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讓HR永不翻身的“忌諱”
“借來(lái)的火，點(diǎn)不亮自己的心靈”這是禪宗里的一句話，把它用于人力資源管理者的自省也非常貼切。人力資源管理在中國(guó)起步較晚，完全照搬國(guó)外的模式或現(xiàn)成的理論顯然會(huì)造成水土不服、背道而馳的結(jié)局。下面是小編給大家整理的關(guān)于讓HR永不翻身的“忌諱”，歡迎閱讀！
讓HR永不翻身的“忌諱” 篇1
一忌：對(duì)企業(yè)的管理現(xiàn)狀充滿幻想，做不切實(shí)際的對(duì)比
無(wú)論是國(guó)有企業(yè)，還是跨國(guó)公司，亦或民營(yíng)企業(yè)及合資企業(yè)，都會(huì)存在這樣那樣的問(wèn)題，尤其在中國(guó)人力資源管理理論和實(shí)踐都很不完善的情況下，HR對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀應(yīng)有個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，不能對(duì)老板充滿幻想，也不能做一些不切實(shí)際的對(duì)比。比如民營(yíng)企業(yè)不要和外企比；一般外企不要和世界500強(qiáng)比；臺(tái)資、韓資企業(yè)不要和歐美企業(yè)比；初創(chuàng)的企業(yè)不要和20年歷史的企業(yè)比；勞動(dòng)密集型企業(yè)不要和高科技企業(yè)比；不同地域、不同性質(zhì)、不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)、管理模式是完全不同的。否則，作對(duì)比的結(jié)果就是自尋煩惱！我們要做的是認(rèn)清企業(yè)的現(xiàn)狀，認(rèn)清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模式。
二忌：忽略企業(yè)的生命周期，抓不住重點(diǎn)
在企業(yè)的不同階段，人力資源的重點(diǎn)是不一樣的，但是有一點(diǎn)毋庸置疑：管理必須服從于經(jīng)營(yíng),因?yàn)槠髽I(yè)的基本使命是生存，企業(yè)的終極使命是可持續(xù)發(fā)展，為股東創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)創(chuàng)立之初，生存靠能人，實(shí)行“人治”更合適，這時(shí)候，崗位職責(zé)未必需要明確，人力資源制度未必需要完善；企業(yè)的`成長(zhǎng)期，人力資源管理應(yīng)該建章立制，以制度和流程規(guī)范企業(yè)的各項(xiàng)管理，同時(shí)要思考企業(yè)在未來(lái)的人力資源供給；在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實(shí)行制度化和規(guī)范化的同時(shí)，輔以“德治”或者說(shuō)“無(wú)為而治”，人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到長(zhǎng)期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力建設(shè)以及員工激勵(lì)上，通過(guò)推行企業(yè)文化來(lái)保持企業(yè)發(fā)展的活力；企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭(zhēng)取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過(guò)去不合理的管理機(jī)制、方式和方法，推動(dòng)變革成了HR的首要任務(wù)。所以，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，如果不顧及企業(yè)的實(shí)際情況，盲目的去跟風(fēng)、趕時(shí)髦，做一些無(wú)助于企業(yè)實(shí)際管理的事情，人力資源管理最終并沒(méi)有真正的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，老板不重視也就不足為怪了！
三忌：過(guò)于注重人力資源技術(shù)而不是本質(zhì)
現(xiàn)在各類人力資源考證班、培訓(xùn)班如雨后春筍，加上多數(shù)人力資源從業(yè)者是半路出身，所以學(xué)習(xí)熱情高漲，拼命的吸收營(yíng)養(yǎng)，惡補(bǔ)專業(yè)知識(shí)，在各大論壇或網(wǎng)站，到處都留下他們的“倩影”，討論專業(yè)問(wèn)題，這種求知的精神是值得肯定的，但是，不可否認(rèn)的是，部分同仁陷入了一種誤區(qū)，即過(guò)于追求知識(shí)或技術(shù)的準(zhǔn)確性，其實(shí)管理是一門(mén)科學(xué)，但是它也是一門(mén)并不精確的科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，舉個(gè)例子：薪酬設(shè)計(jì)中的崗位價(jià)值評(píng)估有很多方法，比如CRG、海氏評(píng)估法、兩兩比較法等等，但是實(shí)際上沒(méi)有一種工具能夠保證絕對(duì)的公平，用這種工具與其是一種科學(xué)的評(píng)估，倒不如說(shuō)是為了給員工一種公平感，但是如果我們過(guò)于注重其中評(píng)估分?jǐn)?shù)的微小差異，反而會(huì)給薪酬設(shè)計(jì)帶來(lái)諸多困惱。因此，在工作中，我們應(yīng)該時(shí)刻牢記這個(gè)工具或方法的目的和本質(zhì)是什么？而不是為了設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)，因?yàn)楣芾淼幕灸繕?biāo)是解決問(wèn)題，問(wèn)題如果解決了，是否需要完美的過(guò)程并不重要。因此，本人一直有個(gè)觀點(diǎn)：很多人力資源高手在“民間”，也許他們很少露面，也許他們就在民營(yíng)企業(yè)，也許他所在企業(yè)的規(guī)模并不大，但是他們對(duì)于人力資源管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他人，并在實(shí)際工作中為企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。
四忌：過(guò)于迷戀自己的以往經(jīng)驗(yàn)，缺乏冷靜的面對(duì)
隨著人力資源管理在企業(yè)的不斷深入，人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)也越來(lái)越豐富，但是，經(jīng)驗(yàn)是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時(shí)相時(shí)而動(dòng)”，只知道固守以前的經(jīng)驗(yàn)，卻忽略了：新的企業(yè)的現(xiàn)狀如何？人員狀況如何？基礎(chǔ)管理如何？老板的理念如何？……等問(wèn)題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營(yíng)企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開(kāi)后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復(fù)雜等等，卻從未想過(guò)可能問(wèn)題就在自身！
五忌：缺少踏實(shí)的精神，眼高手低
我堅(jiān)持認(rèn)為：人力資源管理無(wú)小事！細(xì)節(jié)常常決定成敗！可是，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴啊、業(yè)務(wù)合作伙伴啊！人力資源管理者本來(lái)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到自己首先是個(gè)伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個(gè)字“戰(zhàn)略”，所以經(jīng)常郁悶，我咋就沒(méi)有做戰(zhàn)略呢？每天老是干些瑣屑的事情！其實(shí)在企業(yè)中，即使是世界500強(qiáng)，完全做戰(zhàn)略的人力資源管理者畢竟很少，大多數(shù)人還是處在設(shè)計(jì)和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區(qū)別？有無(wú)探討的必要？人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那么清？實(shí)際工作中，很難做到?jīng)芪挤置鳎。ù蠊境猓皇侨肆Y源管理從更高的層面來(lái)引導(dǎo)企業(yè)的管理而已。有位記者問(wèn)某著名公司的老板怎么看待人力資源部，老板說(shuō)：人力資源部和其他部門(mén)一樣，就是個(gè)部門(mén)嘛，承擔(dān)自己該承擔(dān)的工作和責(zé)任！一語(yǔ)驚醒夢(mèng)中人！有時(shí)候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點(diǎn)？定位虛高是否讓我們倍感壓力？
六忌：抱怨多于積極面對(duì)
在中國(guó)的大環(huán)境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因?yàn)槿肆Y源管理的氛圍和環(huán)境和發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距甚遠(yuǎn)，但是，誠(chéng)如《第五項(xiàng)修煉》所講，結(jié)構(gòu)決定行為。我們不能改變環(huán)境，但我們可以逐步的影響環(huán)境啊，包括影響老板、直線經(jīng)理、員工啊，可是，我們看到了太多的HR的牢騷，聽(tīng)到了太多的抱怨。其實(shí)，某件事表面上是壞事，但如果從另外一個(gè)角度看可能是好事，就像“危機(jī)“一樣，既是危險(xiǎn)也是機(jī)遇啊！有一個(gè)應(yīng)聘HR經(jīng)理的候選人問(wèn)某老板：你們公司的人力資源管理現(xiàn)狀怎么樣？老板說(shuō)：很差！這個(gè)HR說(shuō)：好，我最喜歡了！老板詫異！HR解釋：因?yàn)槟銈兊娜肆Y源管理水平越差，我越有發(fā)揮的空間，也越能做事！姑且不論最終結(jié)果如何，就沖這種心態(tài)，我們就應(yīng)該翹起大拇指！還有一個(gè)HR經(jīng)理在沙龍時(shí)說(shuō)的更絕：沒(méi)做HR的時(shí)候沒(méi)體會(huì)到快樂(lè)，好像每天沒(méi)啥煩惱，但是自從做了HR以后，我已經(jīng)學(xué)會(huì)了如何讓自己快樂(lè)！有這樣的心態(tài)，何愁自己不成為一個(gè)優(yōu)秀HR。
七忌：疏于修煉自身的人格魅力
這里的人格魅力我想來(lái)自兩個(gè)方面：首先是個(gè)人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業(yè)政治前保持自己的正氣，確實(shí)是一種挑戰(zhàn)！其次是情商，或者說(shuō)處理各類關(guān)系的方法和能力。南京大學(xué)的趙曙明老師說(shuō)過(guò)：21世紀(jì)的HR應(yīng)該是人際關(guān)系的高手！隨著中國(guó)人力資源管理的發(fā)展，對(duì)人力資源管理者的素質(zhì)要求越來(lái)越高，上面這兩個(gè)方面將決定你在HR這個(gè)職業(yè)上能走到何種高度！
東歐斯拉夫人有句諺語(yǔ)：“用腳走不通的路，用頭可以走的通”。只有克服了思想上的結(jié)癥，在實(shí)際中才不會(huì)有“不受重視”、“英雄無(wú)用武之地”的感慨，才能開(kāi)闊自己的視野、提升自己的價(jià)值和地位讓“人力”真正的成為“資源”。
讓HR永不翻身的“忌諱” 篇2
1.管理的禁令
除了企業(yè)都日常的管理章程和規(guī)范，針對(duì)某個(gè)突發(fā)事件發(fā)布幾項(xiàng)管理禁令，這也是很正常的。
但人力資源部，要和其他與之相關(guān)的部門(mén)共同發(fā)布，不要作為管理禁令的“出口”單位，當(dāng)然更不能認(rèn)為，只要管理出了問(wèn)題就發(fā)布管理禁令。禁令如果沒(méi)用好，帶來(lái)的問(wèn)題可能會(huì)越來(lái)越多。
2.薪酬滿意度
這個(gè)事情就是出力不討好的，如果企業(yè)沒(méi)有很好的條件，還是不要做對(duì)自己比較好。你本著好心好意去做薪酬滿意度，最后讓員工產(chǎn)生很多不必要的猜測(cè)，帶來(lái)更多的麻煩。
3.別人的`套路
如果你總是接受別人給你的套路，最后你就不會(huì)找自己的路了。比如，如果你相信成功人士的套路，然后你會(huì)選擇走捷徑;如果你相信撩妹撩漢的套路，然后你會(huì)選擇不用真心;如果你相信電視劇里的套路，然后你會(huì)選擇追星和幻想癥;
4.重度拖延癥
先是迷茫，然后是拖延，停留在溫水煮青蛙的職業(yè)狀態(tài)。
擁有自己才是宇宙中心的信念，不會(huì)告訴自己需要行動(dòng)了，你拖延的心情需要所有人來(lái)照顧。這種拖延的態(tài)度最終會(huì)損害你的職場(chǎng)生涯。
讓HR永不翻身的“忌諱” 篇3
1、越級(jí)匯報(bào)
在工作中，總有一些新人不懂這條規(guī)則，犯了忌諱，讓領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你戴上有色眼鏡。
工作中只要你的直屬領(lǐng)導(dǎo)在公司辦公室，就一定不能越級(jí)匯報(bào)，即使你覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)平庸，想要找機(jī)會(huì)表現(xiàn)自己，越級(jí)匯報(bào)工作也不是捷徑。
如果發(fā)生了這樣的事，領(lǐng)導(dǎo)的上級(jí)不會(huì)覺(jué)得你很勇敢，而會(huì)覺(jué)得你野心太大，不懂察言觀色，可能哪天也會(huì)踩著他上位。而你的領(lǐng)導(dǎo)知道后，也許不會(huì)馬上采取行動(dòng)，背地也會(huì)做好安排，定會(huì)找一些有苦難言的工作分配給你，做好了是他的.功勞做不好正好讓你走人。
2、損害公司利益
公司雇傭員工用來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，而員工拿著公司給的報(bào)酬就理所當(dāng)然為公司利益最大化做貢獻(xiàn)。這條原則其實(shí)是職場(chǎng)的天條，只要被公司發(fā)現(xiàn)員工利用公司便利謀求私利，一旦事發(fā)，絕對(duì)是不會(huì)手下留情的，嚴(yán)重的更會(huì)影響自己今后的前程。
3、拉幫結(jié)派
任何公司都忌諱有人搞小團(tuán)體，拉幫結(jié)派很容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)這么激烈，內(nèi)耗一定會(huì)擾亂人心打擊士氣。并且如果萬(wàn)一站錯(cuò)隊(duì)，一旦對(duì)方上位，很容易被當(dāng)做炮灰，之后在公司再無(wú)立足之地。
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