人才市場調查報告
在日常生活和工作中，越來越多的事務都會使用到報告，報告中提到的所有信息應該是準確無誤的。那么報告應該怎么寫才合適呢？下面是小編整理的人才市場調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人才市場調查報告1
報告背景
職業教育人才培養是各國人才培養的重要組成部分，職業教育培養的人才直接服務于勞動力市場。因此，如何適應勞動力市場，如何被勞動力市場所接受，是各國職業教育研究的重點。然而，不同國家、同一國家不同時期的勞動力市場是不同的，因此職業教育人才培養必須與時俱進，職業教育人才培養模式的研究也必須與時俱進。
目前，我國職業教育發展方興未艾，但職業教育畢業生就業形勢越來越嚴峻，壓力越來越大。根據對東莞主要人才市場現狀的研究，企業很難找到合格的技術工人——招聘工人困難；來自高職院校，也反映出畢業生畢業后很難找到相應的工作——就業難。為什么會造成這種供需矛盾？
調查分析
本次調查對東莞最大的人才市場的信息進行了調查了解，對近百家制造企業的人力資源經理進行了調查了解，得出了分析結果。
1.在大環境的影響下，企業對人才的選擇更有針對性
在金融風暴的影響下，東莞大多數企業通過裁員來規避風險，同時在招聘人才方面也更加謹慎。調查顯示，超過60%的企業具有集中的、針對性很強的選人條件，對人才的要求更高。導致招聘效果不理想，專業技術人才是很難找到的有針對性的人才。
2.制造企業有更多的.階段性人才選擇
隨著東莞的產業轉型和金融風暴后許多工廠/企業的遷移或關閉，人才的選擇出現了新的變化。在本次調查中，超過50%的制造加工企業對人才的需求更加階段性，尤其是一些外貿工廠對普通人才的需求在假期前的一段時間大幅增加，但到今年年底，對一些中高級技術人才和管理人才的需求增加了很多。
3.目前，社會上的大多數人才不能滿足企業的需求
在談及當今社會的人才狀況時，很多企業的hr人員都表示:社會上流動的所謂人才還處于底層操作層面，稍高的技術崗位很難滿足。而且社會上的流動學生占據主流，由于缺乏實際操作，停留在一些純粹的理論基礎上，更難以滿足企業的技術要求。
4.大多數企業對定向人才的培養感興趣
對于企業所需人才的定向培養，絕大多數企業代表都表示了極大的興趣。根據企業需要培養固定的技術人才，可以更好地滿足工廠特殊崗位的人才需求。但很多企業覺得短期內并不適合企業的需求，因為人才要求在短時間內到位，培訓需要時間和成本。只有部分大型企業表示愿意接受人才定向培養，前提是自身人才需求規劃提前完善，有完整的人才梯隊。
5.社會企業對傳統職業教育中的人才培養缺乏興趣
談到社會常規職業教育的人才培養，有一半的企業代表表現平平。最大的原因是大多數高職院校培養的學生缺乏實踐能力，很難在短時間內適應工作要求。而且部分畢業生學習內容已經滯后，不符合工廠最新需求。
結論分析
根據從人才市場獲得的信息，結合目前一些高職院校人才培養相關模式的比較，從專業、師資、內容等方面得出一些結論。
1.高職院校專業設置滯后，難以滿足社會企業的人才需求
大多數高職院校的專業都是多年前設置的，長期以來沒有及時更新升級，使得專業落后，與當今社會企業的最新需求錯位，直接導致培養出來的人才與企業的需求錯位，無法滿足企業的需求。
因此，應加強職業學校與企業的溝通，進一步調和對接雙方的需求，使職業學校能夠深入了解社會需求，及時調整專業方向，滿足企業的人才需求。
2.高職院校師資力量單一，與企業需求的契合度不理想
從了解的過程中發現，大部分高職院校的教師都比較單一，基本沒有雙師型講師，更多的側重于理論教學，缺乏實際的技術操作，即使所謂“運營經驗”也停留在多年前的經驗上，所以缺少符合社會實際需要的講師。
雙師型講師的培養已成為制約東莞高職院校人才培養的核心問題。為此，我們應該加強雙方的溝通和交流。比如教師如果可行，可以定期去工廠培訓深造，及時了解企業的需求，從而更好的培養社會適用的技能型人才。
3.大多數高職院校更注重商業運作，對社會關注較少
當今的高職院校在成立之初就以商業利潤為目標，因此招生已經成為所有高職院校的重中之重。因此，在專業設置、課程更新、講師培訓等方面的努力相對不足。，所以大多數職業學校在整體人才培養效果上相對不足。
因此，要結合社會企業的需求，激勵和引導職業學校從政策導向的角度加大人才培養力度，提高講師素質，提高專業內容，要與相關企業建立合作關系，及時向講師收費，給學生實踐機會，增強培養人才的社會實用性。
后記:中國是制造業大國，東莞是中國制造業之都，技術人才是支撐整個制造業發展的核心動力。因此，要建立完整的技術人才培養機制，促進東莞制造業的順利發展，任重而道遠。
人才市場調查報告2
當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭奪人才的重要戰場，而且現在有急劇蔓延到欠發達地區的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加入WTO后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才優勢逐步喪失，而新的人才優勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。
長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
一、戶籍制度的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢;現行的人檔分離，收費管理的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求;而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合國家尊重和保障人權的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。
特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好東家，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。
此次人才市場走勢有三個特點：
二、招聘崗位超過18萬。上周到深圳人才大市場投放的.招聘位崗位有18169個，比前周增加988%，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。
三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20%。
在人才市場，你也許會聽到：找工作，我痛苦!的,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言,也是如履薄冰啊,根據自己的親身社會實踐，也結合現在金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。
為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才資源。主要措施有：
二是積極搞好人才的引進和培養。 建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才 5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養高中等人才4000多名，并開展了委托培養碩士研究生和出國留學工作;近年開展的各類培訓達3萬人次。
三是加強了人才市場建設。 現初步形成了以市縣(區)人事部門為主，行業和社會中介機構為輔的人才市場體系.市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場求職人數達 3.3萬人次;入場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現了就業。
四是通過深化人事制度改革。 人才分類管理的格局基本形成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應屆的占60%以上，企業以中小型為主，行業醫藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。上午9：0011:30算是求職的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。11：00以后求職者陸續離開了現場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數對現場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應屆畢業生較多。而問求職者呢，則說知名單位太少，公司的規模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。
為什么會出現這樣的現象呢?大量的求職者找不到工作，而每一個發展中的單位卻在渴求人才。我想這應該和學校的教育有關，和社會整體發展有關，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關，而重要的是個人對自我的認識有關。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈。可誰又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。
人才市場調查報告3
1.調查對象：南京兩家人力資源市場
2.調查目的：
1.通過考察、調研，了解人力資源管理招聘的一般流程;
2.通過考察、調研，了解現時期人力資源市場狀況;
3.了解人力資源管理管理研究的現狀與趨勢。
3.時間xx年10月28星期五
4.方式實地考察訪談法采訪和對企業招聘者的簡單交談查閱瀏覽報紙網絡的信息
5.調查過程：
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”為了更好的了解現時期人力資源市場的狀況，熟知人力資源管理招聘的一般流程，我們小組對江蘇省人才市場和江蘇省人才市場進行了實地考察。本次調查主要以實地考察，采訪和對企業招聘者的簡單交談為主，以報紙，網絡調查為輔，了解求職應聘的具體流程安排以及企業對應聘者的一些具體要求，為一年以后的畢業就業做好準備。
可能是星期五，人并沒有想象中的多。每家企業門前都懸掛著招聘說明，上面介紹了公司簡介，公司所要招聘的崗位和相應的任職學歷要求，以及大概的待遇情況。應聘者們手上都拿著簡歷。往往都是一簇一簇的圍繞在企業攤位門口，認真閱讀了解企業的狀況。遇到適合的企業，就跟企業的招聘人員進行一對一的初步面試，并填寫一張個人信息表。這就完成了初步的招聘面試。
我們有幸采訪了海爾集團旗下的海爾保險的經理。向他了解了企業的招聘流程，招聘方式，對人才數量和素質的需求要求情況，以及如今大學生的就業狀
況。他很樂意以及很詳細的跟我們進行了說明。對我們此次調查報告有極大的幫助。并且他邀請我們去他們公司真正的感受職場氛圍，以及參與企業招聘活動。
這次的市場考察也鍛煉了我們的自主實踐能力，培養了我們團隊合作意識，也讓即將走上工作崗位的我們深切認識到就業形勢的嚴峻性，因而目前在校階段，要適當地分析專業的就業前景，全面客觀的做好自己的職業生涯規劃，結合行業發展的趨勢來確定自己的發展方向
6.勞動力市場狀況構成和管理方式
7.招聘要求
應聘者對應聘人員要求
1.能力要求分析：30%%的企業看重應聘者的業務能力，30%的企業看重應聘者的組織協調能力，15%的企業看重應聘者的語言表達能力，10%的企業關心應聘者的職業道德與忠誠度，10%的企業看重應聘者的環境適應能力，5%的企業對應聘者的`壓力承受能力有較高要求。從調查的數據來看，企業最看重的是應聘者的良好的業務能力和協調能力能給工作提供幫助。
用人單位在引進人才時，普遍要求畢業生具有厚實的專業知識基礎，更多地掌握交叉學科的知識，注重的是畢業生在工作崗位上的實際工作與交際能力、尤其是創新能力。
用人單位在同等條件下會優先考慮錄用持有與應聘崗位相關“職業資格證書”的畢業生。比較前沿的行業，如It、設計、營銷、咨詢、物流、廣告等行業，除關注畢業生是否持有“職業資格證書”外，對畢業生的實際操作能力和相應的工作經驗要求更高。
用人單位對畢業生在思想品德、敬業愛崗、團結協作、團隊精神等方面要求較高;同時希望畢業生能養成良好的工作、學習、生活習慣
2.人才學歷的要求分析：
10%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為研究生以上，45%的企業選擇應聘者的學歷為本科學歷以上，40%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為專科以上學歷，只有5%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為高中及高中以下學歷。從以上數據看，企業對應聘者的學歷比較看重，豐富的理論知識是辦事的基礎，也能在以后的實踐中更加得心應手。
人力資源部門組織工作
1.結構
2.人力資源管理招聘的一般流程
一般流程
1.分析求職者通過各種方式(如參加招聘會，網上求職，職業中介等等)向意向的公司投遞的個人簡歷，安排進行首次面試篩選
2.人力資源部接收新員工復試通過證明及相關個人資料。
3.新員工填寫《員工檔案表》及有關表格，。
4.人力資源部簽發《報到通知書》。
5.通知用人部門接領新員工。
6.人力資源部將新員工資料歸檔，并輸入電腦。
7.對新員工進行入職培訓。
8.由用人部門和人力資源部一起對新員工進行轉正考核。
人才市場調查報告4
摘 要：目前我國商務英語專業的發展已初具規模但學校傳統單一的商務英語人才培養模式和學生就業及市場需求相脫節，本文以對華南師范學院外語系商務英語專業260名10屆畢業生進行隨機抽樣調查為例(因為華南師范學院地處廣州天河區，位于沿海，人才與企業對接出入受其他干擾因素較小，故特選取其作為調查對象)，介紹問卷對象、內容、范圍，數據采集時間、方法和實施，然后從畢業生的就業的基本情況和企業對商務英語畢業生人才需求的要求及對商務英語專業學生教學及課程開發的要求三個部分分析，探討分析社會市場對商務英語人才的要求與展望，以利于商務英語專業教學和課程設置的進一步改革完善與發展。
關鍵字：商務英語人才需求就業市場
從20世紀50年代初，隨著對外經濟貿易大學的建立，商務英語在中國開始起步。80年代改革開放之后，國內越來越多的院校開設了商務英語方向等相關的課程；進入90年代至我國加入WTO，經濟和商務全方位多層次與世界全面接軌，商務英語的重要作用在經濟建設和國際交流中日益顯現出來。因此，商務英語進入了一個全面發展的階段，不僅在在經貿、財經類院校等得到迅猛的發展，而且迅速延伸到其他各類不同的院校。21世紀后，隨著經濟國際化的趨勢，商務英語的發展進入了一個嶄新的階段。
一、商務英語人才需求的現狀
迄今為止，我國的商務英語教學已具相當的規模，全國已有15所大學獲得國家教育部批準開設商務英語本科專業，包括高職高專在內，我國大約有20xx所大專院校開設了商務英語專業或方向。但中國社科院發布的20xx年人才藍皮書《中國人才發展報告（20xx）》中指出，我國高等院校人才培養機制與社會需求發生脫節，僅10%的中國大學生符合跨國公司的人才需求。而調查顯示未來三年大中型跨國公司在中國需要70～80萬人，再加上所有外資企業和優秀公司，需求量達到200～300萬人。但進入新世紀以來，我國的國際商務活動層次較十年前有明顯提高，現下我國的國際商務活動層次較十年前有明顯提高，然而我國的商務英語教學和科研相對滯后，未能滿足高層次商務活動交流的需求。我國正處在一個發展迅猛的時代，外語專業人才規格應該隨著時代的變化而變化，舉辦外語專業的院校也應該根據自身的辦學基礎和特色以及人才市場對外語專業畢業生需求的結構，確定適合自身發展的人才培養模式。
二、關于問卷
（一）調查對象、范圍和采樣時間
本問卷調查的對象是華南師范大學商務英語專業的10級畢業生，高校位置位于廣東省廣州市天河區，他們的就業主要分布沿海地區。
（二）問卷設計的指導思想、問卷內容和方法
本次問卷包括三個部分。第一，畢業生的就業的基本情況。第二，企業對商務英語畢業生人才的要求。第三，企業對商務英語專業學生教學及課程開發的要求。問卷以書面調查形式為主，輔之畢業生個人訪談，以便對部分內容作更深入的了解。
（三）問卷的實施
1.問卷準備工作
以班為單位進行調研的組織、宣傳和問卷回收，每個畢業班下設多名聯絡人員，可及時掌握問卷進展情況。
2.問卷的落實、回收及真實的保障
參加本次問卷的對象為10屆畢業生，共260人，回收有效問卷242份。學生把問卷帶到實習或者求職企業，完成后上交給具體的聯絡人。
三、問卷調查結果與分析
（問卷一）畢業生基本就業信息分析
1.畢業生所在單位性質
表 1 ：畢業生所在單位性質分析
被調查的畢業生中女生占78.5%，男生占21.5%。表1顯示，42.5%的學生在三資企業就業，39.4%的`學生到私營企業謀職，這兩個部分占全部畢業生的81.9%。說明商務英語專業畢業生的就業大部分都集
中在私營和三資企業。國營企業、事業單位和國家機關就業的學生只占畢業生的16.85%，這是因為這些企業的門檻設置比較高，一般的學生難以達到標準而被排除在外。剛走出校園就選擇自主創業并且最后實現自主創業的學生很少，只占 1.25%。有趣的是，我們在個人訪談中了解到，許多學生父母本身是小企業主，他們希望孩子在各種企業崗位磨練并積攢實際經驗后，再回到家族企業承擔更大的責任。
2.畢業生就業地區分布
表 2： 畢業生就業地區分布
從表2中可以看出，商務英語專業的畢業生大多數分布沿海地區，這些地區的經濟較為發達，其中廣州和上海吸納了近七成的學生，很少有商務英語的應屆畢業生愿意呆在省內。
3.畢業生就業企業規模
從圖表3中可以看出，商務英語畢業生就業的企業規模呈現出兩頭大中間小的特點：高達40%的畢業生在40—200人規模的小企業謀職，另外有38%的畢業生在1000人規模的企業工作。
表3：畢業生就業企業規模（員工人數：人）
4、畢業生就業崗位群分析
表4 ： 畢業生就業崗位群分析
從上表畢業生就業崗位群分析得知，畢業生大都在外貿、船務、貨運或者外向型企業謀職；另外，廣東地區的外向型、勞動密集型制造業如服裝、陶瓷、家具行業等員工數量多，這些公司一般都配備一定數量的外貿、跟單、船務等相關人才，處理對外銷售的所有環節。
從表中數據可看出，21.49%的畢業生從事外貿跟單，27.69%從事外貿銷售工作，這兩個崗位吸引了近五成的畢業生；其余五成畢業生按比率遞減分布在船務、翻譯、助理/秘書、客戶服務和采購崗位中，其中船務占 13.64%，報關員比率最少，我們從個別訪談中了解到，與商務英語相關的工作要求畢業生對報關流程有一定的認識，如畢業生持有報關證則優先錄取，而專職報關員一般由中專畢業生擔任。因此，把大綱課程設置中的選修課“報關實務”可以充分滿足畢業生相關的素質要求。
人才市場調查報告5
當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭奪人才的重要戰場，而且此刻有急劇蔓延到欠發達地區的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加入WTO后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源個性是高中級人才和專門人才的超多外流，以及現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才優勢逐步喪失，而新的人才優勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，必須要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史職責感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。
長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
一、戶籍制度的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生思考到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己適宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表此刻：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢；現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不貼合建立統一開放的人才市場的需求；而且傳統人事檔案的采集利用制度也不貼合“國家尊重和保障人權”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。
四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關資料得知，我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1。28%，20xx年專業技術人才至少缺1746萬報告統計分析證明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至20xx年，人才總量的增長速度年均為7。34%，實際經濟總量GDP的增長速度年均為9。38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1。28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1。28%。
個性在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅僅能夠事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。
此次人才市場走勢有三個特點：
一、招聘單位和求職人數大幅增加。上周進場招聘單位是948個，進場求職人數達45868人，僅10月8日和9日平均進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64·9%和40·2%。
二、招聘崗位超過1·8萬。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8%，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。
三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20%。
在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦！”的呻吟，但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言，也是如履薄冰阿，根據自己的親身社會實踐，也結合此刻金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。
為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才資源。主要措施有：
一是制定了用心的人才政策。徐州根據不同時期的發展要求，先后出臺了40多項人才政策，尤其是“九五”以來，分別制定了《徐州市“九五”期間人才工程規劃》、《徐州市**—**年人才資源開發規劃》和《關于進一步加強我市人才引進、培養和使用工作的若干意見》等指導性文件及一系列相關的配套政策，并建立了人才發展資金。各項人才政策的制定和實施；指導和保證了人才工作的有效開展。
二是用心搞好人才的引進和培養。建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才5000多名，引進國外智力70余項，透過各種形式培養高中等人才4000多名，并開展了委托培養碩士研究生和出國留學工作；近年開展的各類培訓達3萬人次。
三是加強了人才市場建設。現初步構成了以市縣（區）人事部門為主，行業和社會中介機構為輔的'人才市場體系。市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場求職人數達3。3萬人次；入場招聘單位2400家次，有5000多人透過人才市場實現了就業。
四是透過深化人事制度改革。人才分類管理的格局基本構成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應屆的占60%以上，企業以中小型為主，行業醫藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。
上午9：00——11：30算是求職的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。11：00以后求職者陸續離開了現場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數對現場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應屆畢業生較多。而問求職者呢，則說知名單位太少，公司的規模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。
為什么會出現這樣的現象呢？超多的求職者找不到工作，而每一個發展中的單位卻在渴求人才。我想這就應和校園的教育有關，和社會整體發展有關，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關，而重要的是個人對自我的認識有關。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈。可誰又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。
透過這次活動我們積累了經驗，獲取了各方面比較全面真實的材料，對以后的研究和教學工作帶給了素材，。可見選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
這次活動培養了我的工作潛力，提高自身素質，豐富了我的社會經驗，充實假期生活。很高興能有這次社會實踐，我能夠說自己真真正正學到了社會經驗，相信這次社會實踐將在我的人生中六下深刻的印象，也將印象我一生的足跡。
人才市場調查報告6
以前，大學生們往往通過當家教、干推銷、當服務員等相對單調的打工，利用短暫的暑假體驗職場。今年，不少大學生開始依托自身優勢，開拓思路，尋找廣闊的打工空間，為暑假打工尋找更多的機會。而不少勞動密集型用人單位，節日期間不停產，員工回家過年，致使崗位大量空缺，這些單位也在廣招大學生暑假打工。
*月13日、20日、27日，鄭州市天天人才市場召開了三場專門針對大學生暑假打工的招聘會，這是該市場繼去年“首屆暑假打工專場招聘會”后，又一屆公益性的招聘活動，*月3日還有一場。目的就是把暑假期間想打工的大學生們推銷出去，為他們提供一個尋找短暫就業機會的平臺。
據主辦方相關負責人張女士介紹，已召開的前兩次招聘會，大學生約有1500多人參加，而參加招聘會的企業近百家。與以往不同，今年招聘會上除了提供業務促銷、服務員等崗位外，還多了如游戲代練、保安、家政保姆、代招員工等多種崗位。
20日上午，記者在招聘會現場看到，一些大學生將“思念”的招聘柜臺團團圍住。“我們的目的很簡單，家庭生活不寬裕，暑假不回家過年，留在鄭州靠打工掙些錢，為下學期的生活做準備。企業為我們準備的是包餃子工，工資水平雖然不算高，但管吃管住很實在。”大學生小馬向記者介紹。
“每到春節前后是餃子等速凍食品的銷售旺季，又恰遇不少來自農村的員工趕著回家過年，是普工缺口最大的時候，充分利用這些暑假打工的大學生，是個不錯的辦法。”招聘人員介紹說。
“這在原來，大學生應聘普通工人是不可能的事情，僅面子上就過不去，現在這種形勢在悄悄改變。”人才市場的工作人員告訴記者。
家政保姆。幾年前，大學生一般不會放下架子，他們好不容易從千軍萬馬當中擠過了獨木橋，雖說是假期打工，但怎么也不能放下架子去當保姆。采訪現在的大學生，他們卻認為做家政保姆也一樣能掙到不少錢，同時，“我們也是高素質的保姆，而且做保姆也是參加社會實踐的一種，能學習不少知識，為什么不干?”短短幾年，從放不下架子到“干什么都能學到知識、都是參與社會實踐”，這也正是現在大學生轉變觀念的表現。
游戲代練。從職業角度來看，游戲代練并不是一門正式職業，但從社會客觀實踐上來說，它也有存在的土壤，而且不少大學生在暑假期間從事此職業。記者采訪了一些從事過這一職業的大學生，了解到他們的看法。“現在是電子時代，對于操作計算機，那可是大學生所必須會的，而且我們也喜歡玩游戲，借著假期從事此職業，既能免費娛樂又能掙錢，這種一舉兩得的好事，到哪兒去找啊?”大學生小胡說。還有另一種想法是，“我從事這行只不過為了暫時貼補生活，只是一種過渡，對于將來就業那是一定不會從事這職業的，而且玩游戲需要大量的精力，隨著年齡的增長也不可能長久工作下去。”大學生小杜告訴記者。專家提醒，游戲代練只可在假期期間，切不可長久下去，否則可能會迷戀于游戲而荒廢了正常學業。
保安。當保安對于短期的假期打工來說是比較合適的，能夠培養責任心和能吃苦的精神，還能借著閑暇之時，聽聽英語，以免長假期間，忘掉大量的詞匯。
食品廠普工。一些食品廠在年節前后相當長一段時間里，會有大量普通工人的'缺口，此時招一些假期打工的學生，以解崗位缺人之急。大學生去食品廠當普通工人，雖然一時學不到多少技能，但也能參與社會實踐，同時也掙到了生活補貼。
代招員工。一些用人單位，特別是足療、美容、按摩等服務領域，需要大學生們通過暑假回家鄉代招一些落榜生或者想進城務工的學生，這些大學生一是好與這些人溝通，另外信息也靈通，也很讓用人方和求職方放心。所以幫助企業代招員工越來越成為大學生們放暑假打工掙錢的門路。
對于假期打工、兼職來說，大學生們都有著不同的想法。為掙錢、為參加社會實踐、為提高能力，當然，還有極少數隨大流。
目前，許多高校也積極鼓勵大學生多接觸社會、了解社會，一方面可以把學到的理論知識應用到實踐中去，提高各方面的能力，另一方面可以積累工作經驗，對日后的就業大有裨益。
天天人才市場的主任認為，大學生們通過日常兼職、暑暑假打工或實習等形式，接觸社會，其主要目的應該是社會實踐，如果偏離了這個方向，就可能會誤入“歧途”。所以，大學生暑暑假打工，應該開拓思路，尋找更多的領域，更多的行業，滿足社會需要。另外打工不應影響學習，積攢經驗和社會知識，為今后的就業夯實基礎。
中原工學院負責勤工助學的老師認為，對于廣大大學生來說，首先應當刻苦學習專業知識，不斷提高綜合素質和運用知識的技能。其次大學只有短短幾年，要想將來制勝職場，大學生當然應該多多投身校園內外的各類實踐活動，提高能力。
不能否認有過打工經歷的同學，將來要比其他同學更成熟、社會適應力更強，但對于學生，社會適應力只是一方面的衡量指標，大學期間主要的任務是學業結構的搭建，即知識結構、專業結構的搭建，為了打工影響甚至放棄了專業知識的學習，結果是得不償失的。
大學生打工要為“能”而動，而不是為“利”而動。掙錢確實是不少大學生打工的目的，但這不應該是唯一目的。對大學生而言，利用打工增加社會能力，這無疑是一筆無形的財富。
大學生利用假期打工還應擦亮眼睛，提高自身素質。打工其實也具有很大的冒險性，在良莠不齊的社會大染缸里，想如所愿地打工并非易事，所以除了提高自己的文化素質，增加就業機會外，還必須有一雙洞察社會的慧眼，在思想上多一道防線，提防一些居心險惡的人。
人才市場調查報告7
北京XX中高二（X）班
組員：XX、XXX、XX、XXX
組長：XX
據我校假期中所布置之社會實踐任務，我組同學經協商、策劃、調查、總結，現將調查結果匯報如下：
調查目的：調查目前國家事業單位（以中國藥品生物制品檢定所為例）的人才招聘狀況，了解該單位各崗位人才需求及人才來源，人事錄用條件，錄用比例及流程，以及已錄用畢業生工作狀況等，并最終總結出結論。
假期中，由本組人員先于網站中收集資料，并對《國家食品藥品監督管理局局屬事業單位20xx年公開招聘工作人員簡章》進行初步分析，提出問題，制作調查問卷，后走訪該單位虛心請教，認真調查。是時恰逢年底，除夕將至，一派喜慶氣氛，調查之進行難上加難，一度以前想要放棄，但為精神所支，我等往返奔波，終有所獲，此時更覺得來之信息如肩上重擔，不得不盡心竭力。
此次調查以問卷形式進行，調查對象為個人，調查資料圍繞該單位此次招聘狀況進行。從結果上看，調查資料基本貼合預計猜想，偶爾稍有出入，這也正是我們所須虛心總結的地方。問題分為六大部分：
一、針對不同職位的招聘對象和專業：這部分問題說明國家的事業單位主要招收的人才為技術職員，并且對專業知識要求很高。我想這部分人才大都應出自理工科，因此有較高的專業水準，同時應具有很好的專業技術和潛力，這不只在中國，當前世界上最需要的就是技術人才——科學技術才是第一生產力！
二、針對不同職位的不同學歷要求：我們調查了這次招聘的職員中，各種學歷的人才占實際總招聘人數的比例，其中博士生占14%，碩士生有31%，大本42%，大專13%，而從需求量上看，碩士生即使已有31%之多，還是列在了需求榜首，需求量最少的則是大專生。這一組問題反映出來的很有指導好處，直接影響到我們如何計劃學歷。數據證明，當下的事業單位招聘時，碩士生是很有競爭力的，并且錄取率就應相當高，而能夠想象本科生的處境，即使占了最終結果的大多數，我想也該是人滿為患，數人競聘一個崗位。而博士學歷仍沒有體現出太大的優勢，因此當下最為吃香的非碩士生莫屬。
三、關于政治面貌：本人一向不以政治面貌為然，但是經此調查，卻多了幾分思索。結論是政治面貌確實對競聘有必須影響，主要原因是群眾身份無法證明自身的個人素質。但是有了必須的政治面貌就必須有素質嗎？我們不好說，但是相比而言，政治面貌卻是一種象征，也更有競爭力。
四、畢業生與在職人員：畢業生的主要劣勢表現為
1、經驗不足；
2、動手潛力差；
3、缺乏協調潛力。
此刻社會需要各方面都表現卓越的人才，經驗我們雖然無從把握，但潛力卻能夠即時培養，答這份問卷的人已經為我們指出，所以如何不斷完善，不停鍛煉自身，使自己提前做好適應環境的準備是此刻我們年輕一代所應當重視的。
五、有關年齡：招聘簡章中證明，大多職位需要30歲以下的年輕一代人才，我想這樣設定
一是為了緩解就業壓力，
二則更客觀地反映了年輕人才不可估量的潛力，作為年輕人也應當時時把握這一點。
六、其他問題：這一塊問題比較雜，一共四題。總的來說，一個人才想要進入行業工作，須要進行層層篩選，自然還有考試及面試，名牌院校也有必須的效應，而破格錄用的狀況也極其苛刻，因此只要腳踏實地的干，自身條件足夠優秀，人才的成就不成問題。另外值得一提的是，事業單位沒有試用期，也就是說競聘成功便是一勞永逸。
作為一名理科生，我們以后要走的路多為應用性質，要么搞研究，要么學技術，不然就是工程設計等等，而國家事業單位性質比較折中，就業自然也是不錯的選取，也是我們選取其為調查對象的原因。
人才市場調查問卷
引：茲有我校（北京XX中）社會實踐任務——關于社會工作崗位人才市場之調查。意在令我等后生晚輩了解當下人事時局之微妙，調查求學之艱辛，求職用武之困苦。現得知貴所近來曾有公開招聘之變動，欲向貴所詢查求教個中一二，望君切莫回避隱瞞，不勝感激！如此舉與您帶來不便萬望海涵！！晚生于此先行拜謝。
余已將問題之簡要摘列如下，望君告以所知。
調查目的'：調查目前國家事業單位（以中國藥品生物制品檢定所為例）的人才招聘狀況，了解該單位各崗位人才需求及人才來源，人事錄用條件，錄用比例及流程，以及已錄用畢業生工作狀況等，并最終總結出結論。
針對不同的職位的招聘人數及專業：
1、本次招聘對象大部分都是技術職員？
2、大部分崗位對該項專業知識要求很高？
針對不同的職位有不同的學歷要求：
3、（以學歷要求劃分：博士、碩士、大本、大專）擬招人員數量與應聘人員數量之比（錄用率）各有多少？
4、該比值是否與所要求學歷程度成正向關系（即學歷要求越高錄用率越高，要求越低落選越多？）
5、哪種學歷的需求量最大？&最小？
關于政治面貌：
6、狀況雷同時是否能影響招聘結果？
7、某些職位需要中共黨員的政治面貌，是否因為該職位需要更嚴格的各方面個人素質？
畢業生與在職人員：
8、畢業生除工作經驗外與社會在職人員的主要劣勢在于何處？
9、聘用社會在職人員是否由于其具有必須工作經驗？
有關年齡：
10、不同職位年齡要求有細微差異，原因是否是根據當時單位內對各崗位職員的需要？
其他問題：
11、一名畢業生從得知招聘信息到正式工作，需要經歷哪幾個流程才算正式聘用？
12、畢業生正式聘用后是否有必須試用期來考察工作潛力，也有是說競聘成功不是一勞永逸？
13、招聘時是否嚴格按照標準執行？如有個性狀況能否破格聘用（煩請舉例）？
14、招聘時是否很重視名牌院校的畢業生？
人才市場調查報告8
經濟下行，實體經濟發展受困，過去超發的貨幣并沒有給真正需求的企業任何益處，除了貸款困難，融資成本過高也將企業逼向絕境。銀行莫名其妙的成為了眾矢之的，其中銀行服務收費成社會各界關注焦點，并且自20xx年2月《商業銀行服務價格管理辦法》頒布之后，銀行相關收費項目大幅縮減，數據顯示，20xx年底我國21家主要銀行的收費項目，總共十大類305項，相比20xx年減少了117項；并且多項收費標準也進行了較大幅度的下調。并且今年調研工商銀行再提降收費，銀行降收費之旅勢在必行。
金融工具的創新主要解決開源問題，而技術創新則更多降低成本與提升效率。因此，降收費必將從金融工具和技術創新出發，而從目前我國銀行業金融工具的運用來看，依然是任重而道遠。下面以常用工具ATM和VTM為例：
根據前瞻產業研究院發布的《20xx-20xx年中國ATM機行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》顯示，近年來，我國總體ATM保有量一直呈上升趨勢。20xx年，我國總體ATM保有量達到了61.49萬臺，較上年末增加9.49萬臺，同比增長18.25%。每臺ATM對應的銀行卡數量為8027張，較上年減少0.95%。但從我國百萬人均ATM 保有量來看，遠低于歐美發達國家，勉強只能是平均水平。
VTM機替代人工成本優勢明顯，20xx-20xx年將放量增長
智能金融終端機（VTM機）是現代化通信技術與金融業務的融合，綜合運用了聯絡中心、高清視頻通信、視頻監控、金融自助終端等系統，并集成手掌靜脈識別、加密手寫簽名、卡證識別、視頻面對面交流等功能，可實現傳統銀行營業廳的主要功能，為用戶提供遠程虛擬柜面服務，從而替代或分流物理網點的人工業務量。
VTM機不僅為客戶提供更為安全舒適的專業金融服務，提高客戶滿意度而且能夠幫助金融機構聚焦高端客戶提升價值，是遠程金融服務的'革命性創新。整個解決方案部署方便，為客戶提供7×24小時不間斷服務，更易于集中管理和統一維護，VTM遠程銀行集多項創新技術，整合電話銀行、網上銀行、營業廳、ATM等多種渠道，將引領服務新模式。VTM機將極大地延伸金融機構多種服務的廣度和深度，未來市場的發展潛力非常大。
根據華為提供的VTM解決方案，同樣10個窗口的網點與VTM解決方案，后者3年成本要低36%，而如果按照5年計算則VTM解決方案的成本要低43%。即便還不能完全取代實體柜臺網點，但作為業務分流，低成本，特別是較低的運營成本對于銀行而言具有很強的吸引力。
自20xx年11月，華為發布了eSpace VTM遠程銀行解決方案，國內開始應用VTM機，經過20xx和20xx年研發和批量推廣階段后，預計在銀行降收費，縮減經營成本的壓力下，20xx-20xx年將放量增長。VTM將逐步取代傳統的柜臺服務，未來市場前景良好。
人才市場調查報告9
大學生如何才能跨好邁出校門的第一步？大學生如何成為一個成功的就職人？在如今的大學校園中，諸如此類的話題早以引起了大家眾多的關注和熱情。大學的學習生活，不僅是知識積累的過程，也是大學生社會化的第一站。因此，為了了解和熟悉人才市場的現狀，有助于畢業之后能更快、更成熟地融入社會之中，特此做出一份人才市場報告，以備將來的不時之需。
當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭奪人才的重要戰場，而且現在有急劇蔓延到欠發達地區的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加入WTO后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才優勢逐步喪失，而新的人才優勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。
長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
一、戶籍制度的制約。
因為現行的戶籍制度，很多畢業的`大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
二、人事檔案制度改革的滯后。
傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢；現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求；而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。
但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。
四、人才市場管理體制沒有完全理順。
就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關內容得知,我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%,20xx年專業技術人才至少缺1746萬
報告統計分析表明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至20xx年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量GDP的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。
特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。
此次人才市場走勢有三個特點：
一、招聘單位和人數大幅增加。
上周進場招聘單位是948個，進場人數達45868人，僅10月8日和9日平均進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64·9％和40·2％。
二、招聘崗位超過1·8萬。
上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8％，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。
三、高科技和經濟類專業受青睞。
在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20％。
在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦！”的呻吟,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言,也是如履薄冰啊,根據自己的親身社會，也結合現在金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。
為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才資源。主要措施有：
一是制定了積極的人才政策。
徐州根據不同時期的發展要求，先后出臺了40多項人才政策，尤其是“九五”以來，分別制定了《徐州市“九五”期間人才工程規劃》、《徐州市1996－20xx年人才資源開發規劃》和《關于進一步加強我市人才引進、培養和使用工作的若干意見》等指導性文件及一系列相關的配套政策，并建立了人才發展資金。各項人才政策的制定和實施；指導和保證了人才工作的有效開展。
二是積極搞好人才的引進和培養。
建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才 5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養高中等人才4000多名，并開展了委托培養碩士研究生和出國留學工作；近年開展的各類培訓達3萬人次。
三是加強了人才市場建設。
現初步形成了以市縣（區）人事部門為主，行業和社會中介機構為輔的人才市場體系.市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場人數達 3.3萬人次；入場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現了就業。
四是通過深化人事制度改革。
人才分類管理的格局基本形成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應屆的占60%以上，企業以中小型為主，行業醫藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。上午9：00——11:30算是的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。11：00以后者陸續離開了現場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數對現場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應屆畢業生較多。而問者呢，則說知名單位太少，公司的規模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。
為什么會出現這樣的現象呢？大量的者找不到工作，而每一個發展中的單位卻在渴求人才。我想這應該和學校的教育有關，和社會整體發展有關，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關，而重要的是個人對自我的認識有關。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈。可誰又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。
通過這次活動我們積累了經驗，獲取了各方面比較全面真實的材料，對以后的研究和教學工作提供了素材,.可見選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
這次活動培養了我的工作能力，提高自身素質，豐富了我的社會經驗，充實假期生活。很高興能有這次社會,我可以說自己真真正正學到了社會經驗,相信這次社會將在我的人生中六下深刻的印象,也將印象我一生的足跡.。
人才市場調查報告10
一、調查目的
當代畢業生的理想較實際普遍都是偏高，對自己、他人和社會的期望都很高，一旦真正投入社會便容易產生“理想幻滅”的感覺，嚴重時會改變他們的人生態度。一些大學生理論知識深厚，但一旦進入社會便會感覺與社會格格不入，社會 實踐能力嚴重缺乏。作為企業，在激烈的市場競爭中，要想持續發展，人是最重要的資源，合適的人在合適的位置，實現企業與人才的同步發展。對比大學生和企業對大學生就業觀念的認識，學生一味的選擇拿高薪，卻不看自己的能力是不是符合拿高薪的標準，并不是非常合適的就業觀念，這十分容易打擊企業的積極性。如何建立大學生和用人單位之間更流暢、有效的溝通交流管道是一個非常現實的問題。大學生對用人單位不了解，用人單位對人才的要求不能及時、有效的讓大學生了解，學校、畢業生、企業之間缺乏有效的溝通，成為了畢業大學生順利就業的障礙。于是大學生如何適應未來職場的需求，就成為了我們此次調查的主題。讓在校大學生了解企業和社會真正需要的是什么樣的人才。的是什么樣的人才。應該怎樣在學習知識的同時學會做人和做事，同時學會做人和做事，怎樣制訂和實現自己的生涯規劃。做好準備，一旦踏入社會就能的生涯規劃。做好準備，成為一名對企業和社會有用的人才，成為一名對企業和社會有用的人才，并同時得到自己最大的自我實現。得到自己最大的自我實現。
二、調查內容
此次調查以問卷形式進行，調查對象為個人，調查內容圍繞該單位此次招聘情況進行。從結果上看，調查內容基本符合預計猜想，偶爾稍有出入，這也正是我們所須虛心總結的地方。問題分為六大部分：
一、針對不同職位的招聘對象和專業：
這部分問題說明國家的事業單位主要招收的人才為技術職員，并且對專業知識要求很高。我想這部分人才大都應出自理工科，因此有較高的專業水準，同時應具有很好的專業技術和能力，這不只在中國，當前世界上最需要的就是技術人才——科學技術才是第一生產力！
二、針對不同職位的不同學歷要求：
我們調查了這次招聘的職員中，各種學歷的人才占實際總招聘人數的比例，其中博士生占14%，碩士生有31%，大本42%，大專13%，而從需求量上看，碩士生即使已有31%之多，還是列在了需求榜首，需求量最少的則是大專生。這一組問題反映出來的很有指導意義，直接影響到我們如何計劃學歷。數據表明，當下的`事業單位招聘時，碩士生是很有競爭力的，并且錄取率應該相當高，而可以想象本科生的處境，即使占了最終結果的大多數，我想也該是人滿為患，數人競聘一個崗位。而博士學歷仍沒有體現出太大的優勢，因此當下最為吃香的非碩士生莫屬。
三、關于政治面貌：
本人一向不以政治面貌為然，不過經此調查，卻多了幾分思索。結論是政治面貌確實對競聘有一定影響，主要原因是群眾身份無法證明自身的個人素質。不過有了一定的政治面貌就一定有素質嗎？我們不好說，但是相比而言，政治面貌卻是一種象征，也更有競爭力。
四、畢業生與在職人員：
畢業生的主要劣勢表現為
1、經驗不足；
2、動手能力差；
3、缺乏協調能力。現在社會需要各方面都表現卓越的人才，經驗我們雖然無從
把握，但能力卻可以即時培養，答這份問卷的人已經為我們指出，所以如何不斷完善，不停鍛煉自身，使自己提前做好適應環境的準備是現在我們年輕一代所應當重視的。
五、有關年齡：
招聘簡章中表明，大多職位需要30歲以下的年輕一代人才，我想這樣設定一是為了緩解就業壓力，二則更客觀地反映了年輕人才不可估量的潛力，作為年輕人也應當時時把握這一點。
六、其他問題：
這一塊問題比較雜，一共四題。總的來說，一個人才想要進入行業工作，須要進行層層篩選，自然還有考試及面試，名牌院校也有一定的效應，而破格錄用的情況也極其苛刻，因此只要腳踏實地的干，自身條件足夠優秀，人才的成就不成問題。另外值得一提的是，事業單位沒有試用期，也就是說競聘成功便是一勞永逸。
人才市場調查報告11
09級計算機網絡（2）班xxx如今的大學生活，不僅是知識積累過程，也是大學生社會化的第一站。因此，為了了解和熟悉人才市場的現狀，有助于畢業之后能更快，更成熟地融入社會之中，特此做出一份人才市場調查報告。
當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的科技實力和經濟，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，而現在又急劇蔓延到欠發達地區的傾向，對我們無疑是一個挑戰，從國內看，中國加入WTO后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源大量外流，而新的人才優勢尚未培養起來，如果不加大力度做好人才培養、吸引、使用工作，那在當今和未來的競爭中，我們就會處處被動挨打，并對社會發展產生深遠的影響，因此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形式的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。長期看來，雖然中國資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才市場還存在以下幾個問題。
一、戶籍制度的.制約。
二、人事檔案制度改革的滯后。
三、人事制度改革尚未完全到位。
四、人才市場體制沒有完全理順。
由相關內容得知，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。八方人才等人才網在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。此次人才市場走勢有三個特點：
一、招聘單位和求職人數大幅增加。
二、招聘崗位超過萬。
三、高科技和經濟類專業受青睞。
作為我們大學生而言，要根據自己的親身社會實踐，也結合現在的經濟形勢，我們要豐富的武裝自己，把自己融入社會潮流，從而鍛煉自己。
人才市場調查報告12
以前的大學生，都是通過做家教、業務員、服務員來體驗職場。這一年，很多大學生開始依靠自己的優勢，拓寬思路，尋找廣闊的工作空間，在暑假找到更多的工作機會。但是很多勞動密集型的用人單位節日期間不停產，員工回家過年，造成大量崗位空缺。這些單位也在招大學生暑假打工。
3月13日、20日、27日，鄭州日報人才市場專門為大學生暑期打工舉辦了三次招聘會，這是繼去年“首屆暑期招聘會”之后，該市場又一次公益招聘活動，3月3日又有一次。目的是賣暑假想打工的大學生，給他們提供一個尋找短期就業機會的平臺。
據主辦方相關負責人張女士介紹，前兩次招聘會約有1500名大學生參加，近百家企業參展。與以往不同的是，今年的招聘會，除了提供業務推廣、服務員等崗位外，還有很多游戲培訓、保安、家政保姆、員工招聘等工作。
20日上午，記者在招聘會上看到，一些大學生包圍了招聘柜臺。“我們的目的很簡單。我們沒有足夠的家庭生活。暑假我們不回家過春節。我們留在鄭州打工賺點錢，準備下學期。企業給我們準備的是餃子工人包。工資水平雖然不高，但是管理和吃飯都很實在。”大學生小馬向記者介紹。
“每年春節前后，都是餃子等速凍食品的銷售旺季，碰巧很多農村員工都趕回家過年。是一般工人差距最大的時候。是充分利用這些暑假打工的大學生的好辦法。”招聘人員說。
“以前大學生是不可能報考普通工人的。他們不能當面傳遞。現在這種情況正在悄然改變。”人才市場的工作人員告訴記者。
家政保姆。前幾年大學生普遍不下架。他們設法從人群中擠過了木橋。雖然他們在假期工作，但他們不能放下架子去當保姆。采訪現在的大學生，覺得做家政保姆也能賺很多錢。同時，“我們也是高素質的保姆，做保姆也是一種參與社會實踐。我們可以學到很多知識，為什么不去做呢？”短短幾年，從不放下架子到“學無所不在，參與社會實踐”，這就是大學生觀念轉變的表現。
游戲練習。從專業角度來說，游戲代練不是一個正式的職業，但是從社會客觀實踐來看，也是有土壤的，很多大學生在暑假期間從事這個職業。記者采訪了一些從事這一職業的大學生，了解了他們的看法。“現在是電子時代。對于操作電腦來說，是大學生必備的。而且，我們也喜歡玩游戲。我們可以通過假期從事這個職業。我們可以享受免費娛樂和賺錢。哪里能找到這個好東西？”大學生的廢話。還有一種想法，“我從事這一行只是為了暫時補充生活。這只是一個過渡。我以后就業肯定不會從事這個職業，打游戲需要很大的精力。隨著年齡的增長，不可能長期工作。”大學生小杜告訴記者。專家提醒，游戲訓練只能在假期進行，時間一定不能太長，否則可能會沉迷于游戲而忽略了正常的學習。
保安。當保安更適合短假期工作，可以培養責任心和吃苦精神，閑暇時聽英語，避免長假期忘了很多詞匯。
食品工廠的普通工人。在一些食品廠，元旦前后會有很長一段時間的普通工人短缺。這時候就招一些假期打工的學生，解決就業的燃眉之急。大學生去食品廠當普通工人。雖然暫時學不了多少技能，但也可以參加社會實踐，掙生活費。
招聘員工。一些用人單位，尤其是足療、美容、按摩等服務領域的用人單位，需要大學生通過暑假回老家招一些考不上或者想去城市工作的學生。這些大學生善于和這些人溝通，信息靈通，讓用人單位和求職者都很放心。因此，幫助企業招聘員工越來越成為大學生利用暑假打工賺錢的一種方式。
大學生對于假期打工和兼職有不同的想法。為了掙錢，參加社會實踐，提高能力，當然隨大流的人很少。
目前，許多高校也積極鼓勵大學生接觸和了解社會。一方面，他們可以將所學的理論知識應用于實踐，提高各方面的能力。另一方面，他們可以積累工作經驗，這對未來的就業有很大的好處。
田甜人才市場總監認為，大學生通過日常兼職、暑期和暑期工作或實習與社會接觸的主要目的應該是社會實踐。如果偏離了這個方向，就有可能誤入歧途。所以，大學生在暑假打工的時候，要拓寬思路，多找一些領域和行業來滿足社會的需求。另外，工作不要影響學習，積累經驗和社會知識，為以后就業打下堅實的基礎。
中原工學院勤工儉學班主任認為，對于大多數大學生來說，首先要努力學習專業知識，不斷提高綜合素質和應用知識的.技能。其次，大學只有短短幾年。如果你想在未來贏得職場，大學生當然應該致力于校園內外的各種實踐活動，以提高自己的能力。
不可否認，有過工作經驗的同學，未來會比其他同學更成熟，社會適應能力更強。但是，對于學生來說，社會適應能力只是衡量一個方面。大學期間的主要任務是構建學術結構，即構建知識結構和專業結構。為了工作而影響甚至放棄專業知識的學習，結果得不償失。
大學生搬家應該是為了“精力”，而不是為了“利益”。掙錢的確是很多大學生打工的目的，但不應該是唯一的目的。對于大學生來說，利用兼職增加社交能力無疑是一筆無形的財富。
大學生應該在假期工作的同時，睜大眼睛，提高自己的素質。其實工作風險也很大。在社會條件混雜的大染缸里，想干多少活都不容易。所以除了提高自己的文化素質，增加就業機會之外，還必須有一雙洞察社會的眼睛，思維上多一條防線，提防一些居心叵測的人。
人才市場調查報告13
一、前言
文秘人員是一種社會從屬性、服務性職業。秘書是領導同外界接觸交往的重要渠道,除了領導人本人直接收集的信息而外,一個單位的文件、電話、傳真、報表等信息,都是先由秘書收發登記處理的。所以文書工作、信息工作、接待工作等成為秘書職業的經常性基礎工作。在一定情況下,秘書還可能被授權代表領導人處理某些事務,秘書部門的負責人或個別秘書常常起著領導的“代言人”、“代理人”、接近行政助理的作用。領導工作的全面性,決定了輔助、服務于領導人工作的秘書職業,也就必然帶有強烈的全面性,它不同于任何專門職能部門,不會長期局限于某項專門性的業務工作,但秘書必須全面綜合各種信息,是領導的全方位助手。
隨著信息社會、網絡社會的高速發展，社會的分工愈加細化，各領域、各行業的管理工作中的決策活動和輔助性活動相分離，為領導決策及實施提供服務的文秘人員，在各個工作領域中就起到十分重要的作用。社會究竟需要什么樣的文秘人才？文秘人才又應具備哪些素質、職業能力？由于高校的不斷擴招大學生已經不是以前的搶手貨，而是隨處可見的待業人員。對于文秘專業的學生而言就業壓力是不言可喻的，因為很多其他專業的女學生未必都是從事與專業對口的行業相反的是從事文秘方面的文職類工作，若再加上一些其他或有或無的狀況時時出現，這對文秘專業的學生的沖擊力加大成了一種必然，因此對于文秘專業社會需求情況調查顯得非常有必要。
二、研究方法
研究所采用的方法：主要通過面談與調查的方式對文秘專業的市場需求進行了調研，較為全面地了解社會對文秘專業人才的需求情況，用人單位對文秘人員的技能要求，以及文秘從業人員的薪金情況和文秘人員的職業生涯發展狀況。
三、研究結果及分析
文秘類工作的社會需求在不斷的增長，我們不能過分擔心供大于求，只要做好本職工作，及時了解市場信息并做到有永不懈怠的“進取心”、寵辱不驚的“平常心”、謹小慎微的“細致心”，切實提升自己。前途是光明的，道路是曲折的。
1、社會對文秘專業人才的需求情況
國家機關、事業單位、全民所有制單位的文秘人員需求量在逐步遞減，而外資企業、民辦企業的文秘人員需求量在逐步遞增。大型單位分工較細，文秘人員的需求量大，多以行政秘書工作為主，有專職文員、專職檔案員、人事文員等，職責比較單一中小型單位的.文秘人員需求量小，一般出任文秘人員實際上是一種“綜合秘書”，也稱為“辦公室文員”，身兼多職，通過與從事此行業的人訪談所知，通常要照顧到最基本的日常工作，即收發文件、接待來訪客人方面。需要提到的一點是由于國際貿易的日益發展，不難發現外企也需要用到文秘人員，但對于英語更加偏重，至少也要能用日常英語與人溝通即有CET—4以上的英語能力。雖然中小型單位對文秘人員需求量少，但中小型單位的數量呈增長趨勢，所以中小型單位的綜合文秘人員的需求量總的來說是增長的。而且在經濟、法律、醫務方面也需要增加文秘人員來協助管理工作。現階段主要是以“綜合秘書”(辦公室文員)以及總裁助理為崗位群體。“辦公室文員”隊伍迅速壯大，“商務秘書”逐漸增多，同時，每個職業崗位群所對應的職業崗位變化也很大，不斷有新興的崗位誕生。由此可見，秘書的社會需求是相當大的。
2、用人單位對文秘人員的技能要求
用人單位認為好的秘書人員必須要有好的職業道德與素質中，包括隨機應變，任勞任怨，服從領導，當好參謀，善于合作，嚴于律己，實事求是，勇于創新，甘于奉獻，恪守信用，嚴守機密，遵紀守法，廉潔奉公。由此可見，大部分企事業單位最為看重的是秘書本人的靈活程度與努力程度。而認為文秘專業應拓展的知識與能力如下：公文寫作能力，辦公自動化設備操作能力，人際商務溝通技巧，人力資源管理，演講與口才，電子文件管理，書法。根據不同行業的要求要懂得本行業的專業知識背景、辦公室事務管理知識、應變能力、商務知識、法律知識。由此看出，現在社會上對文秘的人際溝通協調能力，口頭、筆頭的表達能力都有了很高的要求。
除此之外，各單位還希望文秘具備業務背景，如生產部秘書職位要求化工或理工科背景；涉外秘書職位要求至少要有英語四級證書、口語良好能進行基本的交流；公關部門秘書職位要求具備公共關系管理的基礎知識和一定的實踐經驗等。不難發現具備以上相關崗位條件的會優先錄用。在新形勢下，文秘人員的關鍵能力應更全面，從業能力應更細致，關鍵能力和從業能力所共同表現出的綜合職業能力應更強。
3、企業認為文秘專業需開設的課程
1、職業道德；
2、秘書禮儀；
3、辦公室日常事務處理；
4、文書擬寫與制作；
5、辦公軟件的使用；
6、辦公設備的使用與維護；
7、會議服務；
8、文檔管理；
9、接待與差旅服務；
10、信息管理與調研。
4、文秘從業人員的薪金情況
通過調研，文秘人員的月薪情況如下：月薪在500—1000元以下文秘占32.1%.1000—3000的文秘占45.2%;3000—5000元的文秘占9.3%。5000—8000元的文秘占6.3%;8000—10000元的文秘占2.8%。10000元以上的文秘占2.2%。70%以上的文秘人員月薪在3000以內，大部分文秘人員對薪金現狀表示比較滿意，有的文秘人員甚至還打算向高層次拼博，成為高級秘書，獲取更高的薪金。
5、文秘人員的職業發展前景
通過調研，發現從事秘書工作年限的，3個月以下的占14.5%，1年以下的占18.6%，1—3年占40.3%，3—5年的占14.1%，5—10年的占6.7%，10年以上的占5.8%。隨著企事業單位用人機制改革的深化，從業文秘人員在一個單位的一個崗位上干一輩子的可能性越來越小，升遷或轉職機會多，一般在3—5年后會得到晉級的機會。行政主管是文秘人員未來的主要職業發展方向。文秘人員因工作接觸到單位業務的各個方面，在職業轉換，特別是單位內部換崗晉升具有很好的優勢，換崗晉升的可能依次是行政主管、經理助理、人力資源經理、部門經理、秘書(初級、中級、高級)、市場部主管、公關部主管、財務管理人員。
四、研究討論
1、學生存在的問題
通過大量的企業調研，并對比企業標準，我們的畢業生還存在學習能力不強、責任心不強、團隊協作能力差等問題。但是從用人單位考慮，企業在考慮人才成本、人才的穩定性、實踐動手能力強等方面，還是很愿意接受職業學校的學生的。
中等職業學校畢業生還普遍存在專業技能不足、基礎知識薄弱，使后續發展空間受限，就業期望值過高等問題，所以正確認識自己的位置，具有良好的心理狀態，先就業，再擇業，在工作中不斷的學習，積累經驗，是職業學校學生的最佳選擇。企業在選擇人才時也特別重視應聘人員的思想品質及職業道德。
2、解決方法及建議
（1）、努力加強自身的培養，加強專業認識。很多同學對于自己所處的文秘專業認識模糊不清，專業認識不清必然導致學習興趣不濃，缺乏動力。因此，要加強專業介紹，如：專業特點、市場需求、素質要求、就業前景等。
（2）、向復合型人才發展。凡事預則立，不預則廢。明確自己的成才目標，給自己一個機會去轉變：從一個無才——專才——通才。時刻留意崗位的要求，并盡可能的將用人單位的要求轉變成為求職者自身具備的能力，增強就業能力
（3）、從基層做起，敢于接受挑戰，萬事起頭難。文秘分工廣泛，分有多種職位，其中最常見的便是辦公室文員、助理。
（4）、面對相關證書的重要程度提升要努力考取，既然現在用人單位對“國家秘書資格證”、“英語四級證”等證書的認可，為增加自身的競爭力應該盡全力去考，在備考的過程中其實是在提升自己的能力。
（5）、秘書人員應具備的能力、知識、技能應有意識培養公文寫作能力、辦公自動化設備操作能力、人際溝通能力、執行能力、合作能力都是秘書人員需要具備的能力。
五、結束語
文秘人員社會需求量很大，大多數文秘人員在從事文秘工作3--5年后會轉換崗位或得到晉升，但并不表示文秘是吃青春飯的職業。雖然在中、初級文秘人員中女性占絕大多數，但也不表示文秘是“花瓶職業”。做到五六十歲退休的女秘書大有人在，比爾蓋茨的秘書就是一位很老練成熟的秘書，可以把比爾蓋茨的日程安排設計到分和秒。在西方國家很多年長資深的秘書他們會更加受青睞，因為她/他們的自身的素質，以及對企業文化的認同度都造成了她/他們在職業生涯中的游刃有余。這也是高級秘書和初級文員的區別，也是文秘職業縱向發展的方向。
人才市場調查報告14
最早的薪酬調查起源于20世紀50年代，來自美國勞工統計局。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前只有十余年的發展歷史，現在市場薪酬信息可以通過多種渠道不過獲取，比如政府及勞動保障部門官方的工資指導信息，專業管理咨詢公司的薪酬調研報告和行業趨勢研究，以及招聘網站的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業的評估工具和數據分析方法、調研服務群體的行業標桿公司的代表性，以及專業行業咨詢背景優勢，成為目前市場上各公司習慣性采用的形式。
很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業咨詢公司開展的行業薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。
薪酬調查報告首先可以幫助公司了解同行業的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業里是否具有競爭性；其次可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現效益的最大化；另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。
薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角分析行業內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的了解行業調研群體樣本環境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。
微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，了解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。
根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。
結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處于不同發展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期。因此，應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。
確定公司薪酬給付結構
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現行的`薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。
職位薪酬水平分析
薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業信息參考依據。
從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為了便于統計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其他公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。
人才市場調查報告15
關鍵詞 市場調研：產品策劃；重要性
中圖分類號 F045.5 文獻標識碼 A 文章編號 1004-8421(20xx)01-110-01
市場調研是運用科學的方法，有目的、有計劃地收集、整理和分析有關供求和資源的各種情報，信息和資料。把握供求現狀和發展趨勢，為營銷策略制定和企業決策提供正確依據的信息管理活動。是市場調查與市場研究的統稱，它是個人或組織根據特定的決策問題而系統地設計、搜集、記錄、整理、分析及研究市場各類信息資料、報告調研結果的工作過程.市場調研是市場預測和經營決策過程中必不可少的組成部分。在分類中，包括定量研究、定性研究、零售研究、媒介和廣告研究、商業和工業研究、對少數民族和特殊群體的研究、民意調查以及桌面研究等。近年來，伴隨著互聯網的發展和新技術的應用市場研究往往借助專業在線調查、我要調查網收集信息，處理數據。
一個醫藥保健品的成功，不僅是一個概念的成功、一個策劃的成功，更重要的是前期市場調研的成功。有很多的企業或者個人在策劃新產品上市之前，大都委托專業的市場調研公司進行調查。當然，這種做法并無不妥。產品的上市要以市場調研為基礎，只有調研的結果出來之后才能給你的產品更加準確的定位和切實可行的操作方式。市場調研是重中之重，但出現問題最多的地方也是這里，最后導致整個策劃案的失敗，所以市場調研這一著棋走錯，產品的策劃、推廣就會滿盤皆輸。市場調研是策劃的基礎，只有真正的了解、掌握了對手的情況，才能制定出能夠打敗對手的妙計。策劃一個產品首先要了解消費者，這就要做好前期的市場調研。筆者將前期的市場調研需要注意的問題進行了闡述。
1 不要輕信市場調研公司
不止一家企業吃過這方面的虧，資金花出去了，換回來的卻是一堆垃圾，最后卻是啞巴吃黃連有苦說不出。看似詳實的數據實則偽造的有之；走馬觀花、敷衍了事的有之；調查表由自己人胡亂填寫的有之；更有甚者，有的市調公司連調查都不調查僅憑主觀想象、閉門造車就能拿出一份調查報告來.依托于這樣的調查報告做出的策劃案必定是失敗。所以，不要過分依賴市場調研公司，應盡量用自己人做市場調研。
2 市場調研要針對目標消費群體
有的市場調研公司非常賣力的去做調研，但最終的數據分析、最終所得出的結論卻不盡人意。其實最主要的問題就是調查的方法、方向有誤：不能鎖定目標消費群體。如調查了100人，而實際上其中只有20人是可能消費該產品的人，而這20人當中，能夠產生購買的只有5個人，這樣算下來，真正的目標消費群體只有20％，而實際消費者則只有5％，但是市調公司在最后進行統計分析的時候卻要把另外的80％非目標消費群算在里面，這就導致結論中的“水分”加大。產品的銷路與前期成功的'市場調研密不可分。曾親自守候在各大藥店門口，向已購買過同類保健品的人詢問其為什么會購買該產品，是價格、產品本身、廣告還是別的原因，進而從中發現問題，找到競爭對手的弱點，針對對手的弱點制定出最適合消費者需求的策略。也就是靠這前期準確的市場調查，才有了后期的策劃方案能夠直擊對手的軟肋。
3 “腦白金”的市場調研
有人說腦白金沒有做過市場調研就上市了。這種說法是極不負責的。其實在腦白金上市前期做了非常詳細的市場調研，史玉柱先生曾親自去無錫的公園與晨練的老人們閑聊，詢問困擾老人們最多的問題是什么，經過2個月的調查，最終得出的結論是大多數的老年人腸道和睡眠不好，基于這個市場調查的結果才有了后期的腦白金的功能主訴及策劃方案。從腦白金的成功也可以看出其市場調研的成功，直接針對目標消費群體去進行調查，得出的結論才真實有效。所以，要想策劃成功一個產品，必須要了解目標消費者的需求是什么，最想要的是什么；當你比消費者還了解消費者，你的產品能滿足他們的需要，能夠讓他們滿意，那么說明你的策劃方案已經成功了，你的產品推廣也就成功了。
4 市場調研的方法
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