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電力企業(yè)管理績(jī)效考核問(wèn)題的思考論文
摘要：人力資源管理所包含的內(nèi)容較多，績(jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，在實(shí)際工作中有著重要的意義。那么績(jī)效管理工作要從何抓起呢？這就需要從績(jī)效考核入手，作為績(jī)效管理的最重要的內(nèi)容，績(jī)效考核受到現(xiàn)代企業(yè)的高度重視，伴隨著電力行業(yè)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效考核機(jī)制也需要不斷的提升，進(jìn)而促進(jìn)電力企業(yè)管理水平與整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；管理；績(jī)效考核
一、構(gòu)架完善的績(jī)效考核體系在電力企業(yè)管理中的意義
作為電力企業(yè)人力資源管理的重要方面，績(jī)效管理直接影響到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。現(xiàn)在我國(guó)很多電力企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這一點(diǎn)，并采取了一些切實(shí)可行的方法來(lái)提升績(jī)效考核管理水平。例如一些企業(yè)在督促管理者提升自我能力水準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行合理分解、逐步落實(shí)，在實(shí)踐中讓員工的自我管理水平得到提升，企業(yè)的整體管理水平進(jìn)而也得到了提升。對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)效益最大化才是企業(yè)的終極目標(biāo)，如何實(shí)現(xiàn)效益最大化主要在于如何提升業(yè)務(wù)收入，而業(yè)務(wù)收入又是由一個(gè)個(gè)具體指標(biāo)來(lái)決定的，指標(biāo)完成情況卻又是通過(guò)績(jī)效考核等具體呈現(xiàn)的[1]。績(jī)效考核作為企業(yè)深化人事制度改革的重要方面，其對(duì)人力資源管理體系提供的支持作用是不容忽視的，同時(shí)績(jī)效考核結(jié)果也是其他職能部門(mén)做出下一步?jīng)Q策的一項(xiàng)重要參考。因此，績(jī)效考核不只是人力資源管理部門(mén)的事情，也是電力企業(yè)全體員工共同的事情，只有把績(jī)效考核工作做到位，企業(yè)的人力資源管理工作才會(huì)是科學(xué)的、有效的。
二、影響電力企業(yè)績(jī)效考核的因素
1.績(jī)效考核體系自身的原因，其中包括三方面的內(nèi)容：(1)考核標(biāo)準(zhǔn)的可靠性問(wèn)題。這是指同一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在不同的時(shí)間、同一崗位不同的考核對(duì)象身上所具有的效力是相同的。如果同一個(gè)崗位上績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)卻不相同，那么就會(huì)出現(xiàn)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不一致的情況，導(dǎo)致員工懷疑績(jī)效考核的可靠性，進(jìn)而不相信考核結(jié)果，考核也就失去了意義。(2)考核方式方法的選擇問(wèn)題。在選取具體的績(jī)效考核方式方法時(shí)，不僅要充分考慮到被考核者的工作性質(zhì)，還要考慮到測(cè)評(píng)人員的工作能力、技術(shù)水準(zhǔn)以及個(gè)人傾向等；考核實(shí)施人員提供的具體考核實(shí)施方案是否合理可行，是否能夠較好、較全面的反映出被考核人員的整體水準(zhǔn)，這些都將對(duì)考核方式方法的選擇，有著較大的影響。(3)考核結(jié)果能否被及時(shí)反饋回來(lái)。考核結(jié)果的反饋關(guān)系到考評(píng)雙方能否及時(shí)有效的溝通、能否及時(shí)解決考核中存在的問(wèn)題、能否進(jìn)一步完善考核體系[2]。
2.績(jī)效考核實(shí)施者的原因。作為績(jī)效考核方案的具體實(shí)施者，績(jī)效考核人員必須確保自己的觀點(diǎn)客觀公正，保證自己最終給出的考核結(jié)果是可以被信賴的。那么作為績(jī)效考核人員，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢？(1)自我喜好。有些考核人員在考核實(shí)施過(guò)程中，會(huì)不自覺(jué)得加入自己的感情喜好，對(duì)于自己“看順眼”的人往往評(píng)價(jià)偏向較好，對(duì)于那些自己不太喜歡的往往較為嚴(yán)苛，這樣做就會(huì)使得結(jié)果有失公允，使有些被考核者心生不平。(2)以偏概全。有時(shí)候，有些考核人員會(huì)因?yàn)槟硞�(gè)被考核者優(yōu)點(diǎn)較為突出而無(wú)視其不足，有些考核者則會(huì)因?yàn)槟硞�(gè)被考核者的某項(xiàng)缺點(diǎn)而將其優(yōu)點(diǎn)完全抹殺。(3)近因效應(yīng)�？己苏吣X海中只有對(duì)被考核者的近期映像，完全不考慮其過(guò)去表現(xiàn)如何[3]。(4)第一印象。有些考核者對(duì)被考核人的考核完全依賴第一印象，而無(wú)視其后來(lái)的表現(xiàn)和發(fā)展情況。
3.被考核者自身的原因。首先，被考核者能否積極主動(dòng)的配合公司的績(jī)效考核工作，這是影響考核結(jié)果的一個(gè)因素。另外，被考核者是否能夠準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)自己，這直接影響到考核結(jié)果的真實(shí)性。
三、電力企業(yè)管理體制下績(jī)效考核的具體實(shí)施
第一，要對(duì)企業(yè)所進(jìn)行的績(jī)效考核工作有一個(gè)明確的定位。電力企業(yè)的績(jī)效考核工作要緊密?chē)@企業(yè)的總體目標(biāo)計(jì)劃來(lái)展開(kāi)，要確保能夠有效的衡量員工的價(jià)值，為企業(yè)選拔人才提供保障。電力企業(yè)的績(jī)效考核工作要在定位全局的基礎(chǔ)上，落實(shí)到個(gè)人，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候就要將企業(yè)的戰(zhàn)略總體目標(biāo)進(jìn)行分解，最終形成員工個(gè)人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并把考核結(jié)果作為個(gè)人今后在企業(yè)中晉升、漲薪的依據(jù)，讓員工對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)識(shí)更加清楚[4]。
第二，電力企業(yè)要加強(qiáng)績(jī)效管理文化的建設(shè)，要為企業(yè)營(yíng)造一種健康、公平、平等、自由的文化氛圍[5]。要積極引導(dǎo)員工向好的方面靠攏，樹(shù)立正確的價(jià)值觀和榮辱觀，要讓員工積極主動(dòng)參與到績(jī)效考核中來(lái)，確保績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展。
第三，電力企業(yè)要完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。這就要求電力企業(yè)首先要建立一套完整的、科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，要明確績(jī)效考核的具體流程安排以及考核周期等，確�？�(jī)效管理工作的有序進(jìn)行。其次，電力企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)之間要相互聯(lián)系，要讓員工能夠充分認(rèn)識(shí)到自己在工作中存在的問(wèn)題，并積極主動(dòng)的去改正。最后，電力企業(yè)可以通過(guò)建立與績(jī)效考核相配套的激勵(lì)制度，來(lái)進(jìn)一步激發(fā)員工的參與熱情。
參考文獻(xiàn)：
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