(推薦)績效考核方案
為了確保事情或工作有序有力開展，時常需要預先開展方案準備工作，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎？下面是小編收集整理的績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核方案1
銷售經理績效考核方案
銷售經理的績效考核是企業為了實現銷售目標，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔銷售經理的銷售業績與管理能力進行績效考核與績效考評。
銷售經理績效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開的原則；結合獎懲等原則。
銷售經理績效考核指標：
銷售經理績效考核第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經理績效考核
第二項指標,考核營銷經理管理的營銷人員的達標率；
銷售經理績效考核第三個指標，銷售費用使用率；
銷售經理績效考核第四個指標，信息系統管理；
銷售經理績效考核第五個指標，工作態度。
為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經濟效益，特制定本目標書。
一、責任期限
××××年××月××日～××××年××月××日。
二、職權
公司銷售經理的主要工作職權如下。
1．銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。
2．銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。
3．重大促銷活動現場指揮權。
4．部門崗位調配的建議權。
5．部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。
6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考核
銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。
1．業績指標
業績指標的`構成、權重與考核標準如下表所示。
銷售經理業績指標考核表
指標項目
權重（%）
工作目標
考核標準
得分
銷售額
15
目標值為萬元
每低萬元，減分，銷售額低于萬元，該項得分為0
銷售計劃完成率
15
目標值為%
每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0
促銷計劃完成率
10
目標值為%
每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0
銷售增長率
5
目標值為%
每低1%，減分，增長率低于%，該項得分為0
銷售毛利率
5
目標值為%
每低1%，減分，毛利率低于%，該項得分為0
賬款回收率
5
目標值為%
每低1%，減分，回收率低于%，該項得分為0
壞賬率
5
目標值為≤%
每高1%，減分，市場占有率高于%，該項得分為0
新產品市場占有率
5
目標值為%
每低1%，減分，市場占有率低于%，該項得分為0
銷售費用節省率
5
目標值為%
每高1%，減分，費用節省率低于%，該項得分為0
指標說明
銷售額
銷售合同簽訂的總銷售額
銷售計劃完成率
促銷計劃完成率
銷售增長率
銷售毛利率
賬款回收率
壞賬率
新產品市場占有率
銷售費用節省率
2．管理績效目標
公司從部門管理、公司內部協作管理和客戶管理三個角度來考核銷售經理的管理績效，具體考核內容和評分標準如下表所示。
銷售經理管理績效考核表
考核內容
指標項目
權重（%）
工作目標
考核評分標準
得分
銷售服務質量與公司形象維護
客戶滿意度
5
達到分
每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項得分為0
客戶有效
投訴次數
5
≤次
每高次，考核得分減分，次數高于分，該項得分為0
部門管理
核心員工
保有率
5
達到%
每低1%，減分，員工保有率低于
%，該項得分為0
部門培訓計劃完成率
5
達到%
每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0
銷售報表提交及時率
5
達到%
每低1%，減分，及時率低于%，該項得分為0
公司內部
協作
內部員工
滿意度
5
達到分
每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項得分為0
�。�1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。
�。�2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。
�。�3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。
�。�4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查后獲得。
（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。
五、考核結果管理
1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。
2．人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。
3．銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。
4．考核結果將作為銷售經理的年績效獎金發放和崗位調動的依據。。
六、附則
1．本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
2．本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。
3．本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。
4．本責任書自簽訂之日起開始實施。
績效考核方案2
績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。小編整理了超市的績效考核，供參考！
第1章 考核的目的
第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現預定的工作目標而采取的有效工作行為和實現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績效管理——對員工實施動態指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發展目標一致的管理過程。
第5條 工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。
第6條 關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現工作目標的關鍵工作層面和工作要素。
第7條 績效標準——界定關鍵績效指標的實現程度對工作目標的實現是否有效的規定尺度和衡量標準。
第4章 職責
第8條 總經理
1.制定公司戰略發展格局，確定公司保持長期發展的方針、政策、策略和目標。
2.審批公司年度或階段性經營目標。
3.審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。
4.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。
第9條 總經理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經營目標。
2.擬定分管副總經理的工作目標、關鍵績效指標及標準。
3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。
4.審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標準。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。
6.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。
第10條 分管副總經理
1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。
2.擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。
5.部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。
第11條 各部門、分店負責人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第12條 各級管理人員
1.擬定管理范圍內各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.完成設定的目標、績效指標和標準。
第14條 人力資源部
1.提供有關績效管理體系相關內容的培訓和咨詢。
2.協助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.監督績效管理過程符合規范操作要求。
4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績效管理原則
1.工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支持工作目標達成的關鍵績效指標的實現程度為績效評估的重要參數。
2.實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業績的實效提升。
3.關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源于財務、顧客、內部經營和學習成長四個方面。
4.職業規劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業生涯規劃緊密結合起來。
5.物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績效管理手冊
1.建立《績效管理手冊》的部門包括：
�。�1）本部各部門；
（2）本地分公司；
�。�3）異地分公司、分店各部門。
2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統一制作和發放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。
3.《績效管理手冊》的內容包括但不限于：
（1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；
�。�2）年度或階段性的《工作目標管理責任書》；
�。�3）“關鍵績效指標明細表”；
�。�4）“績效管理日志”；
�。�5）“績效面談（指導）記錄表”；
�。�6）“績效信息（數據）采集表”；
�。�7） 《績效評估報告》。
4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關信息都是經其直接上級確認和隔級上級承認的。
5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。
第17條 績效管理區間
1.完整的績效管理區間應包含以下內容和階段。
�。�1）設定工作目標。
（2）設定關鍵績效指標、標準和統計方法。
�。�3）制訂工作計劃和進行績效面談。
�。�4）中期改進指導。
�。�5）績效評估與面談。
（6）績效評估結果輸出。
2.設定階段性績效管理區間一般不超過半年；設定年度績效管理區間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。
第18條 設立工作目標
1.依據公司經營發展戰略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。
2.根據不同的工作內容和性質，應擬定合理和適當的工作目標。當業務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標；當業務狀況以年度為總結區間時，應設立年度工作目標。
3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。
4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
第19條 設定關鍵績效指標、標準和統計方法
1.設定關鍵績效指標和標準的原則
（1）關鍵績效指標、績效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。
�。�2）設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現，否則視為無效指標標準。
�。�3）設定的關鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。
2.關鍵績效指標的設定維度
�。�1）財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于財務類關鍵績效指標的包括現金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。
（2）顧客（含內部顧客）類指標。指從顧客與關聯方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。
�。�3）內部經營（業務流程）類指標。指從主干業務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于內部經營過程類關鍵績效指標的包括項目周期、項目開發等。
�。�4）學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。
3.設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個；其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。
4.設定關鍵績效指標后，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。
5.關鍵績效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關鍵績效指標明細表”，經員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
6.公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。
第20條 制訂工作計劃和進行績效面談
1.每一績效管理區間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工了解：
�。�1）績效管理區間和流程；
（2）工作目標、關鍵績效指標和達標標準；
�。�3）目前的準備狀態和可使用資源情況；
�。�4）達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。
2.績效面談應使直接上級與員工在績效管理區間內達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協商，協商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守并執行。
3.當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。
4.績效管理面談結果填報績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。
第21條 中期改進指導
1.直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，記入績效管理日志。
2.在績效管理區間內，員工出現無法達成目標和關鍵績效指標標準的征兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限于：
�。�1）能力不足與技能欠缺；
�。�2）客觀情況轉變，完成工作部門難度加大；
�。�3）個人情況變化。
3.進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。
4.進行中期改進指導的方法包括但不限于：
�。�1）直接上級面談；
（2）隔級上級面談；
�。�3）現場工作指導；
�。�4）修正工作計劃；
（5）參加培訓。
5.中期改進指導的信息與結果應記入績效面談（指導）記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
6.通過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實現。
7.工作目標、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”，報經直接上級確認、隔級上級承認。
第22條 績效評估與面談
1.績效管理區間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內容：
�。�1）工作按計劃完成的.進度和效果；
（2）設定的各項關鍵績效指標的達標情況；
�。�3）設定的工作目標的達成情況；
（4）其他能夠反應績效水平高低的信息。
2.績效評估信息的收集、整理與分析
�。�1）績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規定的信息提供方收集，績效評估信息應經信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。
（2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協助，確定在績效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3.績效評估等級
�。�1）優秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。
（2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。
�。�3）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。
�。�4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。
4.經對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。
5.績效面談
�。�1）績效評估結果形成并經隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：
① 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果；
② 績效管理區間內的工作表現優點；
�、� 績效管理區間內的工作表現不足；
④ 工作改進方法、途徑和計劃。
�。�2）員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復為最終回復。
�。�3）績效面談的信息與結果記入績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
第23條 績效評估結果輸出
1.獎懲輸出
�。�1）績效評估等級評定為優秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵系數，即獎金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵系數。
�。�2）績效評估等級評定為合格的，全額發放工資總額。
（3）績效評估等級評定為有待改進的，依據員工基本工資標準，減發0.1系數的工資。即減發金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×減發系數。
�。�4）績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發0.2~0.3系數的工資；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。
2.規劃輸出
用于制定下一績效管理區間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。
第24條 其他規則
1.績效管理區間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款并限令形成。
2.績效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：
�。�1）關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�3）員工在績效管理區間內發生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談（指導）記錄表、績效信息（數據）采集表由各部門、分店保留三年。
2.績效評估報告一式兩聯，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。
績效考核方案3
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學�？冃ЧべY制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展，根據《江蘇省義務教育學校教職工績效考核工作指導意見》（蘇教人〔20xx〕24號）、《x義務教育教職工績效考核工作指導意見》、《xx區義務教育學校教職工績效考核工作指導意見》精神，特制定x亭隆實驗小學績效考核方案：
一、指導思想
全面貫徹黨的教育方針，以促進學校科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師教育工作績效為導向，著力構建符合教育教學規律和教師職業特點的導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進全體教師為提升教育教學水平、實施素質教育、努力辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現和貢獻。
3、激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是，民主公開，科學合理，程序規范，講求實效，力戒繁瑣。
5、優質優酬，拉開差距。重視目標管理，向一線教師、骨干教師重點傾斜。獎優罰劣、優質優酬，適度拉開收入分配差距。
三、考核對象
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的學校正式工作人員，其中學校校長、書記由x區教育局負責績效考核和發放。
四、考核程序
1、學�？冃Э己斯ぷ鞒闪⒁孕ｉL為組長的績效考核領導小組，副校長任副組長，組員由黨支部委員、工會主席、人事秘書、教導主任、總務主任組成。下設年級考核小組，由年級組長和兩名教研組長組成，年級組長任組長。學�？冃Э己祟I導小組負責制定本校教職工績效考核方案、審議批準年級考核小組考核結果、仲裁教工考核申訴。年級考核小組根據學校考核方案組織實施績效考核工作。教職工績效考核方案須經學校教代會通過，報錫山區教育局批準后實施。
2、績效工資的考核以年度為單位，做到定性和定量評價相結合、自評和他評相結合、形成性評價和階段性評價相結合。采用“每月考核、年度匯總”的方法分段進行。學�？冃Э己祟I導小組于每年7月30日和12月31日前負責完成對每位教職工的績效考核工作，計算出每位教職工的績效考核總得分。每次績效考核結果向全體教職工公示，時間不少于5個工作日。
3、績效考核結果要作為教職工績效工資分配的依據，發放績效工資。對沒有履行崗位職責、沒有完成規定的教育教學工作任務、在師德方面存在問題或發生教學事故及其他違反學校教育教學要求的，可視情況減發其基礎性績效工資、班主任津貼（具體方法按x文件執行）。減發部分從當年獎勵性績效工資或下一年基礎性績效工資中扣除。績效考核不合格，不發獎勵性績效工資。
4、績效考核結果要作為教職工崗位聘任、職務晉升、培養培訓、年度考核、表彰獎勵等工作的重要依據。績效考核等次為不合格者需參加轉崗培訓，經考核合格后方可上崗，培訓期間不享受獎勵性績效工資；績效考核不合格者，下年度不得申報職稱評審；績效考核等次連續兩年不合格者，按有關規定轉崗或解聘。
5、教職工對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學�？冃Э己祟I導小組或學校主管部門申訴。申訴期間原定結果不變。如果績效考核違反規定程序、存在打擊報復行為等，影響考核結果的，應當重新考核，變更考核結果。
6、教職工因公執行支教、掛職鍛煉或其他特殊任務，應參加所在單位績效考核或年度考核，由學校對考核結果予以確認。
五、考核方法
�。ㄒ唬┗A性績效工資考核發放辦法
學校對教工實行績效考核， 績效考核不滿總分60%為不合格。考核不合格者的基礎性績效工資按x錫山區人民政府辦公室轉發區人事局等部門關于區義務教育學校績效工資實施細則的通知文件執行。
（二）獎勵性績效工資考核發放辦法
區級統籌的項目和標準：
1、正職校長（書記）的獎勵性績效工資實行全區統籌，標準為全區教師獎勵性績效工資平均數的2倍，正職書記為正職校長的90%，由區教育局考核后在年終一次性發放。
2、班主任補貼：按每月300元/班（全年10月）按實際班級數統籌于教育局按月發放。學校負責每月考核（考核辦法附后），考核結果在年終獎勵性績效工資中結算。
校級統籌發放：非正職校長（書記）、學校中層職貼，骨干教師補貼、超工作量補貼、成果獎等合計提取校級統籌基金。
1、非正職校長（書記）獎勵性績效工資：
�。�1）副校長：副校長的獎勵性績效工資為正職校長的80%，由學校年終考核合格后一次性發放。有學術榮譽的副校長，經考核合格，按照錫山區教育局有關文件規定執行。
�。�2）退任校長書記：退任正職校長、書記按學�，F任副校長的平均數發放，退任副校長，按學�，F任中層正職的平均數發放，由學校在年終考核合格后一次性發放。
2、中層職貼：
�。�1）中層正職經學�？己撕细窈蟀l放職貼500元/月，全年12個月計算。
�。�2）中層副職經學�？己撕细窈蟀l放職貼400元/月，全年12個月計算。
3、其他人員職貼：
�。�1）年級組長、干事經學�？己撕细窈蟀l放職貼350元/月，全年12個月計算。
�。�2）教研大組長經學�？己撕细窈蟀l放職貼為200元/月；教研組長經學校考核合格后發放職貼為100元/月。均按全年10個月計算。
4、骨干教師補貼：
�。�1）特級教師：經年度考核合格發放津貼600元/月，全年以10個月計算。
�。�2）x名師：經年度考核合格發放津貼500元/月，全年以10個月計算。
（3）x學科帶頭人：經年度考核合格發放津貼400元/月，全年以10個月計算。
�。�4）x教學能手、錫山區學科帶頭人：經年度考核合格發放津貼300元/月，全年以10個月計算。
�。�5）x教學新秀、錫山區教學能手：經年度考核合格發放津貼200元/月，全年以10個月計算。
�。�6）錫山區教學新秀：經年度考核合格發放津貼100元/月，全年以10個月計算。
�。�7）校級教學能手：經年度考核合格發放津貼50元/月，全年以10個月計算。
�。�8）校級教學新秀：經評選，一次性獎勵500元。
5、超工作量補貼：
�。�1）因工作必須，由學校安排的節假日值班、加班，學校實行超工作量補貼每人每日30元（不屬于加班工資）。
�。�2）因工作需要經教導處安排的代班主任、代課。代班主任每天10元/班（班主任代職費由原班主任補給，因公外出除外），代課5元/節。
（3）超學校核定工作量的發放超工作量補貼。（超工作量由教師申報，考核組認定）
6、教育教學成果獎：
為激勵教師積極投身教改實踐、不斷提高業務水平、扎實推進素質教育，學校設教育教學成果獎，給在專業研究、教改科研、指導學生方面取得成果的教師予以獎勵。所有成果獎都要通過教師本人在考核規定時間內申報，由考核組統一認定。
�。�1）綜合、條線表彰獎：
級別 綜合表彰 條線表彰 先進個人 先進集體成員 先進個人 先進集體成員
全國 500 300 400 200
省級 300 150 200 100
市級 200 100 100 50
區級 100 50 80 30
鎮級 80 30 50 20
校級 50 15 25 10
注：政府、條線已發獎金或獎品，學校不再另發。不足標準部分由學校補足。
（2）會課競賽獎：
級別 一等獎 二等獎 三等獎 優秀獎
全國 400 300 200 100
省級 300 200 100 80
市級 200 100 80 50
區級 100 80 50 30
片級 80 50 30 20
校級 50 30 20
◆教師在教育系統組織的技能大賽中獲獎的，與會課同樣獎勵。
◆在片級以上的專題教研活動（校際交流）中所上公開課參照相應二等獎兌現。
�。�3）競賽輔導獎：
級別 一等獎 二等獎 三等獎 優秀獎
全國 300 200 100 60
省級 200 100 80 50
市級 100 80 50 30
區級 80 50 30 20
片級 40 30 20 8
校級 8 5 3
◆比賽必須是教育單位舉辦的，學校校長室批準，職能部門組織參加的。
◆同一個參賽項目，層層參賽按最高級別計發輔導獎。
◆同一個參賽項目，可由輔導者選擇單項或團體計獎方式，取高分計發輔導獎。
◆團體獎翻倍，10人以上（含）群體參加的競賽輔導獎，翻倍數值以參賽總人數與10的倍數值論定。
◆多人指導的項目所獲輔導獎，獎金多人分成。
◆非現場比賽的，最高按區級獎勵額計算，具體由考核小組認定。
�。�4）科研論文獎：
級別 獲獎、交流 一等獎 二等獎 三等獎
全國 100 80 60
省級 80 60 40
市級 60 50 30
區級 40 30 20
◆必須在教育行政部門或各級教育學會系統組織的評比活動中獲獎、交流才能計發科研論文獎。
◆同一級別的設計、案例、課件獲獎，獲獎金額減半。
◆在正式教育刊物發表的論文、設計、案例（20xx字以上），獲獎金額按同一級別一等獎翻倍。
◆同一篇文章多刊發表或獲獎，只享受最高一次科研論文獎。
（5）課題結題獎
級別 課題組長 核心成員 一般成員
全國 400 200 100
省級 300 150 75
市級 200 100 50
區級 100 50 25
（6）教學質量均衡獎：
◆學年末語數英期終考試及格率達100%的，所任班級學科教師獎100元；
◆有明顯進步的學科教師獎100元；
◆班級語數英三門學科及格率達100%的班主任獎100元。
�。�7）突出貢獻獎：學校對一年中作出特殊貢獻者，設突出貢獻獎，獎金金額5000元以內，每年末由個人申報，經考核組認定發放。
�。�8）滿勤獎：全年無病事假、無遲到早退、無外出，享受滿勤獎。1—6月獎勵100元，7—12月獎勵100元。
7、工齡補貼：
工齡補貼每一年補貼40元。
8、教職工考核：考核對象為全體教職員工。
�。�1）教職工病事假：事假一天，不得考核獎100元；病假一天，不得考核獎60元，以此類推。病、事假兩天之內，能主動調上好課務的原則上減半扣發。教職工遲到、早退，每次不得考核獎30元。教職工每月可有一次不計入考核的外出假（每次不超過2小時，經級部主任同意，不影響正常教學秩序），當月超出的次數，每次不得考核獎30元。長病假按國家規定執行。
�。�2）學校工勤人員，考核合格享受教師考核獎的90%。
�。�3）有下列情形之一者績效考核等次確定為不合格，不合格者不得獎勵性績效工資：
◆無論以何種理由、何種方式不履行教育教學職責或全年無故曠工累計超過三天的；
◆歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生，經查證屬實的'；
◆品行不良、行為有悖社會公德和教師職業道德，有失教師形象的；
◆不能妥善和家長溝通，訓斥家長并對學校形象造成不良影響的或由于失職，給學校、師生造成損害，有不良影響的；
◆利用職務之便謀取私利，索取、收受家長財物，或擅自推銷教輔用書及其他物品，經查證屬實的；
◆開展有償家教或變相進行有償家教；或違反有關規定在社會力量辦學機構兼職，經查證屬實的；
◆以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學校利益的；
◆擅離崗位、玩忽職守，造成安全事故的；或發生安全事故，瞞報、緩報造成不良影響的。
（4）新教師的獎勵性績效工資的發放：見習期6個月以內不享受獎勵性績效工資，7——12個月減半發放，12個月考核定級后全額發放。
學校按照區教育局核定的全校教職工獎勵性績效工資總額，用于發放當年教職工的獎勵性績效工資。實行零余額。
六、具體操作辦法
�。ㄒ唬⿲W校按照區教育局核定的全校教職工獎勵性績效工資總額扣除區級統籌部分，扣除校級統籌部分，加上教職工病事假扣款部分，計算出余額。
�。ǘ⿲⒂囝~除以全體教職工考核總分（不含校長、副校長）得出分值。
教工獎勵性績效工資＝分值×得分＋相對應校級統籌－缺勤數
�。ㄈ┙逃虒W成果部分必須由教工填寫申報表，提供證書原件，經主管領導審核證明后交考核組認定。競賽活動必須是教育主管單位舉辦的，學校組織參加的。
（四）在獎勵性績效工資分配中，副校長不得超過正職校長獎勵工資；中層干部不得超過副校長的獎勵工資。
七、幾點說明
1、方案未盡事宜按x、錫山區兩級政府文件和錫山區教育局有關文件執行。
2、本方案經教代會通過，區教育局批準后20xx年7月1日起執行。
3、本方案的解釋權歸學�？己祟I導小組，如與上級政策法規相抵觸時作及時修改。
4、本方案和考核細則為同一部分，同時執行。
八、附件
�。�1）x亭隆實驗小學校級領導績效考核表
�。�2）x亭隆實驗小學中層干部績效考核表
（3）x亭隆實驗小學年級組長績效考核表
（4）x亭隆實驗小學教研大組長、教研組長績效考核表
�。�5）x亭隆實驗小學骨干教師考核方案、考核表
（6）x亭隆實驗小學教師績效考核表
（7）x亭隆實驗小學教師績效評分表
�。�8）x亭隆實驗小學班主任績效考核表
（9）x亭隆實驗小學班主任績效評分標準
（10）x亭隆實驗小學職工績效考核表
績效考核方案4
第一條目的
(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產效率，實現增產增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
第三條職責
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的`績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。
第五條考核內容及辦法
(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;
2、勞動態度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)
(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
績效考核方案5
方案名稱：
甲方：董事長
乙方：廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考核協議書。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的'安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）
2、每月固定發放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人
民幣。根據月度考核打分確定發放額度，并當月發放。
�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌禐�30天）其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值
1 食堂環境狀況 食堂環境要整潔、干凈 25分
2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、
六、考評的組織機構
組長：
副組長：
成員：
書記員：
績效考核方案6
一、指導思想
以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。
二、基本原則
�。ㄒ唬┖坑嫵甑脑瓌t。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。
（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。
�。ㄈ╋L險防范的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。
�。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。
�。ㄎ澹┌丛陆Y賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。
�。﹥瀯倭犹缘脑瓌t。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成凈增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的`；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。
四、工資的構成和考核
（一）基本工資
按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。
�。ǘ┛冃ЧべY
1、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）�？冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。
�。�1）主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末凈增35分，收息45分）。
�。�2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
�。�3）分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。
五、工資系數的確定
信用社主任工資系數基數為1.8，根據百分考核結果考核后上下浮動區間為；副主任系數基數為1.5，考核后上下浮動區間為，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
�。ǘ┵M用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規定
�。ㄒ唬┦新撋缒杲K將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。
（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅�、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。
�。ㄋ模┌幢巨k法計算的績效工資總額若低于省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。
績效考核方案7
一、績效考核的目的
1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓绦械墓芾聿�。
（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。
�。�2）績效考核作為超市人力資源管理的.一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。
三、組織領導
超市成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導超市員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據超市經營情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據超市經營及管理情況確定�？己藰藴室姼戒�。
五、考核時間及相關制度
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5、職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
績效考核方案8
一、考核原則
1、績效掛鉤（每月拿出一部分績效工資進行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務派遣員工1000元。）。
2、過程管理（按層級每周調度工作完成情況）。
3、定量原則（科室和員工工作安排盡可能量化）。
4、分級考核（黨組對科室進行考核，科長對員工考核）。
5、反饋原則（科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態公布，每月分層級進行溝通）。
二、考核實施
�。ㄒ唬�對科室的考核。
1、績效考核構成：
績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核
1.3科室年度考核=（區局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
2、科室月度考核：
2.1考核內容：
2.1.1公共部分考核（30分）：工作紀律、現場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核（60分）：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核（10分）：領導交辦的臨時性重點工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區局領導牽頭，帶領辦公室相關人員實施考核，考核細則見附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領導初審，并在月辦公會書面形式確認；月度計劃確認后科室進行周分解，每周一由分管領導對上周工作完成情況進行調度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現臨時性重點工作，由領導簽發《督辦記錄表》，責成相關部門責任人在規定時間內完成，相關部門負責人在督辦工作完成后，應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領導審核，完成情況納入當月考核。《督辦記錄表》見附表2
2.3考核反饋：辦公室每月下發考核通報，并在公司績效考核系統內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分*績效工資
3、科室季度考核：
3.1考核辦法
季度考核以市局（公司）季度考核評比結果為依據，根據在全市考核名次計算獎懲，考核結果在市局季度或半年度考核通報發布后，根據名次兌現獎懲。
3.2名次計算
綜合管理、安全保衛、信息工作、法規工作等相加為辦公室排名依據。
專賣管理得分為專賣監督管理科排名依據。
營銷服務得分為客戶服務科排名依據。
財務管理得分為財務委派室排名依據。
內部監管得分為內管組排名依據。
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數第一罰科長1500元，排名倒數第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個等次，則不獎不罰；若市局考核結果列二個或三個等次，則只獎勵第一名；若市局考核結果列四個等次，則獎勵第一、二名；若市局考核結果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數第一名；若市局考核結果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續，由辦公室將獎懲情況報區局主要負責人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核
4.1年度考核分值構成
科室年度考核=（區局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數設定
市局年度綜合排名積分設定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
市局年度綜合排名系數設定：財務委派室系數1、內管組系數1、辦公室系數1.03、專賣科系數1.03、客服科系數1.03
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數第一的科室，黨組對科室負責人進行戒勉談話；連續兩年綜合排名倒數第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據年度科室得分排序，區局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵2000元。
4.3重大事項加分考核
4.3.1工作突出被市局認可，并且加以推廣的加2分（召開現場會）；工作有創新（創新課題、QC課題），在省、市、區局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創新項目同時被省、市、區局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復加分。
4.3.2 獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級（副廳級、廳級）榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分；競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》，或未能通過貫標認證的，一票否決，取消評先評優資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考核：由區局（分公司）領導、中層干部、員工根據權重分別評分；科室民主測評考核的依據是科室工作業績、工作作風、廉潔情況、部門協調等。
（二）對員工的.考核
1、考核對象
全體員工。
2、考核方法
2.1月度考核
2.1.1月度考核
員工考核由科室按照考核細則執行，員工考勤按照徐煙專20xx（100號）文件執行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%
2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資
2.2年度總評
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%
3、考核獎懲
3.1一年內個人在科室綜合排名倒數第一的員工，科室負責人對其戒勉談話；連續兩年考核排名倒數第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發放最低生活費），連續三年考核排名倒數第一的員工，次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優和晉升等依據。
4、考核反饋
月度考核結束后，部門負責人與排名落后的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標和目標，便于次月更好地完成目標，并填寫《銅山區局（分公司）績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
績效考核方案9
一、考核辦法
項目經理的主要績效考核指標以關鍵績效指標考核和關鍵事件考核兩種方式結合具體工程項目進行考核。
1、關鍵績效指標主要有：安全生產、質量控制、文明施工、工程進度、材料使用、成本控制、工程款回收;
2、關鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。
二、關鍵績效考核項目
1、安全生產(16分)
(1)項目部對施工現場的'工作人員進行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規定進行施工;認真執行安全技術規范，嚴格遵守安全制度，落實安全措施，確保作業安全;(1分)
(2)加強現場管理，嚴格執行建設主管部門及環保、消防、等有關部門對作業現場的管理規定;(1分)企業績效考核管理辦法(3)安全工作目標：不發生人身輕傷及以上人身事故;不發生環境污染和職業健康事故;不發生垮(坍)塌事故;不發生食物中毒事故;不發生機械社保損壞事故;不發生火災事故;不發生負主要責任以上的重大交通事故。(14分)
2、質量控制(12分)
(1)整體工程質量符合與甲方約定的工程質量要求;(6分)
(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)
(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)
3、文明施工(8分)
(1)標志標牌;(2分)
(2)場地容貌;(2分)
(3)材料堆放;(2分)
(4)作業面工完清場。(2分)
4、工程進度(12分)
(1)制定進度計劃并及時上報;(2分)
(2)月進度計劃完成情況;(4分)
(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)
5、材料使用(12分)
(1)項目部執行材料采購、進出庫、存放制度情況;(2分)
(2)施工用電控制情況;(3分)
(3)施工用水控制情況;(3分)
(4)機械設備維修、損壞情況。(4分)
6、成本控制(20分)
(1)成本目標控制實現情況;(10分)
(2)月完成產值實現情況;(5分)
(3)月材料消耗情況。(5分)
7、工程款回收(20分)
(1)工程預付款回收情況;(5分)
(2)工程進度款回收情況;(7分)
(3)工程結算款回收情況;(6分)
(4)工程保修金回收情況。(2分)
三、關鍵事件考核項目
1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;
2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%;
3、工程質量圓滿完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;
4、工程質量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%;
5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;
6、發生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%。
績效考核方案10
一、考核對象：
團西二小現任具體學科教學崗位的專業任課教師。
二、考核時間范圍：
每年的春學期開始至當年的秋學期結束。
三、考核細則：
（一）業務素質（10%）
本科學歷記6分，�？朴�4分，中師記2分；完成指定教科研任務(課題和論文)的“學科帶頭人”省、市、縣級分別記5分、4分、3分，完成指定教科研任務的“教學能手”省、市、縣級分別記4分、3分、2分，未完成指定教科研任務的的.減半記分。當年新增各級“學科帶頭人”、“教學能手”、“名教師”、“名校長”稱號的另加1分，總分不超過10分。
�。ǘ┯媱澋闹朴喤c總結（5%）
每學期計劃總結各記2 .5分,各類學科計劃、小結不全或不符合要求的-0.1分/份，按學期分別計算，對應學期計劃或總結分數扣完為止。
�。ㄈ﹤湔n20%
集體備課計8分，每學期4分。材料不符合學校統一要求的-0.1分/次，未按時上傳學校網站的-0.1分/次，對應學期的分數扣完為止。
個案備課計12分，每學期6分。檢查或抽查中發現備課材料質量較差被點名通報的-0.4分/次，備課節次不足的-0.2分/課時，對應學期的分數扣完為止。
（四）上課25%
為他人代崗但實際未到崗的-0.5分/次，代崗而未按時到崗、上課不備課或備課與上課明顯不符造成課堂紀律混亂的、體罰或變相體罰學生的-0.4分/例，未經教導處同意私自調課或不按教導處課表上課的－0.2分/例，上課遲到、拒絕學生聽課、因教師責任造成的學生上課不全且無嚴重后果的（有嚴重后果的另外處罰）、中途離開課堂、課堂上接聽電話－0.1分/例。教學工作檢查或抽查聽課被評為差課的-0.5分/次，總扣分不超過10分
（五）作業與輔導20%
作業輔導每學期各記10分，布置學生書面完成的作業有連續未批閱或錯批的－0.1分/例，教學工作檢查或抽查中發現作業質量較差或批閱不符合學校要求的-0.2分/次，對應學期的分數扣完為止。
（六）考查與評價4%
每學期考查各記2分，未按學校要求完成期末學情調研或考查任務的-0.5分/科，未按要求完成質量分析報告的、統一閱卷中積分錯誤或錯批的-0.1分/例，考核學期內分數扣完為止。
（七）學習教研16%
教師參與集中政治學習和業務學習各記0.1分/周，學習無詳實記錄的減半記分；參與教研組集中活動記0.2分/周，學習無記錄的減半記分，不參加活動不得分。
四、考核辦法
積分從高到低排名，前十名為優秀級，后十名為合格級，其余為良好級。每級獎金相差250元。
績效考核方案11
1、混淆績效考核與績效管理
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談�？冃Э己耸瞧髽I的一個考核手段，目的是對主要經濟技術指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤�？冃Ч芾硎瞧髽I生產經營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執行上的混亂。
2、把考核結果用于員工評價
不少的企業，把績效考核的結果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業中的很多“事”，有的可以用財務數據來衡量，有的不能用財務數據來衡量。譬如新拓展的業務領域，譬如推進管理的規范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面�？冃Э己耸菍Α敖M織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
3、把責任推給人力資源部門
企業的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業相關部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業績效考核委員會，或者成立績效考核領導小組，由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內容，應該按照專業管理的分工，由各相關專業部門提出考核意見。
4、過分擴大績效考核的作用
績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業的戰略高度去對待，把績效考核當做企業提高績效的關鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業績效。其實，如果企業的績效能靠考核來實現，那做企業也就太簡單了。
5、設置過高的績效考核指標
設置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業可以參照本企業歷史最好水平、同行業平均水平，以及綜合考核企業內外部的其他因素，進行系統考慮、科學設置。設置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
6、設置的績效考核周期過長
有的企業把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位�？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎的，如果不能關注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發現生產經營中的問題，根據考核結果予以及時整改。
7、設立的績效考核指標過濫
有的企業認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區。績效考核，一定是只對主要經濟技術指標的考核，也是對關鍵績效指標的考核，絕對不是對企業方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現，也列入績效考核的內容�？己酥笜诉^多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關注的'，哪些東西是自己最應該做的。
8、績效考核的流程
1、將企業的財務報表來進行分離;
2、梳理好企業的人力資源組織架構;
3、按照組織架構設定每個崗位的崗位職責;
4、設定每個崗位的作業指導書;
5、設定每個崗位的述職報告;
6、設定每個崗位的物品保管表;
7、設定每個崗位的流程工作進度表;
8、實現我們績效考核方案。
考查值班經理人員的工作統籌安排能力。
②工作職責的履行情況(20%)
考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)
考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
�、懿块T臨時工作任務的完成情況(5%)
考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(5%)
考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。
績效考核方案12
一、目的
�。ㄒ唬└鶕盾囬g員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a效率，實現增產增效。
二、適用范圍
（一）本辦法適用于直接參與生產作業人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦葐T工、學徒不參加本考核。
三、職責
（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；
對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的`績效進行評估。
（三）車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發。
五、考核內容及辦法
（一）考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
（二）考核辦法
1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：
（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰（20元/次）；
�。�4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元；
�。�7）其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
�。�2）主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；
�。氂袦蚀_的依據）
（3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
績效考核方案13
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
30
20
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
餐廳經理/主管:
考核內容
崗位職責
工作目標
工作態度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。
4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的`績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
附表一：考核權限
受評人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
員工、資深員工
副經理/副主管（部長/領班）
餐廳經理/主管
部長/領班，副經理/副主管
餐廳經理/主管
區域經理/區域主管
餐廳經理/主管
區域經理/區域主管
營運部經理（副）
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關系
等級
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮動獎金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
6.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
6.3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金
績效考核方案14
為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務，結合同業市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。
一、組織領導
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責xx分行績效考核工作。領導小組成員如下：
組長：行長
副組長：副行長
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發放。
其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核范圍
績效考核分業績考核和職責考核。
績效考核=業績考核+職責考核
業務部門業績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業績考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業務部門為營業部、業務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。
為激勵創新，獎勵為分行發展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發展做出突出貢獻的'集體及員工做出獎勵。
四、考核
業績考核含存款業務、機構客戶、個人業務、電子銀行業務、特約商戶業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。(4部室負責人按照績效考核系數提取績效，按照已發的業績考核費用多退少補)
績效考核方案15
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
（一）一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意
�。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負責人的'年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。
（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。
（四）考核統計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質部。
（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。
四、年終考核構成
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數（考核表對應系數_工齡對應系數）
（二）年終考核項目與數據對應關系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數對應關系：
3、考核系數說明：
一般員工考核等級與系數對應關系
班組長以上管理人員考評考評系數計算
實際考評系數=實際年終考評得分/xx
工齡與系數對應關系
【績效考核方案】相關文章：
績效考核方案09-28
業績績效考核方案11-20
制定績效考核方案11-15
醫院的績效考核方案11-04
kpi績效考核方案03-28
員工績效考核方案07-13
小學績效考核方案07-31
績效考核方案模板03-21
績效考核與薪酬方案05-16
團隊績效考核方案03-25