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各職能間的邏輯關(guān)系是人力資源管理的戰(zhàn)略支撐圖
大多數(shù)學者都認為，所有的管理者都履行著某些職能，即計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制，這些職能就體現(xiàn)了管理過程。而這五大職能之一人事即人力資源管理職能就是本系列文章研究的內(nèi)容。通常而言人力資源管理包括：確定雇傭多少和何種類型的員工;招聘和選擇員工;確立績效標準并支付報酬;評價績效;為員工提供服務(wù)及培訓和開發(fā)員工等。這些相信從事人力資源管理的人員基本都了解，但很多時候，他們之間的關(guān)系如何，應(yīng)該在企業(yè)管理中如何發(fā)揮作用，這就是本文所研究對對象。人力資源管理對企業(yè)發(fā)揮戰(zhàn)略性支撐作用時，不僅需要協(xié)調(diào)和平衡本職能間的關(guān)系，同時需要在企業(yè)的戰(zhàn)略指導(dǎo)中發(fā)揮其作用。下圖是本人總結(jié)的人力資源管理的戰(zhàn)略支撐圖。
圖釋：黑色箭頭代表影響，即此職能的發(fā)揮作用的程序?qū)⒂绊懫浼^所指職能的職能作用發(fā)揮的結(jié)果;藍色箭頭代表決定，即此職能的直接決定箭頭所指職能的定位或者作用的發(fā)揮;紅色箭頭代表否定，即此職能如果條件不具備將直接決定箭頭所指職能結(jié)果的實現(xiàn)。
一、人力資源職能依附于組織發(fā)揮作用
組織是指一個具有明確的目標導(dǎo)向和精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)與有意識直轄市的活動系統(tǒng)，同時又同外部環(huán)境保持著密切的聯(lián)系。作為有形的組織架構(gòu)，其存在就象人的骨架，人力資源管理的各項職能必須依附于此才能發(fā)揮作用。
一方面，企業(yè)人力資源管理的各種制度、各項指令必須通過組織架構(gòu)中的各個直線管理者傳遞和實現(xiàn)，而作人力資源管理當然就必須密切同業(yè)務(wù)管理者溝通并使其發(fā)揮此作用;而另外一方面人力資源管理者必須密切關(guān)注企業(yè)組織架構(gòu)的變化，并調(diào)整相應(yīng)的人力資源制度和策略以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展;更進一步的是，高層的人力資源管理者，應(yīng)該通過適應(yīng)的方式和專業(yè)的意見，對企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整發(fā)揮積極的作用，使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略，從而發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略支撐作用。
二、人力資源管理各職能在企業(yè)中的作用
下面企圖用簡短的話來概括(本概括一定有偏頗)：
企業(yè)人力資源管理應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上，通過薪酬和[url=/BK/%BC%A8%D0%A7%B9%DC%C0%ED.HTM]績效管理[/url] 兩個工具，把握好招聘、員工關(guān)系管理的具體環(huán)節(jié)，建立公司合理的人才儲備，最終推動企業(yè)的戰(zhàn)略實施!薪酬是員工個人在本企業(yè)的職業(yè)行為的引路燈;績效是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略推進的實施過程;招聘、員工關(guān)系(包括行政性事務(wù))是強調(diào)細節(jié)的把握，成為企業(yè)運行的潤滑油;適當?shù)娜瞬艃涫腔A(chǔ)，同時把培訓應(yīng)是企業(yè)的加油站。
這有以下幾個主要指標來衡量：
人均勞動生產(chǎn)率：營業(yè)收入÷全職員工人數(shù)，反映企業(yè)勞動生產(chǎn)率的高低，此指標應(yīng)該在業(yè)務(wù)內(nèi)容不發(fā)生重大改變的前提下，應(yīng)該逐步提高;
人力成本費用系數(shù)：人力資源費用÷總運營成本，即在企業(yè)總體運營成本中人力資源成本費用所占的比重，反映一個企業(yè)人力成本投入的高低;此指標不能簡單的用高低的變化來進行衡量，需要結(jié)合上面的指標以及社會整體的勞動力市場行情進行分析;
以上的兩個指標可能用得比較多，其實在他們基礎(chǔ)上還可以以比整體企業(yè)更小的企業(yè)單元來進行分析，對企業(yè)的人力資源計劃具有很強的指導(dǎo)性意義。
人力資本投資回報率：營業(yè)收入-(運營成本-薪酬福利成本)÷薪酬福利成本，反映員工的投資回報率，說明企業(yè)在的投資是否取得了回報，本指標在中國很多企業(yè)經(jīng)常忽略，但其實應(yīng)該更一步關(guān)注。
三、幾個決定性因素
1、企業(yè)薪酬水平的定位取決于企業(yè)的戰(zhàn)略
企業(yè)在行業(yè)之中是處于領(lǐng)導(dǎo)者，挑戰(zhàn)者，還是做追隨者位置，每個企業(yè)都必須有一個適當?shù)倪x擇。這個位置一確定，基本上企業(yè)的薪酬水平也有了一個基本的定位。華為定位于做中國IT行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和世界IT行業(yè)的挑戰(zhàn)者的位置的時候，就需要同當時的世界級巨頭在全中國范圍內(nèi)搶奪IT特別是電信方面的人才，因而其薪酬水平必須是行業(yè)的領(lǐng)先水平;當富士康定位于全球最大的代工者時，其人力資源最主要的資源是進城務(wù)工的農(nóng)民，只可能支付行業(yè)的中等水甚至偏下水平工資。
這里另外需要澄清一個概念，并不是企業(yè)處在挑戰(zhàn)者或者追隨者的位置時候，其薪酬水平就必然處在挑戰(zhàn)者或者追隨者位置，薪酬水平在[url=/BK/%C6%F3%D2%B5%D5%BD%C2%D4.HTM]企業(yè)戰(zhàn)略[/url]的整體定位下，還取決于勞動力市場供應(yīng)等其他因素，具體的關(guān)系我將在寫薪酬管理時另行談到。
2、企業(yè)的戰(zhàn)略決定績效管理導(dǎo)向
績效目標是員工工作的指揮棒，決定了員工的工作方向和努力目標，是為紅蘿卜。而績效目標如何選擇，如何才能真正發(fā)揮作用，這就不能不決定于企業(yè)的戰(zhàn)略目標的選擇。
創(chuàng)業(yè)型的公司追求生存與發(fā)展，其績效管理目標必然選擇以追求短期的利潤為主;快速成長型的公司考慮到后續(xù)發(fā)展的潛力，必然要做人員的儲備和培養(yǎng)，因而才可能取用平衡計分卡中的學習與成長的目標等等;這正如為生計而奔波的農(nóng)民工不會花其三分之一的工資去看場話劇;而林黛玉也只有獲得了賈母的歡心才可能那么之多愁善感，這方面道理是一樣的。
3、薪酬水平?jīng)Q定員工招聘獲取難易程度
這個不用我來闡述吧。
4、組織發(fā)展的需要決定員工培訓投入的大小程度
這個道理可以參見前面“企業(yè)的戰(zhàn)略決定績效管理導(dǎo)向”，道理相同，不說了。
四、關(guān)鍵勞動力市場的供應(yīng)能力直接決定企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)
在企業(yè)中有些緊缺的勞動力資源是決定企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵資源，其供應(yīng)的暢順與否將很大程度將決定企業(yè)的戰(zhàn)略能否實現(xiàn)。以下幾類就是明證：
中國至今為止沒有真正的低成本航空公司，飛行員的勞動市場不開放就是根本原因之一(當然非唯一);
核電工人的成熟與否將直接決定中國核電工業(yè)發(fā)展的快慢;
期貨專家的水平將決定中國企業(yè)在國際期貨市場上是獲利者還是繳納學費者;
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