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工程部工資績效考核方案（通用10篇）
為了確保事情或工作得以順利進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案屬于計劃類文書的一種。那么應當如何制定方案呢？下面是小編精心整理的工程部工資績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
工程部工資績效考核方案 1
為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
工程部內的所有合同員工。
二、考核內容和方式
(一)考核時間：每月。
(二)考核績效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效系數，再據此確定部門的績效發(fā)放標準。
(三)考核內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。
(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。
1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核;
2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評;
3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。
(五)考核流程：
1、制定工作計劃：
(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領導審核。
(2)計劃的變更修改須公司分管領導批準。
2、作考核
考核領導小組：個人考核由考核領導小組執(zhí)行。
(六)考核績效工資的`發(fā)放：
1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。
2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經理及以上領導不參與分配;
3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。
(七)考核領導小組的組成及職責
考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。
三、考核的實施
(一)對部門的考核;
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
主要工作完成情況;項目個數;代建產值;立項、招標、開工等節(jié)點控制;質量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結算報審;財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數及工作量應與職級相對應，體現(xiàn)多勞多得。
2、考核實施辦法：
對部門員工的考核：考核領導小組根據個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。
此外，員工季度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
四、考核執(zhí)行程序
(一)計劃制定和返回：
考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領導小組評定評定兩個部分組成。
(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核;
(2)部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定;
(3)考核各階段，應進行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領導小組評定。
(三)結果反饋
(1)每月5日前(遇節(jié)假日順延)，公司考核領導小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室;
(2)根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
五、其他事項
(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。
(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。
(三)本《辦法》由公司考核領導小組負責解釋。
工程部工資績效考核方案 2
為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務學習（10分）
①有政治業(yè)務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業(yè)務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）
①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績（20分）
①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的'1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時，根據被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領導，成立工作班子
為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
工程部工資績效考核方案 3
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標達成
（5）責任感
（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的'問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
工程部工資績效考核方案 4
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：
1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的.修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
工程部工資績效考核方案 5
第一章總則
第一條為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
第二章組織管理
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領導，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責：
（一）貫徹執(zhí)行國家、省、市有關事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關規(guī)范性文件及工作計劃；
（二）負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調；
（三）審定被考核事業(yè)單位的考核結果。
第七條市事考辦職責：
（一）擬定年度考核工作計劃；
（二）組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會；
（三）負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。
（四）審定事業(yè)單位的年度目標任務；
（五）審核被考核單位的考核等次；
（六）負責考核結果的公示、發(fā)布及備案；
（七）負責受理與考核工作相關的申訴或舉報；
（八）負責績效檔案的建立、管理工作；
（九）承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關業(yè)務。
評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
（一）與被考核單位有直接利害關系的；
（二）曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的；
（三）其他可能影響考核結果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內容及程序
第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
（一）共性指標（40分）
1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價（15分）：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
（二）個性指標（60分）
1、主體業(yè)務開展（25分）：年度目標任務完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經濟社會效益（20分）：提供社會公益服務情況、對經濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況（15分）：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：
（一）自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。
（二）考核預告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監(jiān)督。
（三）實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現(xiàn)場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
（四）社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的'賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
（五）專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
（六）確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
（七）公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的，應調整其考核結果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
第四章考核等次
第十四條績效考核結果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參加考核事業(yè)單位總數的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。
已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據其年度目標管理考核成績確定，獲年度目標管理考核獎的定為A級，年度目標管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。
第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：
（一）重點抽查或專項檢查不合格的；
（二）單位受到行政處罰或被司法部門立案調查并依法追究責任的；
（三）干部職工受到黨紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；
（四）具備法人條件但未按規(guī)定進行事業(yè)單位法人登記的；
（五）其他造成不良社會影響的。
第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：
（一）超過一年未開展業(yè)務活動或自行停止業(yè)務活動一年以上的；
（二）被黨委、政府通報批評的；
（三）被有關部門一票否決的；
（四）無故不參加績效考核的；
（五）績效考核中弄虛作假的；
（六）不參加事業(yè)單位法人年檢的；
（七）其他造成惡劣社會影響的。
第十七條事業(yè)單位批準設立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。
第五章結果運用
第十八條部門所屬的事業(yè)單位績效考核結果，納入主管部門市委、市政府年度目標管理考核，實行分類和動態(tài)管理。
第十九條考核結果按所屬事業(yè)單位考核等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標管理考核總成績，并作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用，調整機構編制、單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據。
量化賦分計算公式：事業(yè)單位績效考核權重分×[1×A級單位個數+0.5×B級單位個數+0×C級單位個數]÷主管部門所屬事業(yè)單位總個數。
第二十條考核結果為A級的：
（一）按照在職在編人數給予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數和600元/人的標準核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。
市委、市政府目標管理考核獲獎的事業(yè)單位機關不重復獎勵。
（二）加大財政支持力度，適當調增其績效工資總量。
（三）在各級各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。
（四）單位主要負責人或法定代表人當年度考核可確定為優(yōu)秀等次。
連續(xù)三年為A級的，按干部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。
第二十一條對考核結果為C級的：
（一）單位領導班子成員當年不得發(fā)放年終獎勵工資。
（二）縮減財政支持力度，適當調減其績效工資總量。
（三）單位不得參加當年度評先樹優(yōu)。
（四）主管部門所屬事業(yè)單位超過30%考核結果為C級的，該部門不得參加當年度評先樹優(yōu)。
（五）當年考核結果為C級的，主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹優(yōu)，考核結果不得定為優(yōu)秀等次；連續(xù)兩年考核結果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關責任人員按干部管理權限予以降免職或解聘。
（六）當年考核結果為C級的，給予單位警告，限期進行整改；連續(xù)兩年考核結果為C級的，給予單位通報，按干部管理權限調整其領導班子。
第六章監(jiān)督管理
第二十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監(jiān)督指導。各事業(yè)單位要積極配合開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務。
第二十三條績效考核評委要正確履行職責，認真負責，嚴守紀律，按要求參加各專業(yè)績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的，一經查實，取消其評委資格，造成嚴重后果的，按照有關規(guī)定追究責任。
第二十四條市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強協(xié)調配合，充分運用好考核結果，切實發(fā)揮績效考核的導向和激勵作用。
各成員單位于翌年第一季度將考核結果運用情況報市事考辦。
第七章附則
第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會辦公室負責解釋。
第二十六條各縣區(qū)可參照本辦法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法。
第二十七條本辦法自公布之日起施行。
工程部工資績效考核方案 6
為整體提高部門員工工作的積極性，使部門工作能高效、準確、有效地開展，從實際出發(fā)改善工程部員工的薪酬狀況，結合本部門的實際情況，特制定以下績效考核方案：
一、考核項目及考核權重：
自評20部門經理50總經理30
二、考核對象：
工程部全體員工
三、評分標準如下：
1、A+超優(yōu)/95(含)-100分：積極主動、出色完成各項崗位工作，工作質量、工作效率高，對項目管理提出建設性建議，對項目建設成本提出優(yōu)化意見并減少建設成本。
2、A優(yōu)/90(含)-94分：出色完成各項工作，工作質量高，工作效率達到要求。
3、B良/80(含)-89分：按要求全面完成工作計劃，工作質量較高。
4、C中/70(含)-79分：整體考核項目表現(xiàn)一般，且有部分工作達不到崗位職責和計劃要求的現(xiàn)象。
5、D差/70分以下：整體考核項目表現(xiàn)差，工作達不到崗位職責及計劃要求。
四、考核步聚：
1、為體現(xiàn)考核的公平、公正性，考核分將由自評得分、部門經理得分、總經理評價得分總和，自評得分占總分100分的10%，部門經理占總分100分的50%，總經理評價得分占100分的30%。
2、各員工于當各季度最后一季度28日前完成自評，并將《員工績效考評表》交由直部門經理，部門經理根據《考核表》中的四項考核項記錄員工平時表現(xiàn)情況打分，但如：
1.一次不服從上級正確工作安排與上級發(fā)生沖突;
2.產生重大工作失誤影響的工作人員;
3.當季度兩次未能完成重大工作事項并未能向上級匯報處理結果的;
4.收拿施工單位錢物;凡觸犯以上內容將不能參加本季度考核，無績效工資并按公司規(guī)章報行政進行處罰。完成所有的考評工作后，交由行政部進行績效工資的核算工作。
3、部門經理針對表現(xiàn)為差、中的員工進行績效考評面談工作，及時了解員工對績效考核的反饋信息，同時加強上下級的溝通，進一步明確工作目標及工作改進方向，提高員工的業(yè)績。
4、考核分數將由行政部計算出當季度的績效工資(計算方式見附后)，每季度3日前報行政部負責人審閱及進行考核資料匯總。
五、考績得分計算方式及績效工資計算方式：
部門員工考核分為四項進行考核。
工程部績效考核標準細則
工程部門實行積分考核制度，每月每人基本分數100分，與工資相掛鉤，每違反一項，根據不同標準給予減分，達到加分標準給予加分獎勵，優(yōu)秀員工每月評選一次，100分以上的員工有權利參選。實行末位淘汰制，當月積分考核小于60分到人事部報道，交有人事部處理。單項績效績效分=(自評分x10%+部門經理分x50%+總經理x40%)績效總分= (自評分x10%+部門經理評分x50%+總經理x40%)
1、本部門經核定每位員工的績效工資為如100元/季度，根據每季度所核定的員工績效分，核定當季度應發(fā)于員工的'績效工資，當季度評分為D級69分以下的員工不給予績效工資。
2、績效評分為A+超優(yōu)/95(含)-100分的發(fā)放100的全額績效工資，另將考評為D級員工未得到的績效工資總額及ABC級員工績效工資所余下的績效工資總額(如一員工的績效工資為90元，所剩的績效工資為100元-90元=10元)平均挪支給表現(xiàn)超優(yōu)的員工。超優(yōu)員工的績效工資計算方式為：100+[本季度D級員工績效工資總額100+(100- ABC級員工績效工資)]本季度績效A+級人員數
3、績效評分為A優(yōu)/90(含)-94分及B良/80(含)-89分的績效工資計算方式為：按績效工資100x(績效分/100)。
4、績效評分為C中/70(含)-79分的績效工資計算方式為：按績效工資100x50%。
5、如本季度員工績效未有得到A+的，部門所剩的用于員工的績效工資(總額2000元-部門績效工資總額)將作為部門日后的獎勵資金，在年終時對表現(xiàn)突出者進行年終的獎勵。
6、出差一個季度的員工不參加本季度考核績效工資不在本部門發(fā)放。
六、績效工資獎懲：
1、考核結果連續(xù)半年為“超優(yōu)”者，由上級提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。
2、考核結果為C級“中”的員工，由部門經理與其進行績效溝通，促使其進行工作改進。
3、連續(xù)考核結果為D級“差”的員工，在首次得D級后，當值主管與其員工進行溝通，說明工作中的問題，連接兩次考核為D級的員工，將直接由部門經理報請行政部予以解聘合同。
4、每次季度考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據。
5、根據員工每季度的績效評定，年度部門剩余的績效工資額將按照年終適當分配給在一年中表現(xiàn)超過6個季度以上(包括6個季度)評定為優(yōu)、超優(yōu)的員工。
七、本績效考評方案
定于20xx年4月1日開始執(zhí)行。
工程部工資績效考核方案 7
為整體提高部門員工工作的積極性，使部門工作能高效、準確、有效地開展，從實際出發(fā)改善工程部員工的薪酬狀況，結合本部門的實際情況，特制定以下績效考核方案：
一、考核項目及考核權重：
自評10﹪高技和值班工50﹪經理40﹪
二、考核對象：
工程部全體員工
三、評分標準如下：
1、A+超優(yōu)/95(含)-100分：出色完成各項工作，工作質量、工作效率高。
2、A優(yōu)/90(含)-94分：出色完成各項工作，工作質量高，工作效率達到要求。
3、B良/80(含)-89分：按要求全面完成工作計劃，工作質量較高。
5、當月兩次未能完成重大工作事項并未能向上級匯報處理結果的;
6、當月發(fā)生違規(guī)操作造成設備設施不能正常運行至財產損失的;
7、當月共同工作人員違規(guī)操作發(fā)生人員工傷的事故或者造成他人身體傷害的;
8、私拿公司財物一經查實的;
9、一次與業(yè)戶發(fā)生口角爭執(zhí)的，與同事搞不團結背后造謠生事，造成惡劣影響的;
10、凡觸犯以上內容將不能參加本月考核，無績效工資并按公司規(guī)章報行政進行處罰。每月30日高技和值班工根據上月的表現(xiàn)匯總填寫完畢《員工績效考評表》交由部門經理評分，每月1日前完成所有績效考評工作。完成所有的考評工作后，交由部門進行績效工資的核算工作。
11、直接上級針對表現(xiàn)為差、中的員工進行績效考評面談工作，及時了解員工對績效考核的反饋信息，同時加強上下級的溝通，進一步明確工作目標及工作改進方向，提高員工的業(yè)績。
12、考核分數將由本部門計算出當月的績效工資(計算方式見附后)，每月3日前報行政部負責人審閱及進行考核資料匯總。績效工資將交由部門發(fā)放給員工。
13、《員工績效考評表》由行政人事存入員工檔案中。
四、考績得分計算方式及績效工資計算方式：
部門員工考核分為四項進行考核。
單項績效績效分=(自評分x10%+直接上級評分x50%+部門經理x40%) 績效總分 = (自評分x10%+直接上級評分x50%+部門經理x40%)
1、本部門經核定每位員工的'績效工資為100元/月，根據每月所核定的員工績 效分，核定當月應發(fā)于員工的績效工資，當月評分為D級69分以下的員 工不給予績效工資。
2、績效評分為 A+超優(yōu)/95(含)-100分的發(fā)放100元的全額績效工資，另將考評為D級員工未得到的績效工資總額及ABC級員工績效工資所余下的績效工資總額(如一員工的績效工資為90元，所剩的績效工資為100元-90元=10元)平均挪支給表現(xiàn)超優(yōu)的員工。超優(yōu)員工的績效工資計算方式為：
100+[本月D級員工績效工資總額100+(100- ABC級員工績效工資)] 本月績效A+級人員數
3、績效評分為A優(yōu)/90(含)-94分及 B良/80(含)-89分的績效工資計算方式為：按績效工資100x(績效分/100)。
4、績效評分為C中/70(含)-79分的績效工資計算方式為： 按績效工資100x50%。
5、如本月員工績效未有得到A+的，部門所剩的用于員工的績效工資(總額2000元-部門績效工資總額)將作為部門日后的獎勵資金，在年終時對表現(xiàn)突出者進行年終的獎勵。
6、出差一個月的員工不參加本月考核績效工資不在本部門發(fā)放
五、績效工資獎懲：
1、考核結果連續(xù)半年為“超優(yōu)”者，由上級提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。
2、考核結果為C級“中”的員工，由部門經理與其進行績效溝通，促使其進行工作改進。
3、連續(xù)考核結果為D級“差”的員工，在首次得D級后，當值主管與其員工進行溝通，說明工作中的問題，連接兩次考核為D級的員工，將直接由部門經理報請行政部予以解聘合同。
4、每次月考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據。
5、根據員工每月的績效評定，年度部門剩余的績效工資額將按照年終適當分配給在一年中表現(xiàn)超過6個月以上(包括6個月)評定為優(yōu)、超優(yōu)的員工。
六、中央空調運行值班人員組每月固定(4人共計)補貼100元，按分工責任分配
七、本績效考評方案定于20xx年5月開始執(zhí)行。
工程部工資績效考核方案 8
一、公共工程投資績效審計概述
公共工程投資績效審計，是指審計機關或機構以及審計人員對由政府出資或管理的，以社會公眾為受益人的工程建設項目的經濟性、效率性、效果性所進行的檢查和評價。我國公共工程投資項目績效審計的主體可以是國家審計為主導、部門內部審計、社會審計協(xié)作開展的“三位一體”的組織體系。
公共工程投資項目績效審計的客體亦即審計的對象。從外延上講，是指工程項目管理部門、各地方和國家的政府機關、建設單位、施工單位、監(jiān)理單位、材料和設備的供應商以及參與項目建設與管理的其他部門或單位。從內涵上講，一般包括如下內容：
（1）技術性工作效果和效率性審計；
（2）管理工作效果與效率審計；
（3）經濟效益審計；
（4）社會效益和環(huán)境效益審計。
二、公共工程投資績效審計的評價指標體系
根據公共工程投資績效審計的特點及其審計內容，筆者認為可以建立如下公共工程績效審計評價指標體系：
1.資金籌集與運用方面的指標
（1）資金到位率=（已到位資金/工程預計總資金）×100%
該指標反映了公共工程資金籌集的效率，數值越大，表明效率越高。
（2）資金利用率=（實際用于項目的支出額/實際到位的金額）×100%
該指標反映了政府公共工程實際運用資金的效率，數值越大，表明效率越高。
（3）資金有效率=（實際用于項目的支出額/按批復應到位的金額）×100%
（4）基建結余資金占用率=（基建結余資金占用數/本年實際完成投資數）×100%
一般說來，結余資金占用率越低，說明資金使用的效果越好。
以上四個指標可以完整地反映出一個項目從批復到實施以至最終的運行結果，客觀地反映工程項目的資金運行效率。
2.工程工期方面的指標
（1）項目計劃工期率=（項目竣工實際工期/項目建設計劃工期）×100%
該指標反映公共工程施工進展情況。如果比例大于100%，說明實際工期較計劃工期拖長，工程工期管理缺乏效率；反之，則表明實際工期較計劃工期縮短，工程工期管理有效率。
（2）達到設計能力所需要的時間
該指標是指建設項目建成投產至實際產量達到項目設計規(guī)定生產能力為止的日歷時間，集中反映基本建設過程活動形成綜合生產能力的時間因素和管理質量。項目建成投產后達到設計能力的時間越短，該項目投資的效益就越大。
（3）項目完工率=（實際竣工的單位工程數/計劃單位工程總數）×100%
（4）生產能力建成率=（已建成完工的生產能力/設計的總生產能力）×100%
該指標反映了生產能力的建成情況，一般情況下要與工程工期結合使用。
3.工程質量方面的指標
（1）工程優(yōu)良品率=（報告期評為優(yōu)良品的單位工程數/報告期進行驗收鑒定的單位工程數）×100%
該指標反映了公共工程項目建設質量的好壞。數值越大，表明質量管理越好。
（2）工程合格品率=（報告期評為合格品的單位工程數/報告期進行驗收鑒定的單位工程數）×100%
該指標反映了公共工程項目合格情況，可以與工程優(yōu)良品率結合使用。
（3）工程返工損失率=（項目工程返工損失金額/項目工程累計完成工作量）×100%
工程返工損失率和返工損失金額越大，表明因質量事故造成的經濟損失越大，投資效益越差。
4.工程造價方面的指標
（1）工程成本降低（超支）率=[（工程完工實際成本-工程計劃成本）/工程計劃成本]×100%
若結果為負數，則表示工程實際發(fā)生的成本低于工程計劃成本，節(jié)約了資金，說明經濟性好；反之，則說明經濟性不好。
（2）單位生產能力投資=項目投資/項目新增生產能力（效益）
式中“項目投資”是指自項目建設開始至形成生產能力完成的.全部投資額。
5.公共工程使用后的效果方面的指標
（1）評價公共工程使用后效果的常用經濟指標有：
①投資效果系數=（接受投資后新增國民收入/支出的投資額）×100%
該指標用以說明政府對項目支出單位投資額能增加的國民收入。
②投資利稅率=（接受投資后新增利稅額/支出的投資額）×100%
該指標值越大，說明投資額實現(xiàn)了越大的經濟效益。
③投資產值率=（接受投資后新增的產值/支出的投資額）×100%
該指標用以說明政府對某公共工程項目支出所創(chuàng)造的產值情況。
④項目回收期=（項目建設回收總額/項目投產后平均積累額）×100%
一般而言，投資回收期越短，投資的經濟效益越好。
⑤新增固定資產效率=（年度新增產值/新增固定資產價值）×100%
該指標反映了新增固定資產投資每年所帶來的生產產值。不同性質的行業(yè)和項目差異較大。
（2）評價公共工程使用后效果的常用社會指標有：
①項目社會適應性。主要指標有與國家政策方針的相符性、與地區(qū)政策方針的相符性和項目可持續(xù)效益。其中在計算項目可持續(xù)性效益時，涉及到效益無法以貨幣度量或各類效益持續(xù)期存在顯著差異的情況時，需按照費用與效果的方法，分別計算各類效益。要注意的是，可持續(xù)性效益是對項目各個影響方面的總體計量，實際運用中應在項目各個影響方面評價的基礎上進行。
②就業(yè)效益。我國的就業(yè)問題比較突出，因此實現(xiàn)充分就業(yè)成為社會發(fā)展的重要目標，從這個目標考察公共工程項目的就業(yè)非常有意義。就業(yè)效益的主要指標包括直接就業(yè)效益和間接就業(yè)效益，其中：直接就業(yè)效益=本項目新增的就業(yè)人數/本項目直接投資額；間接就業(yè)效益=相關項目新增的就業(yè)人數/相關項目投資額。
③收入分配效益。公共工程建設是國民經濟再分配的手段之一，其收益應在國家、地區(qū)、企業(yè)、個人四者之間進行合理的分配。收入分配效果指標可以檢驗項目效益在國家、地方、企業(yè)之間的分配比重是否合理。常用的指標有國家收入分配比重、地方收入分配比重、企業(yè)收入分配比重和居民收入增長系數，用收益分配效益指標時，要注意結合地區(qū)實際情況和項目建設目標來確定各分配比重的大小。
④居民經濟生活的變化。通常用居民人均收入增長率、社會恩格爾系數變化率、基尼系數變化率、通貨膨脹變化率四個指標來表示。
（3）評價公共工程使用后效果的常用環(huán)境指標有：
①環(huán)境影響指標。此指標反映的是投資項目投入使用后對周圍環(huán)境的影響程度。運用時應該重點審查環(huán)保部門的專門檢測報告，對其中的相關數據進行分析評價。
②項目綜合能耗。該指標體現(xiàn)了建設節(jié)約型社會的理念，從總體上反映投資項目能源消耗與凈產出的比值，體現(xiàn)對能源的節(jié)約程度，其數值越小越好。
③環(huán)境改善指標。此指標衡量的是投資項目投入使用后是否減少了對周圍環(huán)境的污染、水土流失，是否凈化了空氣、優(yōu)化了生態(tài)環(huán)境等。此指標總體上反映了對環(huán)境的保護程度，體現(xiàn)了建設環(huán)境友好型社會的理念。
上述評價指標僅是對投資項目的一般性評價，各個行業(yè)不盡相同，審計時應該根據被審計單位的行業(yè)特點、經營規(guī)模及管理方式等靈活運用。
工程部工資績效考核方案 9
一、考核目的
本方案的制定是為了提升工程預算部工作人員的`工作能力和工作水平，不斷提高工程預算準確率，降低工程預算成本。
二、考核范圍
適用于工程預算部經理和預算工程師。
三、考核周期
本考核方案適用于對預算經理和預算工程師的月度考核。
四、考核內容
預算工程師考核內容如下表所示。
考核項目權重分配項目細化
工作質量40%工程預算方案被駁回一次扣5分
工作效率20%工程預算方案每逾期上交一次扣3分
工作成本20%預算費用每超出計劃的1%則加扣1分
工作能力20%在國家權威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分
五、考核構成
考核實行百分制。其中每一考核項的滿分均為100分，在增減相應的獎懲分數后乘以其權重就能得到月度考核總分。
六、考核計算
1.預算工程師評分＝工作質量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%
2.經理評分＝下屬各預算工程師評分總和/預算工程師數量+總經理和副總經理印象分+關鍵員工流動控制得分
工程部工資績效考核方案 10
一、明確目標
1.1 確定績效考核目標的重要性
在制定工程師績效考核方案之前，企業(yè)首先需要明確績效考核的重要性。績效考核可以幫助企業(yè)評估員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，激勵員工的積極性，提高團隊整體績效。因此，明確績效考核目標是建立科學合理的績效考核方案的基礎。
1.2 設定合理的績效考核目標
績效考核目標應該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，同時也需要考慮到員工的實際情況和能力水平。目標的設定要具體、可衡量和可達到，以便進行有效的評估和反饋。
1.3 目標的可量化性和可衡量性
為了更好地進行績效考核，目標的可量化性和可衡量性非常重要。只有將目標量化為具體的指標，才能進行有效的評估和比較。同時，目標的設定還需要考慮到員工的實際工作情況和能力水平，避免過高或過低的設定。
二、制定指標
2.1 根據崗位職責確定關鍵指標
不同崗位的工程師所負責的工作內容和職責不同，因此在制定指標時需要根據崗位職責確定關鍵指標。關鍵指標應該與工程師的實際工作密切相關，能夠準確反映工作的質量和效率。
2.2 指標的權重分配
在制定指標時，需要根據指標的重要性和影響程度進行權重分配。重要性高、影響程度大的指標應該賦予更高的權重，以便更好地反映出員工的工作表現(xiàn)。
2.3 確定指標的評分體系
為了進行，需要建立一個合理的評分體系。評分體系應該包括不同績效水平對應的具體評分標準，以便在評估過程中進行準確的打分。
三、考核周期
3.1 設定合理的考核周期
考核周期的長短直接影響到績效考核的有效性和及時性。考核周期過短容易忽略一些重要的績效指標，考核周期過長則可能導致評估結果與實際情況不符。因此，需要根據實際情況和工作特點設定合理的考核周期。
3.2 考核周期的靈活性
考核周期的設定應該具有一定的靈活性，能夠根據員工的實際情況和工作進展進行調整。例如，對于某些項目性較強的工程師，可以根據項目的進展情況進行臨時考核。
3.3 定期與不定期考核的選擇
考核周期可以選擇定期考核和不定期考核相結合的方式。定期考核可以幫助企業(yè)及時評估員工的工作表現(xiàn)，不定期考核可以對員工的日常工作進行監(jiān)督和評估。
四、評估方法
4.1 綜合評估與單項評估的權衡
績效考核可以采用綜合評估和單項評估相結合的方式。綜合評估可以綜合考慮員工在多個指標上的表現(xiàn)，單項評估可以更加細致地評估員工在某個具體指標上的表現(xiàn)。
4.2 360度評估的應用
360度評估可以從多個角度對員工的績效進行評估，包括上級、同事和下級的'評估。通過多方參與的評估，可以更全面地了解員工的工作表現(xiàn)，減少評估的主觀性。
4.3 定量和定性評估相結合的方法
績效考核可以采用定量和定性評估相結合的方式。定量評估可以通過數據和指標進行評估，定性評估可以通過主觀評價進行評估。兩者相結合可以更全面地了解員工的工作表現(xiàn)。
五、獎懲機制
5.1 獎勵措施的設計
獎勵措施應該具有一定的激勵作用，能夠激勵員工在工作中更加努力和積極。獎勵可以包括、晉升機會、培訓機會等。
5.2 懲罰措施的合理性
懲罰措施應該具有一定的威懾作用，能夠對違規(guī)行為進行有效的制約和處罰。懲罰可以包括警告、罰款、停職等。
5.3 獎懲機制的公平性和透明度
獎懲機制應該公平、公正、透明，避免出現(xiàn)偏袒或歧視員工的情況。員工應該清楚地知道獎懲的標準和流程。
績效考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，合理的績效考核方案可以幫助企業(yè)提高工程師的績效和團隊的整體績效。在制定績效考核方案時，需要明確目標、制定指標、設定合理的考核周期、選擇合適的評估方法和建立公平透明的獎懲機制。隨著企業(yè)環(huán)境的變化和發(fā)展，績效考核方案需要不斷優(yōu)化和調整，以適應新的需求和挑戰(zhàn)。
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