人力資源管理制度(匯編15篇)
在現(xiàn)在的社會生活中，制度使用的頻率越來越高，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是小編整理的人力資源管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理制度1
1.薪酬的含義
薪酬作為等價交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。
根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機會，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬≠工資≠報酬，在 現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調(diào)的權(quán)利，薪酬強調(diào)對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼
2.薪酬的構(gòu)成：
基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。
基本薪酬變動取決于三因素：1）社會經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；2）市場薪酬水平的.變化；3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據(jù)員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬�？冃藴始瓤梢允菃T工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：1）對于組織提高效率；2）實現(xiàn)組織目標；3）加強部門協(xié)調(diào)。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。
3.薪酬的作用
員工方面：1）提供經(jīng)濟保障；2）產(chǎn)生激勵。
組織方面：1）吸引和留住人才；2）控制經(jīng)營成本。
社會方面：薪酬構(gòu)成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。
4.薪酬設定的主要制約因素
內(nèi)部因素：1）本單位業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容；2）組織的經(jīng)營情況與財政實力；3）組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；3）當?shù)厣钏剑?）國家的有關法令和法規(guī)。
5.薪酬管理及主要內(nèi)容
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1.確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結(jié)合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3.確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。
薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。
6.薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；
2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現(xiàn)真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規(guī)定，反歧視法和社會保險法等。
7.薪酬管理的地位與作業(yè)
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；
2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：
1）吸引并留住優(yōu)秀人才；
2）對各類員工的積極肯定；
3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；
4）謀求與員工共同成長；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系：
1）薪酬管理與工作分析的關系；
2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系；
3）薪酬管理與招聘錄用的關系；
4）薪酬管理與績效管理的關系；
5）薪酬管理與員工關系管理的關系。
人力資源管理制度2
第一章 總則
第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。
第二條 堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng) 員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條 運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條 通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。
第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。
第二章 人力資源規(guī)劃
第七條 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條 運用定性預測與定量預測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條 根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條 對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章 干部管理規(guī)定
第十一條 加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第十二條 充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。
第十三條 管理人員與技術人員的考核制度
(一)管理人員與技術人員考核，是依據(jù)一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
(二)管理人員與技術人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
(三)為了保證考核結(jié)果準確，考核要采取領導與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章 管理人員與技術人員
的職稱評聘制度
第十四條 職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第六章 領導干部的回避制度
第十五條 領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條 領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章 員工檔案管理制度
第十七條 員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。
第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內(nèi)資料完整，分類明確。
第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條 檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條 嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章 員工的培訓
第二十二條 工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條 管理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權(quán)限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結(jié)合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章 員工的調(diào)整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。
第二十三條 嚴格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經(jīng)礦務會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。
第二十五條 為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調(diào)動。
第十章 員工的解雇與辭職
第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。
第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八條 年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條 員工的基本工資制度
(一) 經(jīng)營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成�；綐藴矢鶕�(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
(二) 一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條 其它工資問題的處理規(guī)定
(一) 被錄用新員工工資處理
經(jīng)過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。
(二) 員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
(1)井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的'，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級。
從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條 津(補)貼的管理
津(補)貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條 有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條 員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。
第十二章 員工的社會保障
第三十五條 嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條 礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條 對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。
第十三章 附則
第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。
第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。
人力資源管理制度3
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的'支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。公司人力資源部XX年十二月十二日
人力資源管理制度4
依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理基本原則
1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源；
2、發(fā)揚民主，接受監(jiān)督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；
3、以市場為導向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實現(xiàn)責、權(quán)、利相統(tǒng)一；
4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、組織體系和責權(quán)劃分
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責：
1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；
2、負責公司各單位的組織機構(gòu)、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；
3、負責公司系統(tǒng)薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調(diào)整方案的`審定并指導實施；負責公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；
4、負責公司 員工及各單位領導人員的考核、任免、調(diào)動、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統(tǒng)后備干部隊伍建設；
5、負責公司系統(tǒng)員工教育、培訓計劃的制訂，并組織實施公司系統(tǒng)企業(yè)領導人員、后備干部、中高級專業(yè)技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；
6、負責公司專業(yè)技術干部的管理工作，指導專業(yè)技術職務的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊伍建設工作；
7、負責公司 人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統(tǒng)人力資源信息化建設工作。
三、人力資源具體執(zhí)行部門主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃；
2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規(guī)章并組織實施；
3、根據(jù)公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。
5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施
四、人力資源管理工作內(nèi)容
公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業(yè)領導班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責分工情況。
人力資源管理制度5
第一節(jié) 總 則
1. 目的
為嚴肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀律，根據(jù)國家規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，制定本制度。
2. 適用范圍
本制度適用于廣東xx集團下屬xx商貿(mào)有限公司。
第二節(jié) 工作時間
1. 公司實行每周工作5.5天，每天8小時的工作制，工作時間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。
2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
第三節(jié) 考勤規(guī)則
1. 遲到、早退、曠工及其處理
1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經(jīng)批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內(nèi)視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內(nèi)連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內(nèi)的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。
1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節(jié)嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(nèi)(含0.5天)扣發(fā)1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;
1.4.4 無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，或連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，公司有權(quán)給予解雇處理。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
2. 長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請單”經(jīng)領導核準者;
4. 因故請假，經(jīng)領導核準者;
5. 臨時事故，事后說明理由，經(jīng)領導核準者。
3. 異常及處理
3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須于三天之內(nèi)填寫《打卡異常情況說明書》，經(jīng)證明人證明，部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規(guī)。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經(jīng)證明人證明，由部門負責人批準， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規(guī)。
第四節(jié) 假期管理
1. 假期類別
1.1 法定節(jié)假日
元旦1天、春節(jié)3天 、勞動節(jié)1天、國慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。
1.2 年休假
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內(nèi)、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。
1.4 產(chǎn)假、陪護假
女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產(chǎn)假15天。
因流產(chǎn)請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內(nèi)享受，過期作廢。
產(chǎn)假及陪護假應一次性連續(xù)安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6 病假
員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經(jīng)部門負責人、總經(jīng)理/副總裁批準可休病假。
1.7 事假
員工因個人事務，經(jīng)員工本人申請，部門負責人批準，可休事假。事假期間無工資。
1.8 調(diào)休假
主管級以下(不含)員工加班的，經(jīng)批準可以調(diào)休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當?shù)劓?zhèn)/區(qū)級以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經(jīng)獲批后方可休假。所有請假申請必須經(jīng)行政人事部門核實，報經(jīng)相關權(quán)限人員批準方可安排休息。
2. 假期審批程序：
2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經(jīng)批準后報行政人事部備案。
2.2 公司總監(jiān)請假須由副總裁總裁批準;部門負責人請假7天以內(nèi)由主管總監(jiān)批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3 員工請假3天以內(nèi)，由部門負責人批準，3天以上7天以內(nèi)須報主管總監(jiān)批準;行政人事、財務部門員工請假5天以內(nèi)，由部門負責人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6 加班調(diào)休假需在當年內(nèi)休完，不能累積或轉(zhuǎn)移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。
2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。
2.9 值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。
第五節(jié) 加 班
1. 加班原則
公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間努力完成工作;若因?qū)嶋H工作需要，經(jīng)用人部門向行政人事部提出申請，經(jīng)行政人事負責人審核同意后，方可安排加班;
法定假日安排加班的，經(jīng)行政人事部審核，主管總監(jiān)批準后方可安排加班。
2. 加班范圍
2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國慶及其它國家法定節(jié)假日)按國家規(guī)定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的'員工，應事先填寫《加班申請表》，經(jīng)部門負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準。
2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3. 加班調(diào)休
3.1. 經(jīng)公司行政人事部認可的加班天數(shù)，可安排同等時間予以補休，公司不再發(fā)放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經(jīng)批準后由部門負責人予以調(diào)配，并報行政人事部備案。
3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調(diào)休。
第六節(jié) 考勤核算與復核
1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報表，經(jīng)行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。
2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,并在三個工作日之內(nèi)予以回復，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
第七節(jié) 附 則
1. 行政人事部負責對公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權(quán)力和職責，公司任何員工有權(quán)對考勤違規(guī)、違紀現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關部門或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部擬定，經(jīng)各部門會簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準后實施，并由行政人事部負責解釋。
人力資源管理制度6
一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀
1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大
這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術崗位人員短缺，需要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導致難以準確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
�。�1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。
�。�2）進行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
�。�3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設計。
進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
�。�4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
人力資源管理技術是實現(xiàn)管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。
2、人力資源管理制度建設的.對策
�。�1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設。
企業(yè)應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規(guī)范和管理行為準則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應成為人力資源管理制度建設的核心。
�。�2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實施戰(zhàn)略。
現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系�？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰(zhàn)略導向和個體導向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應用于各個領域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實施的方法（如下）構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預期效果，評價實際結(jié)果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。
�。�4）以人力資源管理、開發(fā)技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術主要有三個：分析和評價技術、開發(fā)和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)�？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現(xiàn)自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責權(quán)利關系、信息關系、決策關系等網(wǎng)絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
三、結(jié)語
隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規(guī)劃工作。
人力資源管理制度7
第一章 總則
第1條 為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。
第2條 公司的用人原則是：德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?/p>
第3條 公司的用人之道是：因事?lián)袢�，因才使用，保證動態(tài)平衡。
第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。
(1)公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。
(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
(3)公正是指對每個員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權(quán)利和機會。
第二章 管理機構(gòu)
第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責包括：
(1)依據(jù)公司業(yè)務實際需要，研究組織職責及權(quán)限劃分方案及其改進方案。
(2)負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標，根據(jù)人力分析及人力預測的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計劃。
(3)設計、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。
(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。
(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動用工關系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展
(6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強化人力資本的增值。
(7)創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。
(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結(jié)的核心骨干力量。
(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學化、規(guī)范化。
(10)負責公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作。
(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。
(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。
(13)負責員工異動的管理工作。
(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。
(15)制定員工的薪資福利政策。
(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。
(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。
(18)負責公司與外部組織或機構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。
(19)指導、協(xié)助各部門，做好人事服務工作。
(20)其他相關工作。
第6條 公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。
第三章 員工及編制
第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術開發(fā)人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：
(1)熱愛祖國，熱愛公司。
(2)遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項規(guī)章制度。
(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。
(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。
(5)嚴守公司秘密。
(6)保證公司財產(chǎn)安全。
第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據(jù)。
第9條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營運行的前提下控制人力成本。
第10條 根據(jù)編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現(xiàn)有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發(fā)人力來源的依據(jù)。
第11條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。
第12條 人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內(nèi)需求，其職位、薪資預算是否在控制之內(nèi)，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。
第四章招聘管理
第13條 公司將招聘劃分為計劃內(nèi)招聘、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進人才。(1)計劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據(jù)人員編制計劃實施控制。
(2)計劃外招聘由董事長審批。
(3)公司戰(zhàn)略性招聘實行專項報批，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長審批。
第14條 計劃內(nèi)招聘程序為：
(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。
(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。
(3)用人部門依據(jù)求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。
(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。
(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。
(6)面試后3日內(nèi)(需筆試的為筆試后3日內(nèi))，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權(quán)否決。
(7)人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書。
(8)員工報到入職。
(9)員工背景調(diào)查。
第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)董事長批準，然后履行計劃內(nèi)招聘程序。
第16條 戰(zhàn)略性人才招聘程序：
(1)人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。
(2)招聘小組對人才進行初步選擇。
(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。
(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。
(5)員工報到入職。
(6)員工背景調(diào)查。
第17條 特殊渠道引進人才的程序：
特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：
(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。
(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。
(3)素質(zhì)測試。
(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協(xié)助。
(5)錄用。
(6)人力資源部為人才辦理入職手續(xù)。
第18條 經(jīng)核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份證復印件;
(3)體檢表;
(4)畢業(yè)證書復印件;
(5)學歷證書復印件。
第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：
(1)領取員工手冊及工作卡;
(2)領取考勤卡并向其說明使用方法;
(3)領制服及制服卡;
(4)領儲物柜鎖匙;
(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;
(6)登記參加勞保及參加工會;
(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。
第20條 公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發(fā)“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。
第21條 人事部依據(jù)報到程序辦理以下事項：
(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表�！�
(2)登記對保名冊，安排對保。
(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。
(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。
第22條 人才試用規(guī)定：
(1)除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。
(2)用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。
(3)新員工試用期為3~6個月。特殊人才經(jīng)董事長批準可免予試用或縮短試用期。
第23條 正式聘用規(guī)定：
(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期。
(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。
(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。
(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。
第五章 勞動合同管理
第24條 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動合同。
第25條 勞動合同簽訂規(guī)定：
(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權(quán)利和義務關系。
(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協(xié)議》，明確雙方權(quán)利和義務關系。
(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內(nèi)到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內(nèi)簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。
第26條 勞動合同期限規(guī)定：
(1)公司高層領導職務15年。
(2)中級管理崗位職務10年。
(3)中級以下管理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。
(4)正式員工如不愿按要求的`年限簽訂勞動合同，可與公司協(xié)商勞動合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監(jiān)批準。
第27條 簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。
第28條 員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。
第29條 在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結(jié)果及時通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。
第30條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，勞動合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同;合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同亦應終止。
第31條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。
第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權(quán)隨時解除勞動合同。
第33條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經(jīng)批準同意后辦理離職手續(xù)。
第34條 員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續(xù)前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業(yè)。
第六章 員工檔案管理
第35條 員工檔案包括：
(1)員工求職資料;
(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;
(3)身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關證件的復印件;
(4)員工檔案照片;
(5)員工轉(zhuǎn)正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同;
(6)員工異動申請表、異動交接手續(xù);
(7)其他反映員工信息的材料。
第36條 公司員工內(nèi)部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管;各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管;駐外機構(gòu)在當?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。
第37條 人力資源部對收集的歸檔材料按規(guī)定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案準確，每半年對內(nèi)部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。
第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。
第七章 干部任命制度
第39條 公司設有行政管理職務、市場管理職務、技術管理職務，每一位員工可以根據(jù)自己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。
第40條 擔任管理職務的人員必須達到以下要求：
(1)誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。
(2)經(jīng)測試證明思維能力、領導能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。
(3)具備豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。高層管理人員需6年以上相關工作經(jīng)驗，中層管理人員需5年以上工作經(jīng)驗，中層以下管理人員需3年以上相關工作經(jīng)驗。
(4)上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。
第41條 干部任命規(guī)定：
(1)董事、監(jiān)事由股東會選舉產(chǎn)生;
(2)董事長由董事會選舉產(chǎn)生;
(3)總經(jīng)理由董事會任命;
(4)副總經(jīng)理、財務負責人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會審議通過后任命;
(5)其余管理職務由分管總監(jiān)(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會審議通過后，由人力資源頒發(fā)任命書。
第8章 員工異動管理
第42條 員工異動包括：調(diào)動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。
第43條 出現(xiàn)員工異動，原工作部門應監(jiān)督其及時辦理異動手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。
第44條 員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權(quán)對員工異動作出批準決定。凡未經(jīng)人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰。
第45條 內(nèi)部調(diào)動是指員工在公司內(nèi)部的部門變動，調(diào)動方式包括兩種：
(1)新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調(diào)動員工原部門領導協(xié)商同意的員工調(diào)動;
(2)員工認為現(xiàn)工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的員工調(diào)動。
第46條 員工內(nèi)部調(diào)動須經(jīng)原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源總監(jiān)批準，在辦理完異動交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。
第47條 員工內(nèi)部調(diào)動程序為：
(1)員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動事宜;
(2)調(diào)動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續(xù)登記表》;
(3)調(diào)動員工原工作部門領導和上一級領導同意;
(4)辦理員工異動交接手續(xù);
(5)報人力資源部批準;
(6)調(diào)動員工到新工作部門工作。
第48條 員工外調(diào)是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。
(1)員工的外調(diào)由公司安排，員工無權(quán)主動提出外調(diào)。
(2)員工外調(diào)須經(jīng)原工作部門領導和上一級領導同意，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準和總經(jīng)理批準，并辦理異動交接手續(xù)。
(3)員工外調(diào)，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。
(4)外調(diào)員工外調(diào)期滿回公司，應由外調(diào)單位出具外調(diào)期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。
(5)外調(diào)員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。
第49條 員工待崗的情形包括：
(1)正式員工不適合現(xiàn)任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者;
(2)部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者;
(3)接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者;
(4)主動申請待崗獲批準者。
第50條 待崗程序為：
(1)辦理員工異動交接手續(xù)。
(2)到人力資源部辦理待崗手續(xù)。
(3)待崗。
第51條 待崗期間只發(fā)放最低生活費，按當?shù)卣?guī)定標準發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。
第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。
第53條 待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監(jiān)批準者可延長待崗時間，但當法律規(guī)定可解除勞動合同的條件具備時，應當立即解除勞動合同。
第54條 公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內(nèi)的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。
第55條 休長假辦理程序為：
(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。
(2)原工作部門領導和上一級領導同意。
(3)人力資源部和總經(jīng)理批準。
(4)辦理員工異動交接手續(xù)。
(5)簽訂合同期內(nèi)休假協(xié)議。
(6)休假。
第56條 休長假者不連續(xù)計算工齡，再次上班時視為試用新員工。
第57條 休長假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。
第58條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系。辭職辦理程序為：
(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。
(2)原工作部門領導和上一級領導同意。
(3)辦理員工異動交接手續(xù)。
(4)人力資源部批準。
(5)員工離職。
第59條 員工辭職手續(xù)辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協(xié)議》。
第60條 員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動離職。
(1)對自動離職者，公司將作除名處理。
(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內(nèi)向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經(jīng)部門領導簽字，并寫明員工離崗時間。
(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內(nèi)到財務、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部轉(zhuǎn)法律顧問。
第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：
(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;
(2)不能勝任應聘工作;
(3)被依法追究刑事責任;
(4)嚴重違反公司有關規(guī)章制度;
(5)待崗達3個月仍無用人部門接收;
(6)1年內(nèi)兩次待崗;
(7)《勞動合同》期滿，用人部門不同意續(xù)簽合同。
此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難或瀕臨破產(chǎn)，需裁減人員時，公司可辭退員工。
第62條 辭退員工程序如下：
(1)部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據(jù)。
(2)部門上一級領導審批同意。
(3)辦理員工異動交接手續(xù)。
(4)人力資源部批準。
(5)辭退。
第63條 中級管理人員辭退，最終審批權(quán)屬總經(jīng)理;高級管理人員辭退，最終審批權(quán)屬董事長。
第64條 出現(xiàn)下列情形之一，公司對員工實行資遣：
(1)公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓;
(2)公司嚴重虧損或業(yè)務緊縮;
(3)因不可抗力暫停營業(yè)一個月以上;
(4)業(yè)務性質(zhì)發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;
(5)其他特殊原因。
第65條 資遣費標準如下：
(1)有效工作時間在一年以內(nèi)者，發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費;
(2)有效工作時間一年以上三年以內(nèi)者，發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費;
(3)有效工作時間三年以上的，在發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費。
第66條 資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務低于他人者。
第67條 員工在收到資遣通知后，應于一周內(nèi)辦理離職手續(xù)，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費。
第68條 當公司再次招聘時，被資遣人員可以優(yōu)先錄用，并且可以連續(xù)計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費。
第69條 員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：
(1)自動離職，未按公司規(guī)定辦理相關辭職手續(xù);
(2)一年內(nèi)累計曠工達6天或連續(xù)曠工3天;
(3)營私舞弊、挪用公款、收受 賄賂;
(4)違抗命令或玩忽職守，情節(jié)重大;
(5)聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序;
(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;
(7)年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格;
(8)在外兼職;
(9)利用公司名義，進行個人技術與經(jīng)濟商貿(mào)活動;
(10)泄露公司重大機密;
(11)在工作中利用職務之便犯有嚴重經(jīng)濟問題，給公司帶來重大損失;
(12)嚴重違反公司有關規(guī)章制度的其他行為。
第70條 對擬除名的員工，由相關部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經(jīng)理批準后，人力資源部發(fā)出除名通報。
第9章 考勤制度
第71條 工作時間規(guī)定：
(1)公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。
(2)公司實行的作息時間為：
10月1日~4月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。
5月1日~9月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。
第72條 病假規(guī)定：
(1)請病假須持市級以上醫(yī)院休假證明。
(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權(quán)限為：2天以內(nèi)由分管副總(總監(jiān))批準，3~5天由總經(jīng)理總裁批準，5天以上由董事長批準。
(3)高層領導休病假審批權(quán)限為：5天以內(nèi)須經(jīng)董事長辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長審批。
(4)對于公司正式員工，休病假1個月以內(nèi)，按70%發(fā)放工資，1~3個月以內(nèi)，按50%發(fā)放工資;
超過3個月以上不發(fā)工資。
第73條 事假規(guī)定：
(1)請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內(nèi)由部門負責人批準，3天之內(nèi)由公司分管副總(總監(jiān))批準，4~7天由總經(jīng)理批準，7天以上由董事長，獲準后報人力資源部備案。
(2)事假無薪。
(3)試用期員工請事假，應延長試用期。
第74條 婚假規(guī)定：
(1)達到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請假程序請婚假3天。
(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請假程序請婚假7天。
(3)婚假須至少提前1周申請，經(jīng)批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第75條 產(chǎn)假規(guī)定：
(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產(chǎn)假。
(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。
(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產(chǎn)假為90天，持醫(yī)院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。
(4)產(chǎn)假結(jié)束后需續(xù)假的，按事假處理。
(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫(yī)院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。
(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。
(7)產(chǎn)假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結(jié)婚證申請。
(8)產(chǎn)假、護理假一次休完，不得分期休假。
第76條 喪假規(guī)定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。
第77條 年休假規(guī)定：
(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。
(2)年休假提前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假為有薪假。
第78條 遲到、早退規(guī)定：
(1)上班推遲到崗30分鐘以內(nèi)為遲到;
(2)提前離崗30分鐘以內(nèi)為早退。
第79條 曠工規(guī)定：
(1)曠工最小計量單位為半天。
(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。
(3)無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。
第80條 考勤執(zhí)行
(1)考勤統(tǒng)一由人力資源部執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。
(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。
(1)考勤須按時統(tǒng)計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。
(2)考勤由稽查部實施監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者重處。
第81條 考勤處罰：
考勤處罰按下表執(zhí)行：
第10章 員工培訓
第82條 公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉(zhuǎn)正培訓、轉(zhuǎn)崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。
第83條 人力資源部負責培訓計劃的制定。
(1)于每年12月底之前，根據(jù)公司次年總體經(jīng)濟目標，結(jié)合培訓需求調(diào)查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理審批。
(2)各部門應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。
(3)培訓計劃的內(nèi)容包括：培訓種類;培訓對象和培訓目標;培訓的時間和地點;培訓內(nèi)容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協(xié)助部門和負責人;費用預算;培訓考核及效果評估。
第84條 新員工培訓規(guī)定：
(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統(tǒng)一組織的新員工培訓。
(2)新員工培訓內(nèi)容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷史及現(xiàn)狀、行業(yè)狀況、公司組織機構(gòu)、各部門的功能和業(yè)務范圍、規(guī)章制度、員工行為規(guī)范。
(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門發(fā)出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時內(nèi)向人力資源部遞交由部門領導批準的報告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓。
(4)新員工培訓由內(nèi)部管理人員擔任講師。
(5)新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。
(6)新員工培訓材料由人力資源部根據(jù)授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。
(7)新員工培訓結(jié)束后，實行統(tǒng)一考試，考試不合格，予以辭退。
(8)人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結(jié)束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內(nèi)容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。
(9)新員工培訓合格是轉(zhuǎn)正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉(zhuǎn)正。
第85條 在職培訓的規(guī)定：
(1)在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。
(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據(jù)。
(3)在職培訓方式包括：聘請業(yè)內(nèi)資深人士到公司授課;參加學術交流、專家講座;現(xiàn)場參觀考察、交流、研討;網(wǎng)絡遠程教學;到同類領先企業(yè)研修。
(4)在職培訓內(nèi)容：
1)管理類職員培訓內(nèi)容包括：市場及技術發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規(guī)的深入領會及理解、企業(yè)管理現(xiàn)狀與市場戰(zhàn)略、社交、公關、禮儀等。
2)技術研發(fā)類職員培訓內(nèi)容包括：技術發(fā)展動態(tài)及趨勢、新技術發(fā)展及運用情況、語言能力的強化、企業(yè)文化等。
3)金融、財務類職員培訓內(nèi)容包括：金融法規(guī)、財政法規(guī)、稅務法規(guī)、工商管理法規(guī)、金融新運作方式及管理法規(guī)、市場發(fā)展動態(tài)與財務的融合、企業(yè)文化在財務運作中的實際應用等。
4)市場類職員培訓內(nèi)容包括：市場發(fā)展動態(tài)趨勢、市場運作經(jīng)驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰(zhàn)略、CIS應用等。
(5)后勤服務類職員培訓內(nèi)容：后勤服務與市場的關系、后勤服務與管理的關系、倉儲及采供管理、后勤服務與財務的關系、企業(yè)文化在后勤服務中的實際運用等。
(6)行政助理類職員培訓內(nèi)容：現(xiàn)代秘書學、公關、禮儀、社交、協(xié)調(diào)訓練、電腦及網(wǎng)絡技能培訓、文字處理技能、藝術教育和形體訓練、企業(yè)文化與個人的工作關系。
第86條 試用轉(zhuǎn)正培訓、轉(zhuǎn)崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據(jù)需要組織實施。
第11章 員工考評
第87條 員工考評的目的包括：
(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質(zhì)、能力及工作實績，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理與開發(fā)的相關數(shù)據(jù)。
(2)通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。
第88條 員工考評結(jié)構(gòu)：公司員工考評由業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評三方面構(gòu)成。
第89條 員工考評原則包括：
(1)公開、公平、公正、客觀原則。統(tǒng)一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。
(2)絕對性評價原則。以事實為依據(jù)，按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。
(3)分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。
第90條 考評層次規(guī)定：
(1)高層管理者由董事會考評。
(2)中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務部門，三方所占權(quán)重為30%、30%、40%。
第93條 績效考評的程序
(1)考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。
(2)考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。
(3)考評實施。
(4)人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統(tǒng)計表，編制并上報績效考評綜合報告。
第94條 考評結(jié)果的保管與查閱：
(1)績效考評成績統(tǒng)計表、素質(zhì)考評成績統(tǒng)計表以及專項考評資料存入員工檔案。
(2)員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考評成績。
(3)考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規(guī)定執(zhí)行。
第95條 考評申訴規(guī)定：
(1)被考評者若對考評結(jié)果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。
(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內(nèi)聽取有關考評者的意見，擬定申訴處理意見經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。
第12章 工資及福利
第96條 公司薪酬管理堅持如下基本原則：
(1)保證生活、安定員工的原則。
(2)有利于能力開發(fā)原則。
(3)謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則。
(4)工資增長率低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。
(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
第97條 公司實行年薪制與月薪制并存的工資體制。
(1)公司中層以上管理者實行年薪制，其余人員實行月薪制。
(2)年薪分為5個檔次15個等級(如下表)，根據(jù)員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。
(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時根據(jù)目標完成情況核算發(fā)放。
(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書》，明確目標責任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據(jù)之一。
第98條 在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結(jié)構(gòu)工資。
(1)生產(chǎn)一線人員實行計件工資。
(2)營銷一線人員實行提成工資。
(3)其余人員實行結(jié)構(gòu)工資。
第99條 實行計件工資的生產(chǎn)一線人員，工資由基本工資和件薪構(gòu)成。
(1)基本工資根據(jù)生產(chǎn)人員技術、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個級次：
(2)級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)件薪按公司《定額手冊》規(guī)定的具體標準執(zhí)行，定額手冊由技術開發(fā)部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。
第100條 實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構(gòu)成。
(1)基本工資根據(jù)營銷人員能力、資歷、業(yè)績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個級次：
(2)級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊》執(zhí)行，該標準由營銷部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。
第101條 實行結(jié)構(gòu)工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成。
(1)人力資源部會同相關部門，依據(jù)崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質(zhì)、員工前期業(yè)績，對每一位員工實行定級，共分為9級，如下表：
(2)員工根據(jù)不同級次，享受不同的崗位工資和績效工資。
(3)對級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(4)績效工資根據(jù)考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。
第102條 實行月薪的員工享受半年獎(每半年發(fā)放一次)，半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個月平均月收入的兩倍，具體金額根據(jù)半年考核確定。
第103條 月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放。
第104條 工資實行保密發(fā)放。
第105條 薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統(tǒng)計、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報財務部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。
第106條 工資薪酬實行統(tǒng)一管理，駐外機構(gòu)人員工資統(tǒng)一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過銀行轉(zhuǎn)賬到員工工資卡上)。
第107條 人力資源部在發(fā)放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢。
第108條 凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會統(tǒng)籌保險、傷殘傷亡撫恤。
第109條 公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執(zhí)行外，其余均按照國家和地方法規(guī)定標準執(zhí)行。
第13章 附則
第110條 本制度從20xx年1月1日起執(zhí)行。
第111條 本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。
人力資源管理制度8
一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果據(jù)此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質(zhì)不太高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉(zhuǎn)，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：
1.公司必須制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規(guī)定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內(nèi)容，還有，不同的部門要根據(jù)實際情況做一個部門管理規(guī)定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進行制度管理的”法治”階段打下基礎。
2.公司要極力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經(jīng)常說的'”人治”。”人性化”與”人治”是不一樣的，”人治”沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用�？梢哉f，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發(fā)展到制度化管理的”法治”階段。
3.想方設法留住優(yōu)秀的”人財”促使公司快速發(fā)展
人們常說企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監(jiān)說，企業(yè)的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個企業(yè)都會很快被裁掉的人；第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的；第三類是”人才& "，這種人能力很強，但是態(tài)度很差，很難領導和管理，對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇?yōu)秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優(yōu)秀的”人財”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口！經(jīng)典！俺們就是小公司，有制度，但沒有執(zhí)行！
人力資源管理制度9
為了加強學校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國家勞動法及相關法律法規(guī)精神，結(jié)合學校實際，特制定本制度。
一、學校根據(jù)教學和服務需要，擬訂用人計劃，報經(jīng)主管部門批準后，按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進行綜合考核，符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據(jù)職工個人表現(xiàn)確定勞動合同期限，對表現(xiàn)突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。
二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學校將停止安排其它工作。
三、學校根據(jù)每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。
四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買
社會保險。
五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務科室配合，按制度規(guī)定對全體教職員工進行考核，考核結(jié)果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。
六、學校將按有關部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業(yè)務。個人承擔部分從本人工資中扣除。
七、嚴格執(zhí)行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當?shù)莫剟睢?/p>
八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應在批準后的`三天內(nèi)將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結(jié)清在財務的借款手續(xù)，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經(jīng)董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領取，以防止由于人員流動給學校帶來損失。
九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。
十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節(jié)嚴重的，解除勞動合同。
人力資源管理制度10
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
1、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
2、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
3、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
4、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
5、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；
7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
8、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的.《勞資報表》，罰款一百元；
9、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。
人力資源管理制度11
關鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營中小企業(yè)；政策制定
摘要：民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個人都得到長期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業(yè)目標中，滿足員工個人的利益需求。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結(jié)合成一個緊密的整體。可見，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項活動有機地聯(lián)系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營計劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個子規(guī)劃，即人員補充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃等。各個子規(guī)劃的重點在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實現(xiàn)。
二、民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題
我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：
1.匹配性差
民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營目標的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運作。
2.沒有系統(tǒng)性
大多數(shù)民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規(guī)劃，沒有子目標規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標規(guī)劃，但是沒有總目標規(guī)劃；有的甚至總目標和子目標規(guī)劃的都沒有�？傊蠖鄶�(shù)民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
3.沒有戰(zhàn)略性
大多數(shù)民營中小企業(yè)都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標相融合，相互促進，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎性的戰(zhàn)略作用。
4.沒有穩(wěn)定性
民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩(wěn)定的獎勵制度，有些老板會根據(jù)與員工的關系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
5.沒有發(fā)展性
一些民營中小企業(yè)，由于經(jīng)營環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長期規(guī)劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡單重復性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業(yè)中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的`制度和措施。
7.激勵性不強
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營中小企業(yè)的薪酬設計，在結(jié)構(gòu)上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略。總之，民營中小企業(yè)薪酬激勵性差。
8.可操作性差
民營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
三、民營中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略
民營中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實現(xiàn)。雖然各個民營中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。
以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場發(fā)展需要來制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略目標來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構(gòu)建相對獨立的各個子系統(tǒng)，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業(yè)各個分目標的如期實現(xiàn)，同時要注意各個子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。
1.激勵性策略
雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現(xiàn)公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關系和諧，增強合作力�？傊�，各項制度的設計最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關鍵。
3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略
人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要�？墒牵肆Y源管理制度的穩(wěn)定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點上制度相結(jié)合
涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。
5.可操作性策略
一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規(guī)劃時常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經(jīng)過仔細調(diào)研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實脫節(jié)；或者太原則化，沒有細化，等等。總之，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發(fā)其它矛盾。因此，民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。
參考文獻：
[1]張巖松，李健等。人力資源管理案例精選精析[M].北京，經(jīng)濟管理出版社，20xx.
[2]李兵。民營中小企業(yè)應重視人力資源規(guī)劃[J].企業(yè)研究，20xx,（12）。
[3]王忠偉，唐志丹。民營中小企業(yè)人力資源管理的問題及對策[J].鞍山科技大學學報，20xx,27（6）
人力資源管理制度12
一、聘用原則：
1. 聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。
2. 人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3. 增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1. 制定人力資源需求計劃
1) 人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2) 各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3) 管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4) 管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1) 用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2) 在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3) 當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4) 當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1) 對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》)
2) 同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。 3) 招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1) 管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2) 管理部根據(jù)履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
3) 管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4) 對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>
5、面試流程
1) 管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞刚叩某踉�。管理部也可根�?jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞刚呙嬖嚒?/p>
2) 管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關招聘職位的.工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3) 在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4) 部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
5) 員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1) 管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2) 管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
3) 管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4) 新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5) 凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)
6) 管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7) 管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。
8) 管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關內(nèi)容)。
7、錄用準則
1) 應聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2) 應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關工作經(jīng)驗。
3) 應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4) 應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5) 應聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應征者的要求。
6) 應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7) 應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
8) 應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9) 應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10) 應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11) 同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1) 各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2) 招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3) 臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4) 臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5) 如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。
三、試用期管理
1. 試用期規(guī)定
1) 新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
2) 試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3) 試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。
4) 試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2. 試用期培訓
1) 新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2) 用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3. 新員工轉(zhuǎn)正審批流程
1) 試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2) 審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3) 員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關內(nèi)容)
4) 員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險。
5) 若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
1) 對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉(zhuǎn)正，同時應履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。
2) 對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3) 對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、 審批流程
四、勞動合同管理
1. 公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責任。
2. 勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：
1) 受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2) 員工到職日期、合同起止日期。
3) 職位名稱。
4) 辦公時間。
5) 保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6) 工作紀律。
7) 員工有責任及義務將公司業(yè)務內(nèi)容保密。
8) 勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9) 經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
10) 勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11) 《保密協(xié)議》
12) 《擔保協(xié)議》
3. 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4. 員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5. 公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1. 員工應在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。
2. 公司委托人事服務機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3. 離職者應在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1) 辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l 不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
l 嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
l 公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
l 犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l 對工作不勝任。
l 周圍環(huán)境起了重大變化。
2) 員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
l 員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉(zhuǎn)正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
l 如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規(guī)定作準。
3) 公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序
1) 辭退
l 有關部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
l 管理部就申請?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
l 審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
l 管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
l 離職結(jié)算當日清，工作交接最多不超過3天。
2) 員工辭職
l 員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。
l 管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通，如有必要，進行挽留。
l 管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3) 公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
l 部門或分公司內(nèi)部調(diào)動
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
l 不同部門或分公司間調(diào)動
涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
l 員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1) 離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
2) 員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
l 向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
l 向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
l 向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l 向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
l 向財務部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3) 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4) 員工未能全部交還公司的物品，管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5) 若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
4 、離職流程
(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退)
七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經(jīng)理對業(yè)務范圍內(nèi)人力資源工作進行負責和監(jiān)督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。
分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結(jié)及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1) 招聘與錄用
l 分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當?shù)亟M織招聘工作�？偣竟芾聿繒扇∵m當措施親自在分公司當?shù)剡M行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。
l 在批準后的人力資源需求計劃內(nèi)的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。
l 招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當?shù)剌^為認可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準后在當?shù)匕l(fā)布招聘信息。
l 分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關部門負責人復試;分公司經(jīng)理須由總監(jiān)/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。
l 分公司管理部及時匯總當?shù)劁浻蒙暾�，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續(xù)。
2) 試用及轉(zhuǎn)正
l 新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統(tǒng)一的新員工培訓。
l 每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。
3) 勞動合同與人事檔案管理
l 分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
l 分公司管理部在當?shù)剡x擇信譽服務優(yōu)良的人才服務機構(gòu)，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉(zhuǎn)移與證明等人事服務。
4) 人事管理與人事月報
l 分公司管理部及時向總部管理部通報當?shù)厝藛T變動情況(包括入職、內(nèi)部調(diào)動、職位升遷、辭退及辭職等)，經(jīng)過總部管理部審批后，辦理相應手續(xù)。
l 分公司管理部每月30 日前向總部管理部報《人力資源月報》。
人力資源管理制度13
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。
第二條 本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條 本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規(guī)定外，均按本制度辦理。
第四條 本公司員工均應遵守各項規(guī)章制度。
第二章 聘用
第五條 各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。
第七條 本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內(nèi)后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務或工作的原則。
第九條 對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。
第十條 招聘計劃經(jīng)董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責人進行復試，后進行招聘總結(jié)，根據(jù)《面試綜合評分》，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條 錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣
領下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：
1.、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。(原件當面交驗后退還本人)
3、學歷證書及證書復印件1份。(如上)
附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份。
第十二條 應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條 新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報分管領導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，經(jīng)批準后方可轉(zhuǎn)正。
第十四條 新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。
第十五條 新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付，試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。
第十六條 新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。
第三章 職務任免
第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：
1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工
作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。
2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年
實際工作經(jīng)驗，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合
所任職務、所在崗們的要求。
第十八條 公司財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結(jié)合實際業(yè)務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。
第十九條 公司員工職務任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。
第四章 人事變動
第二十條 公司基于工作上的需要，可隨時調(diào)動員工的.工作或服務地點，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條 被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財務部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。
第五章 離職
第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條 公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權(quán)利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關規(guī)定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過3次的;
2、連續(xù)曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五條 公司按相關規(guī)定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。
第二十六條 公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內(nèi)辦完手續(xù)。
第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。
第六章 考勤
第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。
第七章 績效考核
第二十九條 公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條 公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領導簽字轉(zhuǎn)呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結(jié)果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績。
第三十一條 考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。
第八章 福利待遇
第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條 本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。 第三十四條 公司按照國家相關法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。
第三十五條 公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條 公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條 社會保險
公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。 第三十八條 健康體檢
公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章 員工培訓
第三十九條 公司員工培訓根據(jù)《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。
第十章 人事檔案管理制度
第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。
人力資源管理制度14
人力資源管理制度
第一章 總則
一、根據(jù)國家的相關法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。
三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司實行董事會領導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權(quán)。
五、人力資源工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。
第二章 人力資源規(guī)劃
一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。
第三章 員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定：
1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。
3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績效考評結(jié)果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據(jù)。
二、招聘程序 各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內(nèi)容為：
1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關的福利待遇范圍,招聘信息發(fā)布方式。
2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和復試；
3、招聘時間及人員的安排。
三、入職手續(xù)
1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上簽署意見報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。 ⑴ 員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應及時通知公司行政部。 ⑵ 特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。 ⑶ 公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權(quán)利，如有虛假、偽造等情況，
公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。 ⑷ 公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。 ⑸ 報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1～3個月的試用期，應屆大中專畢業(yè)生的試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。
2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。
四、轉(zhuǎn)正
1、試用合格的員工須填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。
2、試用期內(nèi)員工請假一周以上，其轉(zhuǎn)正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。
五、競聘制度
1、 集團公司的管理崗位競聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。 ⑴ 鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。 ⑵ 內(nèi)部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競聘。
2、競聘的實施辦法 ⑴ 在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經(jīng)理的投票權(quán)重點50%、全體員工投票權(quán)重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內(nèi)、外競聘。 ⑵ 空缺、新增管理崗位的競聘：公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序 公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核 →月績效考核 →年終述職考評。
4、競聘組織 行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領導或?qū)＜页鲱}。
5、試用 競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期（公司內(nèi)部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結(jié)束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任
期滿后重新進行履職考核。
第四章 員工薪資制度 員工的薪金，根據(jù)本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的'時間（簡稱司齡）以及管理目標責任完成情況等構(gòu)成（詳見《績效工資表》）。
一、薪金構(gòu)成
1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務工資：根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。
2、月績效工資：根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。
3、年績效工資：根據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結(jié)束后發(fā)放。
4、項目效益獎金：集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。
5、總經(jīng)理獎勵基金：總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式 。
6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資 ⑴ 集團公司業(yè)務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內(nèi)的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。 ⑵ 員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權(quán)終止勞動關系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權(quán)利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調(diào)整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調(diào)。
3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應調(diào)整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行；降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。
4、根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調(diào)整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當年內(nèi)晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內(nèi)未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。
第五章 績效考評制度
一、總則 為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經(jīng)營目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)矫孢M行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。
2、考評對象 ⑴ 集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。 ⑵ 員工在考評期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。
三、考評指標 考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。
四、月考評程序 在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成：
1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。
2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權(quán)重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權(quán)重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式 以考評會議評定的方式實施年度員工考評。
1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。
2、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。
3、會議程序 ⑴ 行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結(jié)果進行簡要介紹。 ⑵ 被考評人作自評陳述。 ⑶ 被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。 ⑷ 評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權(quán)重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。
七、獎懲辦法
（一）“優(yōu)秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。
1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。
2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額：集團公司參評人數(shù)在20人以下，評選一人；參評人數(shù)在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。
（二）“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。
�。ㄈ盎痉Q職”：績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職：
1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。
2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務工資”的100%。
3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
�。ㄋ模安环Q職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：
1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。
2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%；連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
（五）年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。
（六）考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。
第六章 員工福利
一、有薪假期
1、法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。
2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。
3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚，按政府規(guī)定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。
4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。
5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。
6、休假的一般規(guī)定 ⑴ 員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。 ⑵ 具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排；經(jīng)理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。
二、社會保險
1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。
2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。
人力資源管理制度15
引言：
目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不是很明晰，還沒有建立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒有依照以市場經(jīng)濟為主體的原則進行內(nèi)部調(diào)整。在市場經(jīng)濟模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營模式。目前與內(nèi)部機制相協(xié)調(diào)的外圍社會保障機制還沒有完全建立。從目前經(jīng)營模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統(tǒng)的人事管理模式并沒有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠遠多余一線工作人員，對國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現(xiàn)狀，并進行合理的改進。最終通過國有大型煤炭企業(yè)相關體制進行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。
一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素
首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過于冗雜，實際上十幾個個人可以干的工作，確是有二十好幾個人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現(xiàn)在經(jīng)濟之中不背淘汰，就需要精簡人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人進行分流。其次隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)保能源越來越受人們的歡迎，當時由于煤炭污染環(huán)境比較嚴重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續(xù)發(fā)展，就需要引進新的技術，新的設備，高技能人才，對煤炭進行深加工、深處理。
二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問題的措施
綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問題。從人力資源管理制度上，其主要任務是建立健全的社會保障機制，去除不應承擔的社會職能，改變社會管理制度，進而促進國有大型煤炭企業(yè)市場經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點。時刻把企業(yè)經(jīng)濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想，為每一位員工著想，增強企業(yè)的凝聚力。當然，在現(xiàn)階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實勞動合同制度，縮短城鎮(zhèn)職工與農(nóng)村職工之間的距離，甚至消除戶籍帶來的差異。環(huán)境預評價保證企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)濟效益的同時實現(xiàn)社會效益、環(huán)境效益。通過這種預評價，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理�？傮w來說，煤炭企業(yè)要想加強人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現(xiàn)。從我國大型煤炭企業(yè)的結(jié)構(gòu)組織來看，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級法人機構(gòu)，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況都是礦務局管理。國有大型煤炭企業(yè)的.發(fā)展和總體經(jīng)營均勻礦務局進行統(tǒng)一處理和總體規(guī)劃，國有大型企業(yè)必須服從礦務局的規(guī)劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權(quán)利，尤其是人力資源分配、組織結(jié)構(gòu)設置以及相應人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權(quán)。我國國有大型煤炭企業(yè)內(nèi)部運行機制沒有完全依照市場化機制進行。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權(quán)為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿足企業(yè)經(jīng)濟市場化的要求。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營模式的過程中，沒有按照市場競爭的基本制度進行分配處理。從企業(yè)擔負的社會職能來看，國有大型煤炭企業(yè)擔負著政府賦予的各種職能，這是一項根本任務。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營管理均與公司經(jīng)濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益和其他非經(jīng)濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。
結(jié)語：
總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有著重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內(nèi)部外部環(huán)境，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會所淘汰。
【人力資源管理制度】相關文章：
人力資源管理制度06-22
人力資源管理制度06-21
人力資源管理制度[精選]07-09
人力資源管理制度(精選)07-11
企業(yè)人力資源管理制度06-13
人力資源管理制度匯編07-22
公司人力資源管理制度06-10
【必備】人力資源管理制度07-05
人力資源管理制度【精】06-26
【熱門】人力資源管理制度06-25