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對(duì)職位評(píng)估情況進(jìn)行的調(diào)查
商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇使企業(yè)越來(lái)越注重建立戰(zhàn)略人力資本管理體系，以提高企業(yè)績(jī)效。區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理，戰(zhàn)略人力資本管理就是要建立與企業(yè)績(jī)效緊密聯(lián)系的激勵(lì)、保留機(jī)制、能力管理、繼任計(jì)劃等體系，而量化崗位價(jià)值將為中國(guó)企業(yè)建立這些體系提供最直接的支持。
對(duì)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)而言，職位評(píng)估還是一個(gè)新理念、新工具，他們?cè)诼毼辉u(píng)估工具的選擇、實(shí)施與應(yīng)用方面存在著諸多困惑，這為之后的如薪酬、招聘考核等人力資源工作帶來(lái)更多的障礙。怎樣令職位評(píng)估系統(tǒng)更有效地發(fā)揮作用?為了求解這一難題，全球最大的人力資源咨詢(xún)機(jī)構(gòu)美世咨詢(xún)于2004年秋季與部分著名人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，對(duì)來(lái)自制造業(yè)、房地產(chǎn)、高科技/電信、批發(fā)/零售業(yè)、服務(wù)業(yè)、金融、保險(xiǎn)等行業(yè)的263家企業(yè)(其中民營(yíng)企業(yè)55%，外資及合資企業(yè)33%、國(guó)有企業(yè)15%)的職位評(píng)估情況進(jìn)行調(diào)查。參加調(diào)查的人員為人力資源部經(jīng)理、薪酬經(jīng)理。
這份題為《如何令職位評(píng)估更有效》的調(diào)查報(bào)告主要設(shè)置了三個(gè)方面22個(gè)問(wèn)題：職位評(píng)估在企業(yè)的應(yīng)用狀況及影響;企業(yè)實(shí)施職位評(píng)估系統(tǒng)的狀況;企業(yè)對(duì)職位評(píng)估工具的評(píng)價(jià)及期望等。
應(yīng)用現(xiàn)狀
職位評(píng)估的應(yīng)用歷史、現(xiàn)狀及趨勢(shì)?常用職位評(píng)估工具的類(lèi)型?員工流失率與職位評(píng)估工具的關(guān)系?
調(diào)查結(jié)果表明：
1.目前56%的調(diào)查對(duì)象使用了職位評(píng)估系統(tǒng)，其余44%的公司中未實(shí)行職位評(píng)估的原因包含：業(yè)務(wù)變化過(guò)快、職位評(píng)估系統(tǒng)管理過(guò)于繁瑣、部分公司著重關(guān)注外部競(jìng)爭(zhēng)性(如市場(chǎng)薪資水平)，還有部分公司認(rèn)為職位評(píng)估系統(tǒng)只能在短期內(nèi)適用。其他原因包括：認(rèn)為系統(tǒng)過(guò)于昂貴;人力資源工作不受重視;高層缺乏這方面意識(shí);公司成立時(shí)間短等等。
早在上世紀(jì)70、80年代，職位評(píng)估風(fēng)靡歐美，步入90年代，職位評(píng)估在亞洲區(qū)為更多的企業(yè)所應(yīng)用，成為人力資源管理重要的基礎(chǔ)工具。在中國(guó)，職位評(píng)估進(jìn)入的歷史較短，但隨著企業(yè)人力資源管理水平的提高，企業(yè)使用職位評(píng)估的比例增長(zhǎng)速度非常快。
2.職位評(píng)估工具常用的類(lèi)型
調(diào)查顯示54%的企業(yè)使用自行開(kāi)發(fā)的職位評(píng)估工具，46%的企業(yè)選擇國(guó)際知名的職位評(píng)估系統(tǒng)(如Mercer Hay，AON)，其中選擇Mercer系統(tǒng)的占75%。
國(guó)際通行的職位評(píng)估方法主要分為定性、定量?jī)纱箢?lèi)，其中定性包含崗位分類(lèi)法和崗位排序法，定量包含因素計(jì)分和因素比較法，其中因素計(jì)分法的優(yōu)勢(shì)在于評(píng)估集中于崗位而不是個(gè)人;評(píng)估結(jié)果較易轉(zhuǎn)化為薪資級(jí)別;新的崗位容易放入組織架構(gòu);評(píng)估結(jié)果更為客觀一致因此目前已成為國(guó)際上的職位評(píng)估的主流手段。
實(shí)施模式
企業(yè)使用職位評(píng)估的目的?評(píng)估的依據(jù)是什么?評(píng)估者是誰(shuí)?評(píng)估的時(shí)間成本?評(píng)估的頻率?評(píng)估的時(shí)機(jī)?
1.職位評(píng)估的目的
調(diào)查顯示，大部分企業(yè)借助職位評(píng)估系統(tǒng)用來(lái)進(jìn)行外部市場(chǎng)職位定價(jià)工作，但在自行開(kāi)發(fā)職位評(píng)估系統(tǒng)的公司中，職位評(píng)估系統(tǒng)更多地被用作協(xié)助組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整崗位。
一般說(shuō)來(lái)，在企業(yè)中職位評(píng)估系統(tǒng)的作用如下：明確分出崗位的級(jí)別;作為一個(gè)公平的工資等級(jí)的基礎(chǔ);宏觀了解崗位間的相互關(guān)系;作為任職者-崗位匹配程度分析的出發(fā)點(diǎn);作為崗位發(fā)展和繼任計(jì)劃數(shù)據(jù)庫(kù);作為解決崗位頭銜問(wèn)題的參考;作為一個(gè)國(guó)際職位價(jià)值比較方法。
2.職位評(píng)估的依據(jù)
48%的企業(yè)是通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)來(lái)收集職位信息，其他的方法如：簡(jiǎn)短的職責(zé)陳述、角色介紹、問(wèn)卷調(diào)查等。統(tǒng)計(jì)結(jié)果反映，職位說(shuō)明書(shū)因其系統(tǒng)、規(guī)范、明確的優(yōu)勢(shì)，仍是目前收集職位信息時(shí)最普遍采用的方法。
3.在選擇職位評(píng)估者方面
71%企業(yè)的職位評(píng)估是由人力資源部和職工代表共同進(jìn)行的;26%企業(yè)的職位評(píng)估由職工代表委員會(huì)來(lái)進(jìn)行的;3%企業(yè)的職位評(píng)估是由人力資源部單獨(dú)完成的。
這表明目前大部分企業(yè)在進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)更重視普通員工的參與度，以便使評(píng)估結(jié)果更加合理、更易被員工接受。但為了保證評(píng)估過(guò)程的客觀性、平衡性，評(píng)估結(jié)果的權(quán)威性，企業(yè)的職位過(guò)程需要引入更多的公司高層管理人員，否則將來(lái)在推行評(píng)估結(jié)果的時(shí)候會(huì)因?yàn)槿狈Ω邔拥恼J(rèn)可和支持，而增加推行的風(fēng)險(xiǎn)。
4.評(píng)估的時(shí)間成本
52%的公司在職位評(píng)估上每月所花費(fèi)大于一天的時(shí)間，另一方面僅有9%的公司在網(wǎng)上使用職位評(píng)估系統(tǒng)，大多數(shù)公司目前都無(wú)法做到這一點(diǎn)。
調(diào)查結(jié)果表明，目前在華企業(yè)在線進(jìn)行職位評(píng)估比率還不高，但從國(guó)際市場(chǎng)來(lái)看在線評(píng)估以其高效準(zhǔn)確的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)成為主要的評(píng)估方式。
5.職位評(píng)估系統(tǒng)的調(diào)整頻率
只有35%的公司在最近5年中對(duì)自己的職位評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行過(guò)重大調(diào)整。調(diào)整的原因主要是為了保持與市場(chǎng)的連接和薪酬的公平性，還有方便管理的要求。其他一些原因包括：全球化帶來(lái)的價(jià)值和觀念的改變，非正式員工大量增加等。
大部分公司(57%)選擇在新職位產(chǎn)生和崗位變化時(shí)引入職位評(píng)估系統(tǒng)，表明越來(lái)越多的公司注意到了職位評(píng)估對(duì)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和人員招聘時(shí)的重要性。
半數(shù)以上的公司(51%)賦予員工要求重新評(píng)估的權(quán)力，表明公司更加重視員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的認(rèn)同。
評(píng)價(jià)及期望
1.企業(yè)對(duì)目前使用職位評(píng)估系統(tǒng)最不滿(mǎn)意的指標(biāo)有兩項(xiàng)，分別是“系統(tǒng)的軟件支持性”和“系統(tǒng)對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)庫(kù)的支持性”，說(shuō)明這兩個(gè)方面仍不完善;此外，對(duì)系統(tǒng)的“易于溝通性”和“較少引起員工爭(zhēng)議性”的評(píng)價(jià)也較低。而對(duì)系統(tǒng)的“易于管理性”和“反映公司價(jià)值觀”方面則比較滿(mǎn)意。
2.在對(duì)各系統(tǒng)的比較中，專(zhuān)業(yè)的職位評(píng)估系統(tǒng)在“反映公司價(jià)值觀”、“員工認(rèn)可系統(tǒng)的客觀性”、“系統(tǒng)結(jié)論的公正性”、“反映市場(chǎng)相應(yīng)職位的價(jià)值”、“軟件及網(wǎng)絡(luò)支持性”方面要優(yōu)于自行開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)，另一方面企業(yè)認(rèn)為自行開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)在“易于管理”和“溝通方便”方面較好。
3.對(duì)未來(lái)職位評(píng)估系統(tǒng)的要求，大部分客戶(hù)最關(guān)注的有三方面：“易于溝通性”、“有效性”及“薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)庫(kù)”的支持能力，這同時(shí)也預(yù)測(cè)了未來(lái)職位評(píng)估系統(tǒng)改善和提高的方向。
本次調(diào)查得出的結(jié)論是，在中國(guó)市場(chǎng)上，由于企業(yè)的人力資源理體系還在逐步完善，企業(yè)對(duì)于職位評(píng)估的對(duì)人力資源管理的作用還有待更為全面的認(rèn)識(shí)，目前更多的企業(yè)是從薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性出發(fā)，開(kāi)始引入專(zhuān)業(yè)的職位評(píng)估系統(tǒng)，在實(shí)施的過(guò)程中逐步摸索成功的實(shí)施模式及方法;但由于職位評(píng)估系統(tǒng)在中國(guó)仍處于起步階段，大部分企業(yè)使用職位評(píng)估系統(tǒng)的期限較短，較多的企業(yè)仍沒(méi)有職位評(píng)估計(jì)劃。這表明理解職位評(píng)估的系統(tǒng)，掌握職位評(píng)估的方法，仍是目前中國(guó)人力資源專(zhuān)業(yè)管理人員的必修課。而在職位評(píng)估系統(tǒng)的未來(lái)發(fā)展方面，如何提高系統(tǒng)的易于溝通性，加強(qiáng)與外部市場(chǎng)的連接性，提高系統(tǒng)的軟件及網(wǎng)絡(luò)支持性，仍是眾多職位評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)者需要重視的問(wèn)題。
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