2025年人力資源職業規劃（通用15篇）

　　時間過得太快，讓人猝不及防，相信大家都對即將開始的工作很有信心吧！讓我們做好職業規劃，在今后的工作中奮勇爭先吧。相信很多人都是毫無頭緒、內心崩潰的狀態吧！以下是小編為大家收集的2025年人力資源職業規劃，希望對大家有所幫助。

　　人力資源職業規劃 1

　　根據公司戰略發展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規劃書。

　　一、現狀分析及總體計劃

　　由于企業剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業戰略規劃的實施。現階段的重點就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。

　　根據本年度工作狀況與存在的不足，結合目前公司發展的實際狀況，人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年度的工作：

　　計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。

　　計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分思考員工福利，建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。

　　計劃三：通過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性，為更好的留住企業人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。

　　計劃四：建立培訓體系。

　　計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。

　　二、人員招聘與配置計劃

　　1、企業人力資源現狀分析

　　xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向專科及本科畢業生進行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，專科為50%，專科以下為20%;另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動公司發展的年輕基層領導。

　　2、招聘計劃

　　公司現有人員34人，xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內。

　　3、如何獲取人才

　　計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現主要針對各大院校應屆畢業生)，兼顧網絡招聘。

　　具體招聘時間安排：

　　1)參加每年11-12月、2-3月份學校人才招聘會，主要以招聘應屆畢業生為主(本科及優秀專科畢業生)。

　　2)xx年開通付費網站，長期持續網上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優秀應屆畢業生、1-3年有經驗畢業生為主。根據需求和網站招聘效果臨時編寫發布招聘信息。

　　4、合同管理

　　試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的.員工及早了解原因，一方應對于關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發現公司內部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。

　　三、完善薪酬福利制度

　　1、薪酬制度

　　現代企業的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。

　　目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業制度的薪酬水平是根據企業自身成本預算決定，以盡可能地節約企業成本來提高員工的薪酬待遇。

　　根據公司的實際狀況，在未來發展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩定;一般職能人員和一般生產人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類企業的差距，強調與市場接軌;另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業長期規劃實現所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創造條件。

　　2、福利制度

　　福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業吸引力等。xx年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發展結合員工需求適時增加福利政策：

　　1、節假日帶薪休假，發放節假日福利。(需完善節假日加班、日常加班及調休制度，福利貼近個人需求);

　　2、健康福利，公司群眾組織體檢;

　　3、員工生日，公司帶給生日補貼(蛋糕券或其他形式發放);

　　4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;

　　5、避暑物品發放;

　　6、定期與不定期開展活動、聚餐并發放禮品等。

　　根據員工意向組織策劃每次福利發放，記錄每次福利發放時間及物品并整理歸檔。

　　四、建立健全績效考核體系

　　績效考核是一個持續不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：

　　1、績效計劃——設定績效目標

　　績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業的戰略目標和遠景規劃不斷得到實現。因此，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。

　　2、持續不斷的雙向溝通——績效輔導

　　為使績效管理有效的開展，經理和員工務必持續持續不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通就應以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。

　　3、績效評估——評估員工的業績表現

　　對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習;低績效員工可采取適當的談話，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發揮民主及人性化管理;持續低績效員工經談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。

　　4、記錄員工的業績表現——建立員工的業績檔案

　　員工業績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。

　　5、績效管理體系的診斷和提高

　　定期對績效結果進行評估，周期每半年1次，主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人潛力及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。

　　針對我們公司，根據以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：

　　1、項目考核

　　對所有完工項目2個月內完成初步考核，項目結算后2個周內進行最終考核。通過xx年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不同項目的考核標準，使項目考核趨于穩定，能充分調動項目人員積極性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。

　　2、個人考核(季度考核)

　　個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動員工向上發展的積極性，使得員工在個人發展的同時推動公司的發展。

　　3、施工隊長考核

　　提高基層員工的積極性，明確基層員工的工作目標及職責。

　　4、年終考核

　　年終對企業所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調崗或終止勞動合同的處理。

　　五、人才培養——培訓計劃

　　本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升、專業素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無法發揮培訓效果，所以務必帶給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。

　　(一)培訓需求——結合公司現狀分析需要提升及改善方向

　　1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現象嚴重;

　　2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團隊領導人;

　　3、公司新員工期望獲得長期、系統的培訓，以實現個人潛力、綜合素質的持續提升。

　　(二)xx年度培訓重點

　　1、企業文化塑造

　　2、團隊精神建設

　　3、中層管理人員的管理與溝通技巧

　　4、各崗位對應的專業知識培訓

　　(三)培訓方式

　　1、送外集中培訓、個別外訓、內訓形式相結合，逐步培養內部講師，開展內部培訓，擴大培訓效果;

　　2、定期組織公司內部活動，計劃周期性開展公司內部員工的群眾活動并長期進行，一方面增強員工內部之間的凝聚力，另一方面提高內部員工的相互

　　協作、配合潛力。

　　3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系;

　　4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。

　　(四)培訓資料

　　1、入職培訓;

　　2、崗位技能培訓;

　　3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);

　　4、升職培訓;

　　5、企業內訓;

　　6、拓展培訓;

　　(五)培訓預算(略)

　　六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作

　　1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;

　　2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責;xx年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：

　　(1)確定和區分每個職能部門的權責，通過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權責對等，各負其職。

　　(2)減少同一崗位擔負不同崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。

　　(3)根據各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學依據。

　　3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉

　　正申請表、定崗申請表等各類表格);

　　4、完善人力資源檔案，xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態下持續良好的使用功能，通過人力資源檔案能夠隨時反映企業人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況、合同期、培訓狀況、業績狀況、培養發展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在xx年前完成基礎檔案并隨時更新，xx年逐步完善電子檔案，實現快速查詢公司員工基本信息。

　　5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數量，提高持證率。在提高個人潛力素質的同時為公司辦理資質及投標項目做準備工作。

　　將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。

　　6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業生涯規劃。根據不同崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發展目標(切合公司總體發展目標)，使員工明確自己的發展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發展，另一方面促進公司實現總體目標。

　　注意：此員工生涯規劃務必是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。

　　7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動所有員工的主觀能動性，創造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除

　　或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

　　(1)下行溝通，對于領導交代的任務，必須要講明重要程度，為什么重要

　　及處理中就應注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。

　　(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領導或跨級

　　上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復。可通過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

　　8、其他人力資源日常工作

　　七、本規劃書執行部門為辦公室，其它部門配合，總經理監督實施。

　　人力資源職業規劃 2

　　人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業規劃。

　　人力資源規劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴于細致的人力資源規劃。通過人力資源規劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發實踐制定計劃。人力資源規劃在培訓和開發過程中起著重要作用。

　　人力資源規劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

　　當對其人力資源無法進行適當地規劃時，雇主們被迫在事件發生后而不是之前作出反應；那就是說，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現了人員不足的問題。

　　如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的`減少。

　　為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和類型），然后再預測公司的供給（也就是預期已經被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

　　成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業往往取決于他是否具備從事這些職業的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業的雇員具備何種能力。

　　職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。

　　要想對職業錨提前進行預測是很困難的，這所產生的動態結果。有些人也許一直都不知道自己的職業錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現職，轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經歷、興趣、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業錨），這個模式或職業錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。

　　人力資源職業規劃 3

　　摘要：從學術意義上看，通過工程技術和管理科學的有機結合，實現企業資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學科存在并側重于解決不同領域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關聯性進行了歷史的總結，同時對基于現代知識經濟和現代工業工程環境下人力資源管理模式改進進行探討，有著積極的學術意義。

　　關鍵詞：人力資源;管理模式;企業

　　自人類生產活動開始，管理實踐活動就一直存在和發展著，任何一個階段管理學的新成果不僅與社會的整體環境和狀態密切相關，也是汲取當代科學和文化發展成就的產物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發展，從無序到有序發展，從單一化向系統化發展，從工具理性向人文理性發展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業工程和人力資源管理一直交織著發展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學的理論都是近代工業革命的產物，而后發展中的每一次跨階段的變革都是以科學技術的發展和社會進步為推動力的，而且二者的發展都始終對應禍合。工業工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業工程的發展密切關聯，相互滋養，相互補充。

　　一、人力資源戰略規劃存在的問題

　　1、人力資源管理定位低

　　管理大師彼得德魯克說過“企業管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現代企業管理中的核心地位已經不容置疑。盡管高層在企業培訓中都接受過現代人力資源管理培訓教程，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質差距嚴重地制約了工作任務完成和質量甚至制約了企業的發展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰略性、系統性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設非常薄弱，三是沒有探求到提高企業核心競爭力的統領人力資源管理長期發展的基本立足點。

　　2、公司戰略目標不明確，相應的戰略性人力資源規劃無法進行

　　企業自創立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會，合作伙伴，產品和技術趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業也不斷改變自己的定位，甚至很多企業“以變為根本的戰略”。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此，企業一般缺乏明確的企業發展戰略，戰略性的人力資源規劃也就無從談起。

　　3、企業人力資源存量的現狀無法匹配企業發展戰略的需要

　　目前我國企業多為勞動密集型企業，吸納了大量勞動力資源。從靜態中來說勞動力資源數量多，但素質亟待提高。而企業的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業家的私人社會網絡，這又在動態上致使本來擁有的.人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導致企業通常是根據機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關注企業的長期發展戰略對人才和組織的需要。當前我國部分企業員工文化素質低，技術人員和管理人員缺乏。據統計，全國大型企業每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10.46人，企業僅2.96人，只相當于大型企業平均水平的28%。

　　4、在許多企業之中，人力資源部門所處位置偏低，且經常由其他部門兼任

　　二、戰略性人力資源規劃的實施

　　1、對企業不同發展階段戰略調整

　　由于企業所處的內外部環境總在不斷發生變化，企業的戰略變革和戰略調整就成為必然。因此，戰略性的人力資源規劃必須能夠及時做出反應，以支持企業戰略的變化。

　　（1）初創期。

　　此時企業組織應制定集中戰略，人力資源規劃應聚焦于專業型業務人才的選拔、培養、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構建合理的人力資源隊伍。作為企業的創立者應當開始關注企業理念，戰略目標以及企業文化的形成，這是企業價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規劃的一項重要工作。聯想在發展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業大發展，可以說就是一個明證。

　　（2）成長期。

　　處于成長階段的企業開始考慮多元化經營戰略，嘗試成本領導戰略或差異化戰略，而這些戰略意味著與之相適應的人力資源規劃有不同側重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業戰略的關注點。因此，人力資源政策規劃的側重點就應該從過分強調企業家精神和個人英雄主義轉變到規范化、職業化管理上來。比如：在創業階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發展，這種方法已經不能滿足企業的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發展規劃中提出了專業化、精細化的戰略要求，并引入了具體的專業化管理工具――“人才資質模型”，并把它逐漸發展成為包括“萬科通用資質模型”、“萬科領導力資質模型”及“銷售”、“設計”、“工程”、“客戶服務”等六個分專業的系列資質模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業發展對人才的需求，而且還向其它房地產企業輸出了很多的優秀人才，因此萬科也才有“房地產界的黃埔軍校”的美譽。

　　（3）成熟期。

　　在成熟階段，企業要獲得持續的競爭優勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰略對企業來說非常有效，而在外部環境不確定的情況下，差異化戰略必將成為企業的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業進一步深化人力資源管理水平的專業性人才和能夠審時度勢、臨機應變、制定企業長遠發展戰略的人才的培養就成為這一階段人力資源規劃的主要戰略目標。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業就需要在自己的人力資源發展規劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質、結構與組織戰略、組織崗位的匹配;注意加強對員工的溝通、培訓，強調員工思維方式和行為模式的規范性和一致性;注意塑造強有力的企業文化，增強員工的組織性，提高整體戰斗力，從而推動組織繼續成長。

　　（4）衰退期。

　　需要的是擺脫歷史的包袱，為企業注入更多更新的活力，以實現企業的“再生”。戰略方向的調整就成為這個時期企業戰略關注的重點。在這種狀況下，人才的更新換代就成為人力資源規劃的重要工作內容。

　　2、推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系

　　持續推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業人力資源管理的缺陷，為人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。企業人力資源規劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業人力資源規劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業規劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業目標管理體系等。

　　3、建立人力資源規劃中的開發機制

　　美國管理學家詹姆斯？C柯林斯在《基業長青》一書中曾經提出過基業長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰略性的人力資源規劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。

　　“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發、成長和更新的管理機制。正如聯想在自己的人力資源開發中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。

　　“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。由海爾倡導并經聯想等企業發揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業不缺人才，關鍵是將每一個人所具備的最優秀的品質和潛能充分發揮出來。為了把每個人的最為優秀的品質和潛能充分開發出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足于市場經濟的人才競爭機制。

　　4、提高人力資源管理者的素質

　　加強企業人力資源管理隊伍的培養，是消除人力資源規劃危機的重要途徑。外部環境的強烈競爭性，使得企業人力資源規劃的制定更為復雜，這就要求企業戰略性人力資源規劃的制定者應具有戰略性思維與實際操作經驗。因此，加強培養高層次、高素質的企業人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業素質成為人力資源規劃成敗的關鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質，適應公司發展的需要，對管理者進行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

　　三、結語

　　通過對企業如何實施戰略性人力資源規劃的問題的分析和思考，基于戰略的人力資源規劃要求人力資源規劃主體在人力資源規劃程序的所有環節中都應當站在戰略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環境，在組織愿景、組織目標以及戰略規劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃，從而支持戰略規劃的實施，促進組織愿景和組織目標的實現。

　　人力資源助理（HR-Assistant）

　　HR領域最基層的職位。大多是做一些基礎的事務性工作，主要是協助主管或經理從事一些輔助性的工作，如：準備書面文件、在上級的詳細指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續等等。人力資源助理是大多數HR人士的起點，雖然做的是基礎性的工作，但由于是協助主管或經理工作，所以有機會接觸人力資源的各個模塊，如果你是一個有心的人力資源助理，那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業知識和經驗。

　　人力資源專員（HR-Specialist）

　　HR領域中專門負責執行某項工作的職位。助理經過1～2年經驗的積累，一般都會升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作，在設計好的體系下負責實施和完成某一項大的工作。如：負責公司從招聘申請、廣告發布、面試安排、入職手續、轉正考核等整個招聘工作，負責培訓安排、培訓實施、培訓考核、培訓總結等整個培訓工作，負責每月考勤統計、工資計算、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業的知識和經驗，具備獨立操作人力資源模塊中1～2個定型工作的能力。

　　人力資源主管（HR-Supervisor）

　　HR領域獨立全面負責1個以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或專員，帶領一個小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導手下員工進行工作，并擔負著策劃自己負責的領域工作開展的整體體系或方案。如：招聘主管應負責公司整體人力資源需求的規劃，制定有效的招聘方式并指導手下落實完成。薪酬福利主管應通過自己的判斷處理公司中出現的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經理提供改善的建議。

　　人力資源經理（HR-Manager）

　　HR領域的戰略實施者。作為人力資源經理，應具備高度的專業知識和經驗，具備強大的企劃、指導、溝通能力，能將各種HR專業知識與不斷變化的實際情況結合起來，設計和構建適合企業不同發展階段的HR各種管理體系，另外人力資源經理還需要關心企業的經營情況、各個部門的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協助各部門共同實施公司的戰略計劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰略分解并指導部下落實。

　　人力資源總監（HR-Director）

　　HR領域的戰略決策者。人力資源總監是企業高層的戰略合作伙伴，因此他需要經常站在企業戰略高度，準確理解企業的戰略目標、發展方向，并能制定與之相適應的人力資源戰略，并快速有效地在部門內進行貫徹。他需要具備管理、財務、經營企劃等廣泛的專業知識與長期的實戰經驗。主要負責管理和合理分配包括員工在在內的各種資源。

　　將人力資源五個階段串起來，各個階段的主要特點概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導－管理和統率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負責判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經理主要從事企劃和部下指導培養的工作，人力資源總監主要負責內部管理并統領部下實施公司戰略性工作。

　　如今的人力資源從業者，雖然有很多并非畢業于人力資源專業，但如果是工商管理、社會學、心理學、語言等專業畢業的話，切入人力資源管理工作相對比較容易。HR領域的不同職業階段對從業人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負責執行人事的相關政策，因此需要對招聘、薪酬、考核、培訓等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌，如果是人力資源經理、總監的話，就應當熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具，精通人力資源規劃、人力資源管理體系的建立，并且需要具備較強的溝通能力、組織能力、指導能力等等。另外，不論處在哪個階段，作為一個人力資源工作者，都必須用公平、公正的態度處理各種問題，須保持熱情，勇于挑戰，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推進人力資源的戰略來實現公司的經營目標

　　人力資源職業規劃 4

　　1.引言

　　“你的命運掌握在自己手中。規劃的生活不一定都能成功，但未經規劃過的生活，一定不會成功。”

　　——北京大學就業指導中心主任?李國忠

　　大一的時候，我會充分完成一個作為學生應該做的事情，安分守己地學習，按時上課、不缺課，做好筆記。勤奮、努力可以涵蓋我整個大一生活。

　　但是到了大二，我卻發現我迷失了自己，我對一切變得迷茫，不再積極去上晚自習，聽講、做筆記也不在像以前那樣認真了。不是嗎？只要在考前臨時突擊背一背就全部通過，假如再加上點“非常手段”，不過都好像不在意料之中。怎么回事？我心目中的大學生活怎么會變成這樣？有人說：大二了，該讓夢想落地，為事業成功開始行動了。記得某一天人力資源老師問我們：“你們有誰了解自己？自己都有知道自己什么優點和缺點？你們知道你是誰嗎？要到哪里去嗎？”班里面沒有個人能回答上來。我迷惑了，想想自己都已經二十歲了，已經走過生命的五分之一，卻連“我是誰”、“我要到哪里去”這樣的問題都沒有好好的思考過。這是個職業危機的時代。一切都變了，不管我們現在或是

　　將來從事何種工作，都不會再有“鐵飯碗”這個盛極一時的詞語出現，我們必須要向“終身制工作”說再見了，但這未必就是一件壞事。這意味著，我們現在就可以為自己想要的生活做一個規劃了。

　　英國哲學家羅素說：“未經驗證過的生活是不值得過的。”同樣，沒有規劃的職業生涯也不是值得過的。

　　在工作和職業已經成為人們工作的中心的時代里，職業生涯的成功顯得格外成功。在這種情況下，我們需要對自己的職業生涯作出規劃。有規劃的職業生涯不一定會成功，但是沒有規劃過的職業生涯，則一定會失敗。

　　2.自我盤點興趣愛好

　　業余愛好：讀書、寫作、聽音樂、看電影、交朋友、旅游

　　喜歡的書：《紅樓夢》、《二十幾歲，決定一個女人的.一生》、《狼圖騰》

　　心中偶像:周恩來、唐駿

　　喜歡做的事：邊走路邊思考

　　優點與優勢：

　　學習成績優秀，擔任班干部。頭腦靈活反應快，擅于靈活處理人際關系。有效快速的解決問題。有人緣，熱情真誠，對人耿直，不擅長奉承人。獨立，不依賴人，適

　　應能力強。典型的多血質外向型性格的人。

　　惰性較大。易沖動，浮躁，考慮問題不周全。注意力變化快，沒耐性。不習慣做什么計劃，凡事隨意性較大。 ??

　　解決自我劣勢與缺點：

　　俗話說習慣的養成不是一朝一夕的事情，好習慣如此，壞習慣亦是。所以從現在就開始學會制定計劃，把每件事情都有條理地記錄下來，并按步完成。要“三思而后行”，多與沉穩、細心的人接觸，慢慢地磨練自己的性情。真心向親人、朋友、同學、老師請教，及時找出自己存在的其他缺點與不足并有計劃的改正。

　　喜歡干什么——職業興趣

　　為了進一步了解我的職業興趣所在，與未來幾年中我適合做什么樣的工作，我選擇了霍蘭德職業興趣量表，并對其中的相關內容進行了認真的測驗。進行了認真的測驗。

　　我的職業興趣類型順序為：

　　類型分數解釋

　　社會型39喜歡社會活動，喜歡交際。熱情友好，善于合作。藝術性38喜歡與眾不同，喜歡異想天開，喜歡創造性工作。富有想象力，有創造性，獨立。

　　事業型34喜歡組織事物和管理人，喜歡控制別人。

　　冒險、熱情、精力充沛。

　　常規性34喜歡事務性工作，喜歡整理和安排事務。順從細心，有條理、有耐心。

　　調查型26喜歡獨立工作，喜歡邏輯推理，喜歡發現和解決問題，不太喜歡交際。邏輯性強，富有好奇心，勤于思考。

　　實際型17喜歡機械技能和體力，擅長使用各種工具和機器設備。務實、樸素、節儉。

　　我的分析：從上可以得出我的職業興趣類型：喜歡與人打交道，并具有創作才能。在日常生活中，我也發現自己很喜歡與人溝通，并樂于結交新朋友。對周圍的人感覺敏感，很獨立，有自己的想法，思維活躍，有豐富的想象力，并樂衷與創作，比如寫文章，小說。

　　能夠干什么——職業能力

　　通過職業能力傾向自我評定量表，得出：

　　職業能力傾向平均分數職業能力傾向平均分數職業能力傾向平均分數

　　一般學習能力2空間判斷能力2眼手運動協調能力3語言能力1形態直覺能力3手指靈巧度4

　　算術能力4書寫直覺能力2手腕靈巧度2

　　注：1—強2—較強3—一般4——較弱5—弱

　　我的分析：我的語言表達和文字運用的能力強，說明我有很強的與人溝通、交流的能力；而算術能力較低，說明我的數學分析及邏輯推理能力較差。所以，我需要在以后的生活和學習中多加鍛煉和積累，彌補我的不足。最看重什么——職業價值觀

　　通過職業價值觀的測試，我最看中的三個方面是：“人際關系”、“社會交往”和“成就感”。我希望在一起工作的大多數同事、領導人品較好，相處在一起感到愉快、自然。我很在意與周圍同事的關系狀態，希望能與各種各樣的人交朋友，建立廣泛的社會關系和聯系，并在工作中不斷創新，不斷取得成就，得到領導與同事的贊揚、肯定，不斷實現自己想要做的事。

　　適合做什么——個人特質

　　通過做MBTI性格分析，得出我的性格類型是“ENFC”（外向+直覺+情感+判斷）

　　基本描述：

　　溫情，有同情心，反應敏捷，有責任感。非常關注別人的情緒、需要和動機。善于發現他人的潛能，并希望能幫助他們實現。能夠成為個人或群體成長和進步的催化劑。忠誠，對贊美和批評都能做出積極地回應。友善、好社交。在團體中能很好地幫助他人，并有鼓舞他人的領導能力。

　　人力資源職業規劃 5

　　一、自我分析

　　1、個人特點：我是一個性格開朗、樂觀、有責任心、有魄力、友善、大方、坦誠、不拘小節的女生。我的興趣很廣泛，喜歡音樂、舞蹈、戶外運動、旅行等。我敢于大膽挑戰，敢于創新，積極進取。有主見，在活動中喜歡扮演領導的角色，自信，對于某個有把握的領域，即便沒有經驗，也會表現得胸有成竹。對于知識的渴求，我有時充滿了熱情，有時卻懶得只想學五柳先生只讀其意，不見世人，不問世事，不思事理，但是由于個人性子比較急，有時顯得脾氣暴躁，不近人情，雖然心里是出于好意，但嘴上表現的太過苛刻。

　　2、職業興趣：我非常想從事管理類職業，剛好和專業對口，我想成為一名優秀的人力資源管理者，一方面是個人特點決定職業興趣，喜歡去扮演領導角色，有一定的組織能力，另一方面是一個企業最基礎和最高級的組成部分都是人，所以一個企業的成功與否，最主要的還是要看這個企業的人去如何管理和經營，所以我認為人力資源管理是一個企業的核心部分。

　　3、職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

　　4、職業能力：

　　優勢：善于與人交際，幽默，性格開朗，朋友圈很廣，對于自己喜歡的事，不怕苦累，勇于表現自己，注重成就感和自我價值實現，喜歡生活充實的感覺，注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果；有責任心并值得依賴，注重效率。

　　劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的`判斷，從而否定一些有益的觀點，性子比較急，有時顯得脾氣暴躁，不近人情，雖然心里是出于好意，但嘴上表現的太過苛刻。

　　自我分析小結:我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

　　在平時的學習生活中,要提高與人交流的能力,學會平心靜氣處事,感情要學會內斂,多聽取他人意見,提高自身修養。注重團隊合作，須培養獨立處理問題能力。

　　二、社會環境與職業綜合分析

　　1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養；家庭成員之間關系融洽。

　　2、學校環境分析：我就讀的是普通二本院校，有悠久歷史和一定的文化蘊底，注重管理方面的專業和教育，在全省享有知名度，但是與一些一本院校比起來尚顯劣勢。

　　3、社會環境分析：近年來，我國大學生數量急劇增多，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。尤其是本科院校出來的管理人才泛濫，大多數的大學生就業困難。競爭對手比較多，碩士研究生人群的增加更加加重了本科院校畢業生的就業的競爭力，導致現在就業形勢嚴峻。

　　4、職業環境分析：

　　前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。

　　企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規范的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。

　　薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。

　　總結：人力資源崗位的發展前景不錯——需求量越來越大，受重視程度越來越高；薪資越來越好；在企業位置越來越重要。

　　三、目標

　　【我的目標生涯】

　　根據前面部分分析，得出我的職業目標和職業發展途徑如下：

　　職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產業的大中型企業人力資源部經理。我的暫時目標是進入宇通公司。

　　職業發展途徑：考多種證——（考研）——人力資源助理——人力資源專員——人力資源經理。

　　四、職業生涯目標劃分

　　1、20xx年-20xx年

　　學歷目標：高校研究生畢業

　　成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理。

　　能力目標：了解公司，將所學知識一定的用于實踐。

　　經濟目標：20xx~3500左右的月收入。

　　2、20xx年-20xx年

　　成果目標：人力資源專員

　　能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練將所學知識與實際相結合

　　經濟目標：5000左右的月收入、

　　3、20xx年

　　成果目標：該公司人力資源部經理

　　能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致，能夠與員工實現無障礙溝通。

　　經濟目標：8000~10000左右

　　五、計劃實施方案

　　短期規劃（20xx年—20xx年）

　　1、大一學年：

　　了解基本的專業知識，在不太耽誤學習的情況下，加一些對自身素質提高有幫助的學生社團，加強社交活動，鍛煉交際能力。（已完成）

　　2、大二學年：

　　●完成英語四級考試。人力資源師三級考試。

　　●在ERP協會里擔任外聯部部長，努力做到更好，不斷提升自我。

　　●加強鞏固專業理論知識，并與學校的實踐活動緊密結合。

　　●在人力資源研究所參與古典人力資源書籍的編寫，努力做到最好。

　　3、大三學年：

　　●盡力取得英語六級資格證，以及會計證。

　　●學有余力考普通話證和心理咨詢師證。

　　●系統學習專業知識，提前修大四課程，

　　4、大四學年：

　　●全力準備考研，拿出高考時候的熱情。

　　●定一個主題細致研究，完成一份別具一格的畢業論文。

　　中期規劃：（20xx年-20xx年）

　　5、研究生第一年：

　　進一步深造專業知識，提高自身素質。

　　6、研究生第二年：

　　有針對性的實習，將理論與實踐結合，了解社會需求，不斷完善自己。

　　7、研究生第三年：

　　提前寫好個人簡歷等一系列資料，為找工作準備，開始步入社會，體驗社會競爭。

　　8、研究生畢業第一年：

　　進入一家公司，要在公司里得到上司的認可，并且能夠獨立的完成上面分配下來的任務，學習同事的長處來彌補自己的不足

　　9、研究生畢業第二年：

　　要職場適應、積累更多的專業知識，以及人脈，和一些資金，所在的崗位能夠提升，得到公司干部培訓或外出學習的資格

　　遠期規劃

　　1、找一個對自己發展潛力更大的公司，在其中進行自己的能力以及知識的培養，從中不斷學習，得到新公司里上司的認可，得到培養的機會

　　2、做到人力資源總監，有客觀收入。

　　六、結束語

　　職業規劃只是第一步，固然重要，但最重要的是實施，能夠堅持不懈的努力去實施才能實現的自己的理想和宏偉抱負，只說不做，只能是一場空，我有信心去達到自己理想的高度。

　　人力資源職業規劃 6

　　一、確定志向，設定職業生涯目標了解需要（我想做什么）

　　志向是事業成功的基本前提。俗話說：“志不立，天下無可成之事。”立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。

　　為了確定適合自己的切實可行的志向和目標，我們首先要盡量多地收集獲得相關信息：

　　（一）自我認知（評估）——我是個什么樣的人（我擁有什么）——知己

　　因為我們要確定的是“適合自己”的志向目標，當然要先搞清楚自己是什么樣的人了。

　　自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。

　　例如，通過相關軟件測試、資料測試，結合在校學習考試情況、老師同學、親朋好友的評價，以及自我判斷，我認為本人目前基本情況是：

　　自我認知包括：

　　1、對自己身體狀態的認知（如健康、長相等）

　　身高176，體重64，眼睛350度前后，五官端正，身體健康，特點：鼻子帥帥的

　　2、對自己心理狀況的認知（如性格、愛好、情感、意向等）

　　性格趨向：內外兼有

　　氣質：介于多血質、粘液質之間

　　金錢觀：屬于計劃型，在使用金錢時有一定的計劃型，能夠將金錢用于最需要或最重要的方面，注意節儉和節約。在面對多種誘惑時能夠較好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得適度消費。在消費時比較理智，比較成熟，具備較強的支配金錢的能力，不易陷入因為花錢不當而極度懊惱的境地。

　　職業趨向：管理、教育、培訓

　　興趣愛好：上網、運動、旅游、資本運作（什么東西都想倒買倒賣）

　　3、對自己社會關系的認知（如階層、是否被人接受等）。

　　社會性認知是指個體對自己和他人的觀點、情緒、思想、動機的認知，以及對社會關系和對集體組織間關系的認知，它與個體的一般認知能力發展相適應。

　　能比較客觀地評價和對待他人，人際交往能力一般，但是較容易被他人所接受。

　　4、知識技能

　　在管理、市場、財務、計算機等方面有些理論基礎；綜合分析解決問題能力還行；

　　（二）職業生涯機會的評估——市場需要什么——知彼

　　而為了使志向和目標“切實可行”，有必要了解一下市場行情，我們把這個過程叫做職業生涯機會的評估；

　　主要是評估各種環境因素對自己職業生涯發展的影響。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使你的'職業生涯規劃具有實際意義。環境因素評估主要包括：

　　(1)組織環境 (2)政治環境 (3)社會環境 (4)經濟環境

　　例如，我們收集到下列信息：目前我國企業人力資源管理尚處于起步階段，有較強實際操作能力的管理人員很少，而企業對這類專業管理人員的需求又與日俱增；市場大量急需既懂理論，又能把理論靈活運用于實踐的人力資源管理者。

　　人力資源管理者共分為四個等級，分別為：

　　1、人力資源管理員（國家職業資格四級） ——管理類專業大專以上，本職工作1年以上，培訓達規定課時；

　　2、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）——管理員工作2年

　　3、人力資源管理師（國家職業資格二級） ——助理人力3年

　　4、高級人力資源管理師（國家職業資格一級）

　　（三）志向和目標的確定

　　確定志向和目標時，一般應考慮以下幾點：

　　1、性格與職業的匹配；

　　2、興趣與職業的匹配；

　　3、特長與職業的匹配；

　　4、內外環境與職業相適應。

　　例如，根據上述知己知彼收集到的信息，可以確定：

　　志向——成為一名高級人力資源管理師，致力于企業的人力資源管理，乃至全面的企業管理。

　　目標：畢業一年后成為人力資源管理員；再過兩年成為助理人力資源管理師……。

　　（四）目標設定注意事項

　　1、使個人條件及需要與市場需要相匹配；

　　2、通常目標分短期（1-2年）、中期（3-5年）、長期（5年以上）目標；

　　3、目標要明確具體（可以度量）、實際可達！

　　二、制定行動計劃與措施（達標計劃）

　　為達成目標，在工作方面，你計劃采取什么措施，提高你的工作效率？在業務素質方面，你計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，提高你的業務能力？在潛能開發方面，采取什么措施開發你的潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。并且這些計劃要特別具體，以便于定時檢查。例如，為了在畢業6年后成為人力資源管理師：

　　（一）工作一年后取得人力資源管理員資格

　　1、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）；

　　2、在校期間，按大綱要求學好人力資源管理課程及相關課程（附學習計劃）；

　　3、畢業后找到一份人力資源管理或相關工作（附求職計劃）；

　　4、制訂工作第一年的學習和工作計劃；

　　5、工作一年后參加培訓，通過考試取得人力資源管理員資格；

　　（二）工作3年后取得助理人力資源管理師資格

　　按助理人力資源管理師要求，制訂學習和工作培訓計劃；

　　（三）工作6年后取得人力資源管理師資格

　　按人力資源管理師要求，制訂學習和工作培訓計劃；

　　三、計劃實施、評估與反饋調整

　　俗話說：“計劃趕不上變化。”上述計劃地執行必然會受到諸多因素的影響。因此要使職業生涯規劃行之有效，就須不斷地對職業生涯規劃進行評估與修訂。

　　例如，等你工作兩年后，國家政策發生變化，說考人力資源管理師不要工作6年，只要3年了；或你發現知識和技能的增長超出了原先的預期；或你突然又發現自己更喜歡營銷，而且有能力成為營銷總監了，此時，你都需要重新調整目標和計劃。

　　對自己了解得越清楚，對市場需求信息收集得越多，你設定的求職目標就越適合自己！這樣，你的計劃和行動就越有針對性，你行動的效率會更高，效果會更好！更容易找到自己滿意的工作！

　　誰準備得早，誰就將占得先機。大家盡早行動起來，只有這樣，你才可能超越對手！

　　人力資源職業規劃 7

　　一、列出3年內你的職業發展目標，以及為了實現這個目標，你打算采取的具體行動。

　　3年內我的職業發展目標是成為人力資源經理，為了實現這個目標，我打算采取如下行動：

　　1、2個月之內找到一家正規的企業從事HR相關工作，盡快進入專業領域,我認為比較適合的企業應該是中大型的企業,外企更佳,因為這些企業會更重視HR工作,而且能學到系統的知識.

　　為了實現這個目標，我準備采取如下行動：

　　1.1每天抽出10分鐘時間，迅速預覽各大招聘網站有關HR的招聘信息，找到適合自己的，海投簡歷；

　　1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業。

　　2、1年內要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能，結合自身特點，確定適合自己的專業方向，或培訓或招聘，或薪酬，或勞動關系，都可以。

　　為了實現這個目標，我準備采取如下行動：

　　2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業知識和技能，我給自己要求的是三個月，在這三個月的時間內，通過平時的工作實踐，再加上大量的閱讀本模塊的'專業書籍（2-3本）達到該目標。在積累崗位模塊專業知識和技能的同時，擴展深度，兼顧其他模塊的學習，一方面通過積極的觀察，學習其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業書籍，每個模塊的專業書籍一年內都不能少于2本。

　　2.2要想在HR上有所發展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題，所以，在學習專業知識的同時，要學習更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作，學習老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關書籍，我給自己定的目標是，一年內要讀2-3本管理類書籍。

　　3、3年內的發展目標是，我要成為HR方面的專家

　　為了實現這個目標，我計劃：

　　3.1充分利用互聯網優勢，關注HR專業網站、論壇和微信，讓瀏覽這些網站論壇成為自己的習慣，積極和行業精英學習互動

　　3.2拓展HR專業人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動，要積極參與，多發表自己的觀點和看法，給自己樹立一個行業標簽，創建個人口碑

　　3.3多讀書，1年以后的讀書計劃里，除了HR專業書籍和管理類書籍外，知識積累還要更廣泛，有關心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來，以拓寬自己的知識，陶冶自己的情操，HR不僅懂管理，還要懂生活。

　　二、如果讓你在HR領域，給自己貼上一個最突出或最與眾不同的標簽，你希望是什么？為什么？

　　“從行政成功轉型HR”，從事HR一直是我心中的理想，因為種種原因，沒有進入到這個專業領域，在行政上積累了近10年的工作經驗，也做到了經理的職位，轉型談何容易？但心底總有個聲音在說，你要嘗試，否則會有遺憾，通過比較行政和HR的職業發展潛力和職業含金量，我決定從零開始，轉行做HR，只要有夢想，什么時候開始都不晚，各位，我們一起努力，有目標的人生才有價值！

　　未來人力資源行業的七大發展趨勢

　　信息化，經濟全球化以及未來企業組織的發展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發展令很多人力資源從業者深感恐慌，然而，可以預見的是，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領域的領導者。因此，對于從業者而言，與其擔憂人工智能搶飯碗，倒不如關注行業的發展趨勢。

　　1.從傳統的“戰略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅動人才，人才驅動戰略”。

　　在當下突變的、非連續的環境下，機會窗口往往一閃而過，企業要想搶占先機，沒法瞄準了再開槍。只有人，才有可能根據前線的炮聲，即時判斷、快速反應。

　　2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質變”。

　　關鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個優秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。

　　3.企業是有組織的人類生活的2.0版本，鄉村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯合”是3.0版本，現在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉。

　　企業家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉，真的要有一點“親”的感覺。

　　4.HR部門模式轉型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。

　　即業務伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經理吸收掉，或被信息技術替代掉。傳統HR或者轉業務，或者走專家路線。

　　5.數據化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數據，依據數據對員工進行個性化管理，將是未來的發展趨勢。

　　6.從企業辦大學到企業變大學，從經營產品的企業轉變為經營知識的企業。

　　新一輪企業大學的發展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發案例。淘寶大學、萬達學院、京東大學等企業大學的共同特點是讓培訓變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學習、微培訓、微分享。

　　7.時代呼喚企業家精神，但要從“企業家的企業”轉變為“企業的企業家”，以組織能力獲得“可持續競爭優勢”。

　　人力資源職業規劃 8

　　企業在發展過程中，根據自身發展的戰略目標，從企業內外獲取人力資源并對其進行培養、配置的過程就是企業的人力資源規劃。企業的人力資源規劃可分為兩個方面，即從全局出發整體規劃和對員工個人的職業規劃。但是無論從哪個角度說企業都要對現有人才進行培養，這是企業為實現未來發展戰略的需要。只有實現了員工的個人發展，企業才有可能實現更大意義上的發展。

　　一、人才培養在人力資源戰略中的作用

　　在以往的人力資源工作中，人才培養工作是職業規劃的一部分，企業在恰當的時間內能夠獲取發展所需的各種人才，并且隨著企業產業升級的需求再對這些人才作進一步的培養。在人才培養工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業戰略目標能夠順利實現。因此企業必須能夠對未來人力資源需求做科學的分析和預測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作。對于人才培養的數量和質量也是人力資源部門在培養工作開展之前必須予以考慮的。

　　人力資源戰略管理思想中的一項重要內容就是人才培養，人力資源是企業發展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結構方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結構的變動會對人力資源工作產生直接影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識、技術、能力等綜合素質，這些方面的素質對他們的工作產生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業發展。但是隨著企業產業升級的推進，他們在這些方面的知識和能力也會相應的落后。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業的同步提升。同時在企業方面來說也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值，加強企業人才培養工作。

　　二、企業人力資源職業規劃結構

　　企業必須了解和把握自身的人力資源構成，包括現有的人力資源構成和未來的人力資源構成。實現對成本的相應預測，同時還需要繼續完善企業戰略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調配下達到平衡。企業人力資源規劃應當作為一種重要戰略出現在企業內部工作中，并且應當根據企業生存環境的變化和總體戰略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。

　　1.需求結構。需求結構產生的基礎是企業的發展目標。企業在實現自身制定的發展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實現自身戰略目標的過程中不斷提升生產經營效率。因此在這一過程中企業面臨各種需求，例如物質資源的需求、技術資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關鍵也是核心的當屬企業的人力資源需求。

　　2.現有結構。企業人力資源規劃中，現有結構是其中一個重要方面。現有結構也可稱為人力資源現狀。是當前企業所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養、特長優勢等。這些都表現為員工的'綜合素質。人力資源的現有結構能對其工作產生重大影響。也是人力資源戰略制定和實施的現實依據。企業通過對現有結構的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養計劃，確定開展什么樣的培養及對哪些人員進行培養等工作。

　　3.可變動結構。企業提升整體人力資源價值的方式有兩種，一種是實施人才培養，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優化的次序。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構。通過對人力資源可變結構的調整和優化能夠最大程度的實現人力資源增值。

　　三、人才培養的人力資源規劃結構作用

　　人力資源戰略思想指導下的人才培養工作對企業的生產經營效率的提升和戰略目標的實現發揮著重要作用。具體而言主要表現在以下幾個方面。

　　人才培養計劃拓寬了企業戰略目標的可實現途徑。我國企業在以往的發展模式中都依據自身優勢制定適合自身的發展戰略。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對于發展空間較大的業務領域，企業往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業的傳統發展模式易遭遇瓶頸。企業對此應當做出調整，在企業發展戰略中應當最大程度的考慮自身優勢與市場需求之間的關系，盡量確保自己優勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業應當根據自身情況，依據市場需求，最大程度的開發和整合非優勢資源。這是企業實現新發展、新跨越的必經之路。

　　首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。

　　其次課程體系建立。

　　新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。

　　老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。 骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。

　　中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。

　　課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

　　根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

　　第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

　　在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

　　在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

　　第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

　　第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

　　第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

　　5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

　　績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

　　一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性;

　　二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;

　　三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

　　四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。

　　6、其它方面

　　指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

　　人力資源職業規劃 9

　　一、個人自我評估

　　1 .自我優勢分析：

　　（1）樂觀積極，穩重自律，勤奮進取，有責任心，有吃苦耐勞的精神；

　　（2）實事求是，誠實守信，有目標有主見，追求具體明確的事情；

　　（3）專業知識扎實，具有良好的團隊精神，較強的組織協調能力和溝通適應能力，綜合能力較強；

　　（4）敢于探索創新，有服務、競爭意識，能夠承受工作壓力；

　　（5）人際網廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人；

　　（6）做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。

　　2 .自我劣勢分析：

　　（1）興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養；

　　（2）自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；

　　（3）脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。

　　3 .個人職業分析：

　　（1）HR相應職業類型：從行政秘書轉做專員，通過不斷的學習與實踐，爭取做一名優秀的人力資源部高管；

　　（2）我的職業興趣：企業性工作，需要具備領導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；

　　（3）HR我的職業認識：通過對自己的認識和解析，認為所學的專業與有相近和重疊之處，比較符合專業性與職業性的要求。

　　二、職業發展機會評估

　　1 .HRHRHR從企業內部發展機會來看，可以發展成為：助理一專員HRHRHR一主管一經理一總監一高層管理者。初入職場，我是擔任的行HR政秘書工作，由于職位調整，從行政秘書轉變為專員。那么從人力資源“HR領域來講，一般都會從助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”“HR代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到專員”，負責培訓、薪酬、招聘“HRHR“HR等項目；再下來，就是經理”，負責整個部門的運作；總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的主管。我覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨HR換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是，具備業務部門的專業知識。

　　2 HR.是從外部發展機會來看，可以發展成為：

　　(1)招聘專家。專門為企業尋找人才，協助企業制訂招聘流程與體系，開發招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家。

　　(2)職業培訓專家。成長為專門開發培訓課程，或者職業培訓師。或者職業的培訓咨詢師。

　　(3)薪酬福利專家。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時為企業解答因為薪酬引發的勞動爭議。

　　(4)績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有HR豐富績效管理經驗的管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。

　　（5）企業管理咨詢師。成長為專門為企業做管理診斷和組織問題分析的.專家。

　　成長為職業經理人。主要崗位有人事總監、財務總監、企管總監或是CEOoHR據分析，的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與HR這個職業的原因。一般來講，一個努力工作的管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。

　　三、選擇職業

　　就上述人力資源從業人員發展機會來看，選擇人力資源作為職業生涯規劃的職業選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門戶、調整崗位、考證之外，未來人力資源職業通路還是比較廣泛的，當然，在一開始走上人力資源管理工作后，就要依據自身的能力特征，詳細分析未來的具體成長路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業發展計劃，只有這樣，才可以明確目標，吸收知識，不斷進步。

　　四、職業生涯目標的設定

　　1 .職業目標定位目的

　　（1）目標設定的目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。

　　（2）目標設定的過程：基本環節包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。

　　2 .職業目標的設定

　　（1）HR主體目標：成為人力資源部的高層管理人員一總監；

　　（2）分解目標:

　　HR①縱向發展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從專員職位晉HR升到主管職位；

　　HR②橫向發展：指在同一層次不同職位之間的調動。從專員調到總經理助理等職位。

　　（3）階段目標（短期一長期）：

　　HR①適應工作崗位及角色的轉換，深入接觸專員工作，在實際工作中HR提高專業水平。首先要適應由行政秘書到專員的職位轉變,重新確定自己的學習、工作目標和要求；其次要了解人力資源相關的專業知識，分析該專業是否適合自己，明確目標，有計劃實施；然后要建立好的人際關系網，培養自己的溝通能力,積極參加各種活動，增加交流；最后要將所學的HR專業知識融入到工作中，爭取在一個月內完成角色轉變，全身心投入到新的崗位中。

　　②確定自己的努力方向，努力考取資質證書，積累工作經驗，向更高層晉級。

　　加強專業及相關知識的學習，爭取通過人力資源專業更高級資格認證考試。善于在實踐中摸索，深入了解人力資源職業性質與工作內容，在實際工作中積累招聘經驗和用人知識，培養自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業招賢納士。同時，要加強上下級的交流，吸取經驗和心得，使自己HRHR的工作得到肯定及贊賞。爭取在一年內由專員晉升到主管，從中增強自身能力，為企業更好的服務。

　　③總結前段時間的工作，完成短期目標，制定長期目標。

　　對前段工作做出階段性總結，客觀認識自己，發現不足及時改進。制定出三到五年長期的工作目標，并努力完成實施，爭取擔任企業的管理層。遇挫折不灰心，保持樂觀心態，相信自己會成功。

　　④發掘自身優勢，開拓潛能，爭取更大進步。

　　五、行動計劃與措施的制定

　　首先，我必須及時、準確領會企業的戰略意圖和發展目標，并保持高度一致。在不同的發展階段，需要配合公司的發展目標和戰略規劃，制定相關的人才聘用、培訓、薪酬、考核、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方面的制度和規定，用來作為企業不同發展階段制度管理的規范和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業的戰略目標和意圖，并且有力于公司的規劃及藍圖的實現。

　　其次，建立崗前培訓、設立目標、崗位適應、人才儲備等計劃，給每個員工以發揮潛能的機會和平臺。崗前培訓是員工目標與企業目標一體化的開端，是員工認識公司及其價值觀、目標的重要步驟，是雙向了解、選擇的過程，是培養和規范員工能力和行為的重要內容，為每位員工盡快適應新的工作環境奠定基礎。

　　設立目標是為了讓員工的個人發展能與公司的整體發展找到結合點，企業的目標與人才的成長目標趨向同步，通過不斷的提出適合企業發展的階段性目標，同時提出與之相適應的人才成長階段性目標，讓員工對未來充滿希望，永遠保持旺盛的工作熱情。讓企業激動人心的”愿景”成為行動的持續動力。我還要掌握員工的個人特長和職業興趣，甚至價值觀和理念，建立資料庫并加以充分利用。可以通過考核員工在不同工作崗位上的成績和表現，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發展機會，以其發現各類潛在的人才和發揮不同層次人才的潛力。

　　同時還要善于發現人才和推薦人才，為企業發展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進行分析，并通過招聘、選拔、培訓、強化培訓等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時，人才的選拔和儲備，也要與企業不同的發展階段對不同類型人才的需求相匹配。

　　第三，加強學習，提高自身素質，做好表率作用。我會通過不斷學習，努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理知識、理論修養、道德素質、邏輯思維等綜合知識，用自己的實際行動，在工作中給企業員工起到帶頭和表率作用。第四，要有責己心、責任心和公正心。企業人力資源部門的工作一改事業單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓、激勵等日常管理制度，需要根據公司的整體戰略和階段性目標，來制定和實施多項具體的人力資源管理制度和辦法，這些又備受每個人關注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當與個人利益發生沖突時，更是要求自己要戰勝自我因素,站在一切從有利于公司目標和戰略意圖的實現的高度來要求自己、約束自己，同時用高度的責任心和使命感來對待每項工作。

　　第五，善于總結，及時反饋。人力資源專員對我來說是一全新的工作，公司實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程，要求我做個“有心人”，在工作中善于及時發現問題和存在的不足之處，并及時反饋信息，使公司實施的每項制度、措施得到及時的修正，并能夠日趨完善、科學合理，更有利于公司戰略目標的實現和可持續和諧發展。

　　六、評估與調整

　　1 .職業目標，路徑及其他因素評估與調整：

　　了解自己以及所在組織的情況，并逐步調整自己的職業方向，經過多次的職業調整和塑造，最終鎖定到理想的職業方向。當遇到機遇時，要好好把握。在人力資源部呆過一段時間后，已經大致認識并了解了人力資源工作的性質與內容。對每個模塊，比如招聘、薪酬、勞資關系等等都有了較HRHR為深入的接觸與應用，爭取從專員晉升到主管。但由于人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權，也不像銷售部門一樣，為企業創造明顯的業績，而永遠處于被動、從屬地位,因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時候，就需要學會從心態上、從行動上調整自我。而調整的關鍵是把人力資源管理的重要性在企業里面突現出來。因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發展，爭取成為企業戰略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業生涯危機的有效辦法。也只有讓企業感到人力資源部的重要作用，讓HR領導意識到的重要作用，那么在企業中，才有進一步發展的空間。

　　2 .規劃調整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規劃最終一定會得以實現。

　　七、總結

　　通過以上的職業規劃可見：科學合理的制定并實施人力資源從業人員職業生涯規劃不僅有利于從業人員自身的發展，更有利于企業戰略目標的實現，為企業發展提供智力支持，從而達到雙贏的目的，使企業屹立于不敗之地。

　　人力資源職業規劃 10

　　引言：

　　通過職業生涯規劃課，我了解了什么是職業生涯規劃以及作為大學生的我們應該如何進行職業規劃。課上我學到了很多，比如團隊的協作能力、自己的表達能力、交際能力以及領導能力等都得到了極大的提升。今天即將過去，明天還在等待，不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學時代，學習的自覺性全來自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機遇與挑戰面前，我必須正確的認識自己，并對自己今后的人生做一個詳細的規劃，真正的認識自我，才能對自己的未來職業作出正確的選擇。機會總是垂青有準備的人，當機會出現時，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標并且提前去準備和規劃它，才能讓自己的職業目標一步步地接近現實。最終使自己的價值得到實現，為自己創造一個美好的未來。

　　第一章：自我認知

　　1、個人特征：

　　我出生在一個農村大家庭，從小父母管教嚴厲，養成了良好的個人習慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時也有好多性格不和的人，從他們身上我學到了許多東西。我自認為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強的交際能力、善于溝通，來到大學我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛，喜歡上網、聽音樂、偶爾游戲一下。

　　2、個人優點：

　　性格開朗，熱情樂觀，做事認真，有始有終，有責任感，有較強的語言表達能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強的環境適應能力。生活態度樂觀向上，勤儉節約，意志堅定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養成良好的'學習生活習慣，挖掘自己的潛能，以實際能力來追逐自己的目標。

　　3、個人缺點：

　　沒有切合實際的學習計劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩重，經常沖動，急于求成，經常是欲速則不達;固執，又是過于主觀，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。

　　4、職業興趣：

　　職業興趣是職業選擇中最重要的因素，是一種強大的精神力量職業興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。使自己在事業中發揮自己最大的作用，最終實現自我價值和社會價值。而我的職業興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、愿意教導別人。關心社會問題、渴望發揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關系，比較看重社會義務和社會道德入)。

　　5、職業能力：

　　職業能力是人們從事其職業的多種能力的綜合。首先，我認為要具有良好的職業能力就必須先具有良好的個人素質和心里素質，我的個人素質和心里素質良好。其次，良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業能力的重要標準，我認為自己具有較好的表達能力。所以我認為自己能夠成為一個好的經理助理。

　　6、職業價值觀：

　　我的職業價值關屬于自我實現型。希望在一個好的環境里工作，能有親人和朋友陪伴。不 大考慮社會地位及他人對自己的看法，盡力發揮自己的潛力，施展自己的本領，實現自我價值，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業的畢業生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機關事業單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門、涉外經濟管理部門、經濟監督檢查等管理部門從事政策和法規研究及實際工作。另外，也可以在學校、科研部門從事教學或科研工作;或者進入中外大中型企業做公司的經營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個領域有很大的缺口，有公司專門要招行政管理專業的人才，所以行政管理就業前景應該不錯的。

　　第二章：環境分析：

　　1、家庭環境：

　　生活在農村家庭，家庭成員較多。父母對我要求較為嚴格，希望我能通過學習改變自己的生活現狀。我從小較為自立，自理能力強，父母從不要求我按照他們規劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會了我如何做人做事。

　　2、學校環境：

　　我校是培養人才的搖籃。學校生活學習環境都相對較好，生活區的良好規劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學校學習氛圍很不錯，大多數同學在課余時間都會去圖書館、自習教室自習，這可以很好的帶動我學習。學校圖書館擁有豐富的文獻信息資源，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個方面的資料，從中汲取很多的知識。另外，我認為師資水平是一個學校發展的重要條件，我們學校的老師都是各學術界的專業人才，具有豐富的教學經驗，是經過嚴格挑選聘請來的。相對優越和方便的教學資源為我們的專業基礎的培養提供了條件。學校為我們提供了豐富的學習資源，學校講座較多，課余活動較為豐富，這為我們對社會的認識和自身能力素質的提升提供了一個廣闊的平臺。

　　3、社會環境：

　　由于我國正在向市場經濟轉型，因此，就業政策也基本上按市場經濟規律來加以指導。自2008年以來，美國次貸危機已經波及全球，世界 經濟正處在一個艱難的低迷時期，形勢不容樂觀。2010屆畢業生的全國總體就業率為89.6%，高于金融危機前約2個百分點，其中，本科院校2010屆畢業的就業率為91.2%，比2009屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%，比2009屆上升2.9個百分點。總體來說，我們現在面臨一個非常好的宏觀環境，社會安定，政治穩定，經濟發展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術、高新技術突飛猛進。因此，在這個大前提之下，我們需要特別注意的是職業環境的變化。

　　4、專業就業方向：

　　現代管理專業的發展趨勢系統化、行政決策科學化、行政管理方法的定量化和最優化、行政事務工作的現代化和自動化。行政管理的對象日益廣泛，包括經濟建設、文化教育、市政建設、社會秩序、公共衛生、環境保護等各個方面。在各行各業都要求具備專門知識的專業化人才的趨勢下，行政管理專業人才在社會上的需求呈上升趨勢， 現有的行政管理職業無論政府機關還是企事業單位都需要行政管理專業人才。這無形之中為本專業人才就業創造了較大的就業機會。另外，從量上而言，隨著我國經濟的繁榮發展和科技水平的不斷提高，新企業的不斷建立，老企業不斷擴大，七分管理。因此，企業等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨，這從量上增加了本專業人才的就業機會。從目前來看，本專業人才需求量正呈上升趨勢。

　　人力資源職業規劃 11

　　現代的人力資源管理越來越越重視人的價值的體現,不少公司都在講本公司有關員工的職業規劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認真地考慮過自己的人生規劃。這是一個非常有趣的但是又是十分現實且必要的問題。

　　在探討人力資源管理人士的職業規劃之前，先看看每個人在作職業規劃時，人的職業生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點，以及在制定職業發展規劃時應考慮幾個方面的問題。

　　起步階段：從學校畢業后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關系和信譽度。大多數人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經驗教訓，找出自己的優勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發展打下良好的基礎。

　　成長階段：第二個五----七年，這時候你已經熟悉了一個領域，有一定的專業水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的`機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創造良好的平臺。此階段對于你的專業知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業人際網絡，拓展自己的人脈關系網------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。

　　成熟階段：此階段可能會持續相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業水準達到或即將達到了你的最高點。事業基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。

　　將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。

　　現在的社會正處于急速轉型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。

　　作為職業人士如何規劃今后的發展計劃，特別是職業發展計劃，就顯得格外重要了。在制定事業計劃是應著重考慮以下幾個方面：1、什么對你最重要？

　　家庭、名聲、事業或金錢等。這可以通過一些簡單測試不難發現。

　　2、有何特長？

　　特長：指你的特殊才能，這在職業規劃是應予以重點考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來，選擇3種最重要的才能，如果你沒有特長，那么就應盡早去“充電”。

　　3、你的追求是什么？

　　什么是你們夢寐以求的，使你希望為之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才華？在哪些領域你愿意投入自己的精力？

　　4、什么環境讓你感到如魚得水？

　　什么樣的工作和生活環境最適合你發揮才能？如“我最經常在人多的環境里展現我的才華”

　　5、判斷現狀。

　　此時你正處于那個階段？這階段有些什么特別之處？緊要的事有哪些？盡量以“局外人”身份進行判斷，然后對原計劃做出相應調整。

　　6、確保你的目標在任何時候都適用。

　　心中牢記你的職業目標對你大有裨益，尤其當你處在生活轉變時期時更是如此。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯系起來，當你明確你的目標后，就能更加容易地規劃時間和找出真正的生活優先順序。

　　人力資源職業規劃 12

　　首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。

　　其次課程體系建立。

　　新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。

　　老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。

　　骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。

　　中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。

　　課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

　　根據培訓對象的不同，選擇不同的'培訓形式。

　　第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

　　在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

　　在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

　　第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

　　第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

　　第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

　　5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

　　績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

　　一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性;

　　二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;

　　三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

　　四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。

　　6、其它方面

　　指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

　　人力資源職業規劃 13

　　事實上，HR職業的發展前景雖好，但發展如何卻是因人而異。并不是所有的HR都能成為招聘經理、培訓經理、人力資源總監，大多數人都只是普通的專員，每天應付大量簡單乏味的行政事務性工作。他們中有相當一部分人是抱著去幫助他人更好地發展而投奔了HR領域，但現實卻要HR們站在資方角度去處理問題。現實與預期落差巨大，企業員工的職業規劃到底該怎么做，僅僅是停留在基本概念上。與此同時，因為缺乏必要的專業培訓，很多HR雖然希望為員工制定良好的職業規劃，但卻往往是經驗主義，缺乏科學的專業知識和經驗。

　　最終，每天為他人做職業規劃的HR，自己的職業發展卻出現了問題。那么，人力資源HR從業者到底該如何做自身職業規劃呢？：

　　1、人力資源總監CHO

　　人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作經驗，加之HR從業者本身出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業高層的候選對象。許多企業HR員認為，“成為企業決策層或者職業經理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼里，HR豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業經理人，朝著人力資源總監的職業目標發展，而且更有實踐經驗和閱歷。事實上，許多企業的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于HR。

　　2、企業培訓師

　　在企業日益注重培訓的今天，隨著企業培訓市場的升溫和火爆，培訓師已經被視為“金領”般的職業。但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷；其次，最好有著名外企或大型企業的工作經歷，如做過中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓經歷和相關工作業績（比如為X企業做過培訓）；第四，具有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點）。作為企業內的HR，如果你的公眾表達能力較強，個性與培訓師的職業性格相匹配，那么不妨有意識地加強該方面能力的培養。

　　3、人力資源專家

　　人力資源內部管理專家包含了諸多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業培訓、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業。比如，成為以下方面的專業人士：

　　薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發展。績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。勞動爭議處理專家和法規咨詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

　　4、人力資源顧問

　　隨著國內管理咨詢行業的迅速發展，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是當HR管理者在積累了一定的`經驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷咨詢，轉向從事專業咨詢工作，成為外部的人力資源顧問。以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰性，也容易得到企業的認可。當然，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。

　　5、職業規劃師

　　當我們求職就業不如意、職業發展不滿意時、遭遇各類職業困惑時，就需要到專業機構尋求職業規劃師的幫助，掃清職業生涯發展中的各種障礙，走出困局，使職業生涯發展越來越好。近年來人們對職業規劃、生涯管理的意識變得越來越強，期望得到職業規劃咨詢與輔導的需求也表現得愈發急迫。HR管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是立足于當前的企業，在專業職業規劃咨詢機構兼任職業規劃專家。

　　人力資源職業規劃 14

　　對于那些正在考慮職業生涯規劃的HR來說，今后不論向哪個方向發展，登上成功的HR經理階梯是非常關鍵的。

　　先成為一個成功的HR經理

　　如何成為一個成功的HR經理，對于從事HR的人來說具有更高的意義，不論是向其他方向轉型，還是繼續從事HR，都是不可逾越的一環。那么要成為一名成功的HR經理需要什么樣的知識和技能呢?

　　基本知識與基礎技能。首先是外語，在中國企業國際化的進程中，對于人力資源經理而言，而無論本身業務目前是否與外語有關。甚至可以這樣說，目前拿著高薪的人力資源經理，外語能力都比較強。其次是文字表達與語言表達能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經理的工作工具。文獻或資料搜索、檢閱的知識和能力也非常重要，這個可以說成是學習能力，但一般來說作為基礎知識與技能比較適合 ，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無論是互聯網里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等。

　　專業知識與技能。它包括人力資源管理的各個模塊。HR經理對各個模塊的掌握應該是系統的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設計這個模塊里，不但要知道什么樣的企業適合什么樣的組織結構模式，還要知道職能設計層次設計部門設計職權設計橫向聯系設計管理規范設計職務設計等內容，在職位設計里，不但需要明白崗位分析與崗位評價的意義，并且知道怎樣運用諸如現代的評價與分析技術。

　　人性化管理理念。在知識經濟條件下，企業的發展離不開人才，是第一位的，不應停留在口號上，而要在工作中進行體現的。在知識經濟中，知識是最重要的生產要素，人是知識最重要的開發者和載體，也是知識轉化為生產力的關鍵環節。因而在組織結構的設計與調整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進員工的溝通與合作，激發員工的積極性、創造性。在此基礎上的模擬分散管理、事業部及超事業部結構等就是沿上述組織結構創新方向而設計的。超事業部是在傳統的M型結構基礎上，在總部和事業部之間增加一個管理層級，稱之為執行事業部或超事業部。超事業部實際上是在分權基礎上實行必要的集中，由超事業部對幾個相關的事業部進行統一的領導，整合幾個事業部的力量，充分利用幾個事業部之間的資源共享和資源優勢互補，在開發市場和開辟市場等方面，激發各單位互助的愿望，進行互助的活動。

　　良好的人文素質修養以及全面的知識結構。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專業管理與其他方面加強協作。所以，人力資源經理的知識必須是全面的和廣博的。一般認為要求具有與人力資源專業知識相關的知識，包括了哲學，文學，心理學，社會學，倫理學，組織行為學等。一個熱愛詩歌的孩子充滿了對愛和善的渴望，一個喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應該是健康向上的，一個熱愛美術的孩子他對事物的判斷應該具有超過一般人的認知。

　　成為一名優秀的HR經理后，選擇什么樣的職業生涯，如何規劃自己的職業生涯，就是迫在眉睫的問題了。

　　為了讓HR人員更好地作好職業生涯規劃，我們需要先深入理解幾個職業生涯的基本概念：職業生涯及職業生涯階段、內職業生涯及外職業生涯。

　　外職業生涯

　　外職業生涯是指從事職業時的工作單位、工作地點、工作內容、工作職務與職稱、工作環境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。外職業生涯的構成因素通常是由別人認可的和給予的，也容易被別人否認和剝奪。比如張明應聘一家企業的人力資源經理，他的薪酬不是由他自己決定的。在今后的工作中如果不能給企業帶來好的業績，隨時有被降薪或辭退的可能。

　　內職業生涯

　　內職業生涯是指從事一項職業時所需具備的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。內職業生涯各項因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以實現。與外職業生涯的構成因素不同，內職業生涯的各構成因素一旦取得，別人便不能收回或剝奪。

　　在理解以上概念的基礎上，我們就可以進行職業生涯規劃了。

　　一份完整的職業生涯規劃包括十個方面的'內容：1.題目及時間坐標;2.職業方向和總體目標;3.社會環境、職業環境分析結論;4.行業分析、企業分析結論;5.角色(貴人)及其建議;6.目標分解、選擇、組合;7.明確成功標準;8.自身條件及潛能測評結果;9.差距分析;10.縮小差距的方法及實施方案。為使HR掌握職業生涯規劃的方法，下面介紹這些內容。

　　題目及時間坐標、職業方向和總體目標

　　在職業生涯規劃題目中要寫清楚：規劃者的姓名、規劃年限、起止日期、年齡跨度。

　　寫清規劃者的姓名，是強調規劃者的主宰心態，把命運掌握在自己手中。寫清規劃年限，說明規劃是階段性的還是終生性的。起止日期，開始日期可以詳細到年月日，終止日期寫到年就可以了。最后寫上年齡跨度，例如，從30歲到40歲，目的是提醒規劃者，人的生命周期是單向和不可逆的，強調時間的緊迫性。

　　例如，張明，人力資源經理，32歲，準備制訂自己5年的職業生涯規劃，他的規劃的題目及時間坐標是：“張明五年職業生涯規劃，2005年7月1日——2010年，32——37歲”。

　　職業方向和總體目標

　　職業方向指的是對職業的選擇，是在你做職業生涯規劃的這幾年，你準備從事的職業是什么。比如人力資源經理、企業管理人員、律師、教授、醫生等。職業方向的選擇反映了規劃者的職業生涯動機或主觀愿望。新生活從選定方向開始，在我們的職業生涯道路上，不管你今天是多大的年齡，你真正有意義的人生，是從確定了職業生涯的方向，確定職業生涯目標那一天開始的。

　　例如，張明五年規劃中的制定的職業方向和總體目標是：

　　方向：懂專業的企業管理者。

　　總體目標：用五年時間完成工商管理碩士學位學習，由人力資源經理上升到公司總經理。

　　可行性分析

　　制定職業生涯方向和目標后，還要進行環境分析、職業分析、行業分析、企業分析、個人分析、潛能測評及角色建議，進一步了解職業目標實現的可能性。如：選擇有發展前景的行業和職業，避開衰退行業和夕陽職業等。

　　設計方案：目標分解、選擇和組合

　　正如上樓需要一級級臺階往上爬，規劃中的總體目標也必須分解成多項不互相排斥的小目標才容易達成。比如按時間把目標分為長期目標、中期目標、近期目標，或者按性質分為內職業生涯目標和外職業生涯目標。目標分解是在現實處境與美好愿望的實現之間建立可拾級而上的階梯通道。

　　分解后的小目標之間可以組合，以便我們集中時間、精力和其它資源，去實現最有意義的或最有把握的目標。

　　具體施工圖：對準差距、找對方法、實施步驟

　　實現目標的過程就是縮小差距的過程。只有明確目前的狀況與實現目標之間的差距，才能采取有效的行動。這些差距表現在四個方面：思想觀念、心理素質、知識結構、能力技巧。

　　找到這些差距之后，要找縮小差距的方法和實施方案。縮小差距的方法，主要是教育培訓、討論交流以及實際鍛煉三種方法。教育培訓的方法側重于向書本學習，討論交流的方法側重于向別人學習──聽君一席話，勝讀十年書。而實踐鍛煉的方法是最根本的方法。實踐鍛煉的方法就是去爭取改變工作內容和工作方法，著重處理自己能力較差的工作。

　　在21世紀，人力資源部門的新定位是參與企業戰略決策和戰略管理，使企業增值的經營部門。因此，HR從業人員，應該認識到這一發展趨勢，確定職業方向和職業目標，尋找現實與目標之間的差距，指定可行的方案，不斷補充新知識和鍛煉能力。比如，在今后的HR工作中，HR從業人員要掌握人力資源盤點的工作方法，為員工建立職業生涯信息庫，為企業建立新型的人力資源信息庫，為企業制定職業生涯開發與管理的制度體系，職業生涯培訓體系和輔導體系。職業生涯的每一次質躍發展，都是以學習新知識、樹立新觀念為前提條件的。

　　人力資源職業規劃 15

　　對大多數企業而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續看漲。一項調查顯示，外企HR主管經理的年薪約6-10萬元，HR總監達到10-40萬元；民企HR總監年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通HR年薪2-5萬元的水平。據了解，具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲，年薪最高可達80萬元。

　　職位解讀：HR工作事無巨細

　　概括來說，HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務。

　　上海神州數碼有限公司人力資源經理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓等等，做好這些事并不容易，需要與各業務部門多方協調。所以，有時候我們是管理者，需要帶領自己的團隊完成任務；有時又是執行者，要履行上級主管的命令。”

　　人力資源管理職能拼圖

　　在規模較大的集團公司內部，人力資源部門的最高職位是總監，下邊分設人力資源經理、薪酬經理、招聘經理、培訓經理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。

　　人力資源總監職責：

　　根據公司戰略發展需要，負責制定公司中長期人才戰略和人力資源發展規劃并組織實施；組織制定并完善公司人事管理制度、優化工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機構設置調整，負責高管人員的整合和調配；統籌人力資源成本，指導制定薪資福利制度，組織實施公司考核評估系統；組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度，組織、指導并公司的培訓工作。

　　人力資源經理職責：

　　依據公司戰略制訂組織人力資源規劃，并監督各項計劃的實施；依據勞動法律法規及時修訂公司人事相關制度；組織實施公司員工績效考核，建立績效評價體系；建立選人、用人、育人評價體系，積極選拔人才、培養適合公司的優秀人才，為各部門提供人力支持；負責員工職業生涯規劃，為員工提供良好的發展空間；持續改善公司e-HR系統運作效率；代表公司對外接洽政府相關勞動人事部門。

　　薪酬福利經理職責：

　　制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調查；設計、制定及協調薪酬福利項目，包括年度薪資調整，晉升指引等；管理人事管理系統；協助薪酬福利項目的實施。

　　招聘經理職責：

　　根據業務發展狀況，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負責公司相關職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結果，同時滿足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。

　　培訓經理職責：

　　負責公司培訓體系的規劃、建設、組織和管理；編制公司培訓計劃、制定培訓政策和流程；整合公司內、外部資源組織實施培訓；建立公司員工培訓檔案和內部講師隊伍；組織新員工培訓，并對培訓效果進行跟蹤和評估。

　　人事專員職責：

　　負責公司基礎人事管理與服務工作；負責公司基礎人事信息維護工作；負責辦理人才引進、內部調動、解聘、各類職稱評定的相關手續；負責公司員工關系建設工作；負責部門宣傳工作。

　　人事助理職責：

　　負責招聘信息發布、更新、管理；負責員工合同、協議簽訂、續簽、解除手續的辦理；員工個人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協助公司組織員工活動。

　　職業發展：遭遇職場天花板

　　在公司里，HR的地位越來越突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，盡管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產運營上進行投入。

　　事實的確如此，盡管HR的經歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數公司提拔的總經理是來自于業務部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經理說，“在華為，沒有一位總經理是從HR部門升上去的。”

　　誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管HR職業有很大的發展遠景，但作為一個具體的人，遇到職業發展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當重要。

　　晉升需要穩扎穩打

　　據調查，大多數HR當感覺到自己的職業生涯還有發展空間時，基本都會繼續在HR之路上走下去。

　　即使是人力資源專業畢業的碩士生也很少能直接成為HR經理，也得從基礎做起。通常情況下HR助理經過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業中，3-5年一個專員就能成長為經理。中國企業通常具備3個層次：助理、主任、經理。發展順利的話，1-2年的.助理，3-5年的主任，7年以后即可達到經理。

　　隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經驗，不斷學習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言，要想成為著名大企業、外企的HR總監比較難，要多積累專業知識、經驗以及人脈，多方尋求發展。

　　如何成功轉型

　　約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經歷。那么，對于這些指導別人職業生涯規劃的HR來說，自己如何做到成功轉型呢？咨詢顧問吳衍璋先生認為，從目前情況來看，HR從業人員職業發展有四條路。

　　道路一：在HR部門謀求發展。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作：“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的partner。

　　道路二：轉換到業務部門。HR人員不懂業務成為制約他們發展的致命傷。當覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨輪崗或轉部門，從事一些管理工作。前提是要具備業務部門的專業知識。

　　道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經驗，培養了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業尋找良馬。

　　道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員轉向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰性。據了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。

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