公司人力資源管理制度[精品]
在社會發展不斷提速的今天，越來越多人會去使用制度，制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的公司人力資源管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
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公司人力資源管理制度1
一、總則
一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。
二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用
一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
三條新員工的'聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。
四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；
（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩以上實際工作經驗；
（二）保安：身高.cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證
一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。
二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
公司人力資源管理制度2
第一章總則
第一條為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人力支持，制定本制度。
第二條本制度各個章節分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時用工。
第二章招聘
2.1.招聘目的與范圍
第三條為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第四條人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五條人力資源部負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。
第六條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第七條招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
第八條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。
2.2.招聘原則和標準
第九條公司的招聘遵循以下原則和標準：
1）機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2）雙重考查原則：所以招聘都需經過業務部門和人力資源部的雙重考查，經總經理批準后由人力資源部發錄用通知。
第十條所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
2.3.招聘申請程序
第十一條各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的
人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源經理和總經理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據。
第十二條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經總經理批準后交人力資源部。
2.4.招聘組織程序
第十三條內部招聘按下列步驟進行：
1）人力資源部根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發布內部招聘信息。
2）應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總經理簽批后交人力資源部。
3）人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4）人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或相關總監面談，必要時進行其它方式的測試。
5）人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總經理審批。
6）人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門經理，同時抄送人力資源部其他成員。
7）人力資源部在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8）人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9）如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。
第十四條在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條外部招聘按下列步驟進行：
1）公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經理批準。人力資源部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜，。
2）人力資源部選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3）人力資源部與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經理或相關總監面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4）面試/測試后人力資源部和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。
5）人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經理確定試用員工的薪酬水平。
6）人力資源部確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經理，并抄送人力資源部其他成員。
2.5.招聘費用管理
第十六條人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部批準。
2.6.招聘文件或表格
第十七條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。
1）《增加人員申請表》
2）《求職申請表及附表》
3）《面試記錄表》
4）《招聘人員試用審批表》
5）《職員報到登記表》
6）《職員轉正申請表》
7）《試用人員轉正審批表》
第三章試用期員工管理
3.1.目的與適用范圍
第十八條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。
第十九條所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內聘員工的試用期為1個月，部門經理和人力資源部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。
第二十條由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。
3.2.試用期管理程序
第二十一條員工的試用期管理按下列步驟進行：
1）外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；
2）有關需求部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；
3）在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作業績，并給予指導，了解新員工需要的支持；
4）新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。
5）人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經理審批。
6）總經理批準轉正的由人力資源部向該員工發轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談。
7）總經理沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。
第二十二條試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。
3.3.試用期薪酬福利
第二十三條試用期工資按公司有關規定執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數計發。
第四章臨時用工管理
第二十四條本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。
第二十五條部門因業務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總經理審批。
第二十六條臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
第二十七條總經理批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總經理審批。
第二十八條總經理批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。
第二十九條人力資源部按臨時用工合同規定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據臨時用工合同和實際臨時工工作表現制作臨時用工工資單，通知財務部發放臨時用工工資。
第三十條對因臨時用工發生的其他開支，由用工部門制作預算并根據實際支出的票據進行報銷。
第三十一條公司不負責臨時用工除用工合同規定的工資和開支以外的費用開支。
第三十二條對臨時用工工作期間所發生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規定的必要義務。
第三十三條對臨時用工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總經理決定。
第三十四條對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經理的責任。
第三十五條各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實施。
第五章考勤管理
第三十六條公司各部門必須嚴格執行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。
第三十七條工傷考勤：職工發生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。
第三十八條病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。
第三十九條員工請事假需填寫請假條，二天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監或總經理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。
第四十條產假（計劃生育假）：員工休產假（計劃生育假）須有醫院出具的證明，經行政部審核后，按國家和公司的有關規定執行。婚假、喪假、探親假均報公司總經理批準。
第四十一條員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。
第四十二條工資基金由人力資源部管理，財務部監督，對每月實發工資總額，須經總經理審核后支付。具體見《薪酬管理制度》。
第四十三條公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發放上月工資。
第四十四條員工按規定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發，獎金按實際出勤天數計發。
第四十五條女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規定和待遇執行，不發放獎金。
第四十六條員工因工負傷休養期間，工資按工傷保險的醫療期和工傷待遇規定執行，不發放獎金。
第四十七條全年累計病假20天以內者不扣發年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數計發年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。
第四十八條員工休事假一律按天數扣發基本工資和交通補貼。
全年累計事假15天者（含15天），扣發年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發放年終獎金，在法定節假日值班人員,按每人每天50元的標準發放值班補貼。
第四十九條員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發當月工資。
第五十條員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發當月20%的工資，并扣發全年10%獎金；無故連續曠工5日或全月累計無故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。
第六章培訓
6.1.目的、宗旨與原則
第五十一條在職培訓內容：企業管理知識、企業文化宣灌、法律法規學習、理論研討會、崗位技能和業務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。
第五十二條公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少于20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班。
第五十三條員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。
第五十四條公司培訓的目的主要有以下幾點：
1）通過培訓，充實員工的專業知識和崗位技能，提高工作質量和績效。
2）提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發展的要求。
3）培訓的開展結合員工職業發展計劃，實現公司發展和個人成長的結合。
4）構建符合公司策略和發展方向的`培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。
第五十五條公司培訓的宗旨，是為提升公司業績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰略規劃與發展提供有力的支持。
第五十六條公司對員工的培訓遵循以下原則：
1）全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。
2）系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規劃系統設置的，是配合員工職業發展計劃的系統工程。
3）全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態度等的內容。
6.2.培訓對象、師資與組織者
第五十七條培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。
第五十八條公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。
第五十九條公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。
第六十條公司外部培訓師資，指公司外部專業公司的可擔任特定內容講解的專業講師。
第六十一條人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作。
第六十二條各部門經理及相關人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。
6.3.培訓分類
6.3.1.新員工培訓
第六十三條新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業文化、公司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業發展教育等方面。
第六十四條新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實施和評估。
6.3.2.部門內部培訓
第六十五條部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業務知識和崗位技能的交流與經驗分享。
第六十六條部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。
6.3.3.部門交叉培訓
第六十七條部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。
第六十八條部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。
6.3.4.通用類外部培訓
第六十九條通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。
第七十條通用類外部培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。
6.3.5.專業類外部培訓
第七十一條專業類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓，包括企業管理、招投標、工程施工、項目管理、新產品開發知識等。
第七十二條專業類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。
6.3.6.短期教育
第七十三條短期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數員工快速學習專業知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。
第七十四條短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規定。
6.3.7.長期教育
第七十五條長期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數員工系統學習專業和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。
第七十六條長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規定。
6.4培訓組織程序
6.4.1.新員工培訓組織程序
第七十七條凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業文化和人際關系，盡快適應工作環境以提高工作績效。
第七十八條新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。
第七十九條人力資源部根據培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發放至各部門經理，要求部門經理安排新員工按照規定的時間和地點準時參加培訓。
第八十條人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。
第八十一條培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。
第八十二條因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。
第八十三條未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。
6.4.2.新員工培訓的目的和內容
第八十四條入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發展前景、企業文化、員工福利待遇及相關規章制度等，便于新進人員更快勝任工作。
第八十五條入職培訓的內容包括：公司歷史、發展規劃、企業文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業務知識和工作責任制等。
第八十六條凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。
第八十七條由公司總監職務以上人員主持講解公司經營歷史、企業文化和發展目標、目前經營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。
第八十八條根據應聘崗位由專業對口的業務部門負責人講解相關崗位（職務）的業務知識。
第八十九條由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環節。
第九十條由人力資源部負責講解員工守則、職業道德、公司有關規章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。
6.4.3.部門內培訓組織程序
第九十一條公司各部門根據工作的實際需要，由部門經理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。
第九十二條部門內部培訓的內容，可以由部門經理直接安排的與工作相關中的業務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經理提出培訓需求申請。
第九十三條部門內部培訓的形式，可以是小規模、靈活實用的，例如部門例會、業務小組溝通等。
第九十四條部門內部培訓的實施者，可以是部門經理，也可以是在業務方面有專長或經驗的員工。
第九十五條部門經理負責內部培訓計劃的組織實施。
第九十六條部門經理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。
6.4.4.部門交叉培訓組織程序
第九十七條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。
第九十八條公司各部門可根據工作的實際需要，由部門經理在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。
第九十九條當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。
第一百條人力資源部根據各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業務溝通和配合，結合公司經營的工作重點，制定適當的部門交叉培訓計劃。
第一百零一條根據培訓計劃，人力資源部負責協調相關業務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。
6.4.5.通用類外部培訓組織程序
第一百零二條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。
第一百零三條員工可根據個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。
第一百零四條人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現通用類外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實施。
第一百零五條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。
6.4.6.專業類外部培訓組織程序
第一百零六條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。
第一百零七條部門或員工可根據工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業類外部培訓的需求申請。
第一百零八條當經營環境、工作內容發生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。
第一百零九條人力資源部根據部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提升專業領域的知識和技能為目標，制定適當的培訓計劃。
第一百一十條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業類外部培訓計劃，，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。
第一百一十一條外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業余學習為主，經培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。
6.4.7.短期教育組織程序
第一百一十二條人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養計劃，上報總經理審批。
第一百一十三條經批準的培養計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養名單上報總經理審批。
第一百一十四條人力資源部負責實施審批后的培養計劃，通知相關人員，簽定《培訓協議》，辦理相關手續等。
6.4.8.長期教育組織程序
第一百一十五條人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總經理。
第一百一十六條公司高層根據需要，確定長期教育培養計劃，
總經理將計劃下達至人力資源部。
第一百一十七條人力資源部負責落實計劃，通知相關人員簽定《培訓協議》，協助辦理入學相關手續等。
6.5培訓評估標準
6.5.1.新員工培訓評估標準
第一百一十八條對新員工培訓實施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓評估表》。
第一百一十九條對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百二十條以上相關資料，人力資源部歸檔保存。
6.5.2.部門內部培訓評估標準
第一百二十一條對部門內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。
第一百二十二條《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況。
第一百二十三條部門內部培訓抽查，由人力資源部不定期進行
檢查，根據現場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。
第一百二十四條人力資源部將相關資料歸檔保存。
6.5.3.部門交叉培訓評估標準
第一百二十五條對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調查問卷》和《培訓評估表》兩項。
1）《培訓效果調查問卷》由被培訓者填寫，采用評分標準參見《培訓效果調查問卷》。
2）《培訓評估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。
第一百二十六條對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百二十七條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。
6.5.4.通用類外部培訓評估標準
第一百二十八條同《部門交叉培訓評估標準》。
6.5.5.專業類外部培訓評估標準
第一百二十九條同《部門交叉培訓評估標準》。
6.5.6.短期教育評估標準
第一百三十條對短期教育實施的評估項目，主要有講解內容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。
第一百三十一條對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百三十二條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。
6.5.7.長期教育評估標準
第一百三十三條同《短期教育評估標準》。
第一百三十四條對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。
第一百三十五條對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。
6.6培訓評估程序
6.6.1.新員工培訓評估程序
第一百三十六條對培訓實施的評估程序：
1）培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。
2）人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。第一百三十七條對新員工的評估：
1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。
2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。
3）人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。
第一百三十八條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.2.部門內部培訓評估程序
第一百三十九條對培訓實施的評估程序：
1）季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。
2）人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。
第一百四十條以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.3.部門交叉培訓評估程序
第一百四十一條對培訓實施的評估程序：
1）培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。
2）人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。
3）按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。
第一百四十二條對被培訓員工的評估：
1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。
2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。
3）人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。
第一百四十三條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.4.
通用類外部培訓評估程序
第一百四十四條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。
6.6.5.專業類外部培訓評估程序
第一百四十五條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。
6.6.6.短期教育評估程序
第一百四十六條對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。
第一百四十七條參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。
第一百四十八條人力資源部對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。
第一百四十九條評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。
6.6.7.長期教育評估程序
第一百五十條評估程序同《短期教育評估程序》。
6.7培訓考勤規定
第一百五十一條學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經理請假，經批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續。
第一百五十二條培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。
第一百五十三條員工在職培訓嚴格執行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。
6.8培訓獎懲規定
第一百五十四條公司內部培訓師資的獎懲由公司另行規定。
第一百五十五條被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。
第一百五十六條人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交有關部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。
6.9培訓檔案管理
第一百五十七條人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。
第一百五十八條員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。
6.10培訓費用
第一百五十九條按照公司年度培訓預算，不超過預算額度的費用使用由人力資源部經理審批。
第一百六十條超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總經理審批。
6.11相關表格與文件
第一百六十一條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。
1）《培訓計劃》
2）《員工培訓檔案》
3）《員工培訓記錄》
4）《員工培訓小結表》
5）《公司培訓體系與年度培訓流程》
第七章任職資格評審
7.1.目的與原則
第一百六十二條崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。
第一百六十三條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
1）公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；
2）公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；
3）公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。
4）客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據
7.2.評定者與組織者
第一百六十四條任職資格評定者
1）新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協同用人部門經理共同完成；
2）基層員工由其直接業務主管或部門經理進行資格評定；
3）業務主管任職資格由部門經理進行資格評定；
4）部門經理任職資格由總經理進行評定；
5）總經理任職資格由董事會進行評定。
第一百六十五條任職資格評定的組織者為公司人力資源部
7.3.崗位任職資格評審標準
7.3.1.新聘員工任職資格標準
第一百六十六條參見《招聘管理規定》
第一百六十七條參見《轉正管理規定》
7.3.2.正式員工任職資格標準
第一百六十八條公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準
7.4.任職資格定期評定程序
7.4.1.公司員工任職資格年度評定程序
第一百六十九條人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。
第一百七十條人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發給各部門經理；
第一百七十一條任職資格的評定將以各崗位工作業績及態度與能力的考核為基礎進行（工作業績及態度能力的考核參見《績效考核手冊》）；
第一百七十二條各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定；
第一百七十三條評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；
第一百七十四條崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；
第一百七十五條人力資源部對各部門提交的評定進行整理
第一百七十六條人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業務關聯部門以及評定人對評定結果進行重新審核；
第一百七十七條重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；
第一百七十八條整個復議過程將在2周內結束。
第一百七十九條各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；
第一百八十條各部門制定的任職資格標準在人力資源部統一審核的基礎上確定
7.5.任職資格不定期評定程序
7.5.1.新聘員工的資格評定程序
第一百八十一條在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規定》。
7.5.2.轉正員工的資格評定程序
第一百八十二條在試用期（公司規定為2月）結束的前1周，部門主管或經理與申請轉正人進行談話，部門經理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工《轉正管理規定》。
第八章崗位調動與行政級別調整
8.1目的與范圍
第一百八十三條為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
8.2崗位調動程序
第一百八十四條崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調
入人員長期工作。
第一百八十五條公司崗位調動程序如下：
1）調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人力資源部批準；
2）總經理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；
3）人力資源部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；
4）部門經理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；
5）部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；
6）員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續；
7）人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。
第一百八十六條借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；
第一百八十七條臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總經理批準。
8.3行政級別調整程序
第一百八十八條行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。
第一百八十九條公司行政級別定期調整程序如下：
1）人力資源部匯總年度考評成績；
2）人力資源部根據年度考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經理和人力資源部對部門經理、總監、總經理助理的勝任度進行評估；
3）人力資源部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；
4）總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；
5）部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理和總監、總經理助理進行調整溝通；
6）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
7）被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理交接手續
8）人力資源部更新員工檔案。
第一百九十條行政級別不定期調整程序如下：
1）部門經理或人力資源部根據季度考評結果對部門員工提出調整建議，總經理和人力資源部對部門經理、總監、總經理助理提出調整建議；
2）人力資源部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；
3）總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；
4）部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理和總監、總經理助理進行調整溝通；
5）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
6）被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理交接手續
7）人力資源部更新員工檔案。
第一百九十一條行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》和本制度《第十二章員工福利》。
第九章人事獎勵與處分
9.1目的與范圍
第一百九十二條為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。
第一百九十三條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理制度》。
9.2人事獎勵
第一百九十四條獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設總經理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者
第一百九十五條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：
1）積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。
2）認真勤奮、承辦、執行、或督導工作得力者。
3）工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優秀員工者。
4）連續兩年績效考核優秀者
第一百九十六條職工有下列情形之一者，予以記功。
1）對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。
2）積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
3）檢舉揭發違反規定或損害公司利益事件者。
4）對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。
5）策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。
6）廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。
7）其它應給于記功事跡者。
第一百九十七條職工有下列情形之一者，予以記大功。
1）在工作或技術上大膽創新，并為公司帶來顯著經濟效益者。
2）同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。
3）對公司發展有重大貢獻，應記大功之事跡者。
第一百九十八條員工年終被評為優秀工作者，公司將給予一定獎勵。
第一百九十九條員工獎懲經批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。
9.3人事處分
第二百條人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第二百零一條職工有下列情形者，予以警告。
1）因過失導致工作發生錯誤但情節輕微者。
2）防礙工作秩序或違反破壞安全，環境衛生制度者。
3）初次不聽部門負責人合理安排指揮者。
4）經查實在一個月內兩次（含）以上未按規定著裝或配戴工作卡者。
5）不遵守考勤規定，一個月內無故遲到早退累計三次者。
6）同事之間相互謾罵吵架情節尚輕者。
7）一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。
8）對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。
9）在工作場所防礙他人工作者。
10）在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。
11）工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒者。
第二百零二條職工有下列情形之一者，予以記過。
1）因玩忽職守造成公司損失但不大者。
2）對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。
3）檢查值班人員未按規定執行勤務者。
4）捏造事實騙取休假者。
5）季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。
6）一個月內遲到早退累計五次（含）以上者。
7）一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。
第二百零三條職工有下列情形之一者，予以記大過：
1）在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。
2）攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。
3）虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。
4）對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。
5）遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業秘密者。
6）職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。
7）違反安全規定，使公司蒙受重大損失者。
8）一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。
9）未完成工作任務，造成重大影響或損失者。
10）工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒五次以上者。
第二百零四條職工有下列情形之一者，予以除名。
1）拒不聽從部門負責人指揮監督，與主管發生沖突者。
2）在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。
3）在公司內聚眾賭博。
4）故意毀壞公物，金額較大者。
5）聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。
6）違反勞動合同或公司管理規定，情節嚴重者。
7）對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。
8）嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。
9）連續曠工5天或一個月內累計礦工8天或一年內累計曠工15天以上者。
10）盜竊同事或公司財物者。
11）利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。
12）利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。
13）年度內累計二次記大過行為者。
14）經公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。
15）其它應給予除名。
第二百零五條員工懲罰處分經批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。
9.4人事獎勵與處分程序
第二百零六條獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經理簽發《職工獎懲審批表》并經人力資源部經理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經理在調查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。
第二百零七條《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。
第十章績效考評
第二百零八條有關績效考評的規定參見《績效考評管理辦法》。
第十一章薪酬管理
第二百零九條有關薪酬管理的規定參見《薪酬管理規定》。
第十二章員工福利
12.1目的與范圍
第二百一十條為規范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。
第二百一十一條本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。
第二百一十二條本制度所系的員工本公司工齡，由公司經理辦公會研究后統一確定。
12.2員工福利分類
12.2.1.社會保險
第二百一十三條《勞動法》規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我公司依據《勞動法》和《ABC自治區統一養老保險制度和養老保險自治區級統籌方案》、《ABC自治區失業保險的規定》、《ABC自治區醫療保險拉薩地區試點方案實施細則》規定公司依法給每個員工參加了養老、失業、醫療等各種社會保險，并每月按時足額交納社會保險費,使公司員工依法享受社會保險待遇。
人力資源部作為社會保險業務經辦部門對公司下屬的各分公司及各項目部具體業務經辦人員進行業務指導、檢查、督促等工作，并具體做好公司機關和項目部員工的社會保險業務。
12.2.2.福利
第二百一十四條根據公司發展和經濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創造條件，改善集體福利設施提高公司員工的福利待遇。
（一）休假制度
根據我國憲法和勞動法規定，勞動者有為身體健康和提高勞動效率而休養的權利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動者享有保留工資、職務的休息假期。根據我區的實際情況和自治區有關部門文件規定結合公司實際情況建立休假制度。
1、區內一般職工連續工作一年，可享受休假期1個月，股份公司領導高級管理人員、高級職稱人員假期為45天。
2、區外一般職工，每連續工作一年半可以享受假期3個月，股份公司領導、高級管理人員、高級職稱人員假期為4個月。
3、休假期間，發給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關規定執行。
（二）、事假
1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷規定”執行。
2、員工本人結婚請假按事假處理，假期10天內，工資按檔案工資計發。
（三）產假
員工休產假按ABC自治區有關計劃生育文件規定執行。
（四）病假
1、因病經醫院證明，確需住院治療者，3個月內發給100%的檔案工資，超過3個月者發給60%的檔案工資，醫療費用按自治區醫療保險制度執行。
2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。
（五）脫產學習規定
員工考入區內外成人大專院校經公司同意脫產學習者，按交通廳有關規定執行。
（六）撫恤制度
根據《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》和我區的文件規定：
1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。
（1）在日常工作中，執行公司方面指定或同意工作的；
（2）在緊急情況下，雖未經領導同意，但從事與企業有關的工作。
2、供養直系親屬
（1）祖父、父、夫年滿60歲未從事有報酬工作的。
（2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。
（3）子、女年未滿16周歲。
12.2.3.職工死亡待遇規定
第二百一十五條職工死亡待遇規定
（1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規定有勞動保險基金項下一次性付給供養直系親屬救濟費，供養直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個月；
2人者為9個月；3人或3人以上者為12個月。
（2）職工因工死亡時，有勞動保險基金項下付給4500元作為喪葬補助費，并按下列規定有勞動保險基金項下每月付給供養直系親屬撫恤費；供養直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養者失去供養條件時止。
12.3.員工教育進修
第二百一十六條公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業技術人員每年應參加專業培訓或進修班學習一次。其他管理人員根據工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。
第二百一十七條鼓勵公司員工自學成才，員工業余時間參加各類成人高校繼續教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣8000元，大學本科人民幣4000元。
12.4.賀儀和奠儀
第二百一十八條員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。
第二百一十九條員工按計劃生育政策規定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。
第二百二十條員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條員工直系親屬(父母子女）去世，公司發放喪亡補助金人民幣600元。
12.5.其他
第二百二十二條為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。
第二百二十三條凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。
第十三章待崗與離職管理
13.1目的與范圍
第二百二十四條為規范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。
第二百二十五條本制度適用于公司正式員工。
13.2.待崗管理
第二百二十六條公司機構改革中，暫未進入管理人員崗位和工人崗位，也未進入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。
公司人力資源管理制度3
第一章總則
第一條為了規范公司的人力資源管理，根據國家法律法規和人事勞動政策，制定本制度。
第二條本制度適用于本公司全體員工。
第二章員工引進
第三條公司引進員工按公司的實際崗位與發展需要來確定，按照因事設崗、因崗定人的原則。
第四條引進員工的標準：
（一）管理、技術員工：
1．原則要求必須有大專以上學歷、兩年以上工作經驗，且在原單位成績出眾者。
2．能力突出者，經公司領導批準，可以適當降低標準，但必須有中專以上文化程度。
3．對高職稱、高學歷、高學位者，優先引進。
4．根據工作需要，公司從大中專院校畢業生中引進員工。
（二）非管理、技術員工：
1．高中以上學歷；
2．有從業資格要求的崗位，必須具備相應資質。
第五條行政事務部負責員工引進工作。除非總經理授權，其它任何部門不得私自招聘。
第三章甄選
第六條甄選原則：審查、考試、體檢、培訓、試用相結合。
（一）審查：審查包括從業經歷、從業態度、能力、業績、獎懲情況、離職原因及離職手續辦理情況。
應聘者試用報到前，應向行政事務部提供下列文件：
1、學歷和職稱證書復印件及有關資格證書復印件（與原件核實）；
2、身份證復印件及戶口本復印件（與原件核實）；
3、人才登記表、崗位試用審批表、（醫保定點）醫院體檢合格表、經濟擔保書、崗位合同書；
4、屬于市場營銷人員的，應有財務部出具的繳納風險（保證）金收據復印件（與原件核實）；
5、同底免冠標準照片5張；
6、屬于調換工作單位的，必須出具最后工作單位的離職證明；
7、其它必要的文件。
（二）考試采用筆試與面試相結合的方式，根據崗位需要，可以任選取其中一種。
第七條公司員工甄選程序：
（一）用人部門申請編制，經行政事務部審核，報人事主管領導、總經理批準，由行政事務部會同用人部門組織招聘。
（二）員工甄選由行政事務部統一辦理審查、考試等人事手續，公司決策層指導核定。
（三）與本單位建立勞動關系的營銷人員甄選按公司有關營銷管理規定執行。
第四章錄用
第八條員工經過甄選并經崗前培訓合格錄用后，憑行政事務部內部調令到用人部門報到上崗。
第九條新進員工必須經過試用。
第十條試用期限：
（一）管理、技術崗位員工三個月，非管理、技術崗位員工二個月。
（二）市場營銷人員，試用期統一為三個月。
（三）員工試用期內待遇按《薪酬管理辦法》執行。
（四）試用期內表現優秀者，本人提出申請，部門領導簽批，行政事務部核準，總經理批準，可以適當縮短試用期限。
（五）特殊情況下，經公司總經理批準新進入公司的員工，可以免除試用期。
第十一條行政事務部對試用人員開出內部調令，試用人員持調令在三天內，必須到用人部門報到，五天內用人部門應將回執單傳回行政事務部，行政事務部憑回執與調令核查考勤。市場營銷人員可以順延五天。
第十二條凡有下列情形之一者，不能錄用為公司員工：
（一）被通緝、被判刑、解除公職者；
（二）參加非法幫會、組織者；
（三）思想不良或品德敗壞。
（四）虧空公款者；
（五）吸食毒品或有其它不良嗜好者；
（六）患有精神病或其它不適合所從事工作崗位的疾病者；
（七）年齡未滿18周歲者。
第十三條新進員工試用期滿，到行政事務部領取員工轉正定級表，本人寫出工作總結，所在部門領導鑒定，報行政事務部核準，總經理審批，由行政事務部給予轉正定級。
第五章擔保
第十四條接觸公司貨物、貨款、現金、技術和商業機密的員工必須辦理風險擔保手續。
第十五條根據不同崗位情況的實際需要，按照本公司的《擔保管理辦法》具體確定擔保方式并且簽訂擔保協議書。
第六章培訓
第十六條公司實行全員在職期間培訓制。
第十七條員工培訓由行政事務部統一管理。
第十八條公司員工培訓分為崗前培訓、在崗培訓（外派培訓、內部培訓）。
第十九條公司員工必須參加崗前培訓，培訓合格者才可上崗。
第二十條員工的內部培訓分一般培訓和專業培訓。專業培訓由部門具體組織，行政事務部備案，一般培訓由行政事務部負責組織，各部門配合。
第二十一條因工作需要，員工參加外派有關培訓時，本人應寫出書面申請，經部門領導初審和行政事務部核定并報請總經理批準后與公司簽訂培訓協議。
第二十二條公司鼓勵員工自學成才：
（一）在職員工參加全國各地舉辦的成人教育學習，國家承認學歷者，對規定的考試時間需要請假的按出勤對待，面授課時間需請假按事假處理（憑通知單提前請假）。
（二）員工參加職稱考試培訓需請假的按事假處理，參加職稱考試需請假的按出勤對待，考試通過后，獲中級職稱（包含技師），一次性獎勵500元（人民幣），獲高級職稱（高級技師）獎勵1000元。
第七章調配
第二十三條經總經理批準與授權、部門主管領導同意，行政事務部有權對公司員工進行調配。
第二十四條公司各級管理人員有權調配所屬員工工作，使員工人盡其才，才盡其用，但各部門員工崗位內部調動必須經上一級領導批準，中層干部調配，由經營班子討論批準，且應在調配后七天內，將結果報行政事務部。
第二十五條屬公司各部門增補員工采取公開招聘形式，由行政事務部負責組織。
第二十六條員工增補的程序：
（一）由用人部門負責人寫出增補編制申請；
（二）由行政事務部進行編制審核，在不突破編制的前提下，發布招聘公告；
（三）公開招聘；
（四）公布考試錄用結果；
（五）行政事務部下達調任通知書；
（六）交接報到。
第二十七條員工在接到調配通知書后，應在通知規定的時間內對原工作做好移交，并到新崗位就任，不得無故延遲或推諉。
第八章考核
第二十八條考核原則：考核工作力求公正、公平、公開；采取縱向逐級考核與橫向全面考核相結合的原則。
第二十九條考核內容：主要考核員工的德、能、勤、績四個方面。
第三十條考核形式：分月度考核、日常、現場考核、季度考核、半年度考核、年度考核。
第三十一條行政事務部為公司考核的職能部門，公司考核以中層干部為主、一般員工為輔，對員工的考核由各部門負責。
第三十二條行政事務部經總經理授權，根據考核結果，對干部的任免有建議權，對擬任人員有審查權。
第三十三條公司的考核結果與員工收入掛鉤，年終考核結果與每年的獎懲及人事調整掛鉤。
第三十四條公司推行“活力評估、動態轉換”考核辦法，年度考核分部門、工種，評估出A、B、C三類員工，A類20%、B類75%、C類2—5%。
第三十五條具體考核辦法按《考核管理辦法》執行。
第九章獎懲
第三十六條獎懲原則：獎勤罰懶、獎優罰劣、獎勵先進、鞭策后進。
第三十七條獎懲形式：獎勵堅持精神鼓勵和物質獎勵相結合以精神獎勵為主，物質獎勵為輔；處罰以教育為主，懲罰為輔。對于員工做出特殊貢獻的可分別給予通令嘉獎、記三等功、二等功、一等功、特等功、根據年度綜合考核授予優秀正好人、優秀專業技術人員、優秀黨（團）員、正好標兵榮譽稱號，同時給予經濟嘉獎，對員工的行政處分分別有警告、記過、記大過、降級（職）、撤職、解除勞動合同、開除等，同時給予經濟處罰。
第三十八條經濟嘉獎分為月度先進部門獎勵、特別嘉獎、“好一點工程”獎。
第三十九條年終績效獎金：
1、年終獎金的標準根據年度經營指標完成情況由董事長辦公會議研究決定。
2、實行內部市場管理的市場主體的年終獎金從內部市場規定執行。
3、簽訂責任狀的從責任狀執行。
4、年終獎的發放對象為出勤在三個月以上的年底在崗員工、當年正常退休員工、勞動合同到期年底未在崗員工。但當年員工本人提出解除勞動合同的和因員工本人違規受處罰離開公司的無年終獎。
5、全年事假累計（不包括經批準的培訓請事假的情況）超過三十天的無年終獎。
第四十條經濟處罰：
員工受到行政處分的同時，亦要受到經濟處罰。
1、受警告處分者，罰款20－50元；
2、受記過處分者，罰款50－100元；
3、受記大過處分者，罰款100－300元；
4、因故意損壞公物造成的經濟損失由本人全額賠償；
5、因致傷他人造成的他人損失由致傷人全額賠償；
6、因過失給公司造成的直接經濟損失由責任人（可由多人分擔）按以下標準賠償（分段計算）：
①500元以下者50％；
②500元以上－20xx元者50％－40％；
③20xx元以上－10000元者40％－30％；
④10000元以上者由公司研究決定賠償標準。
7、員工因玩忽職守、違章操作造成的經濟損失（直接經濟損失）按下列標準賠償（分段計算）：
①500元以下者100％；
②500元以上－20xx元者100％－80％；
③20xx元以上－10000元者80％－60％；
④10000元以上者由公司研究決定賠償標準。
8、對經濟損失負領導責任者承擔連帶經濟賠償責任
第十章活力評估、動態轉換
第四十一條公司根據員工的“活力評估”結果進行“動態轉換”。
第四十二條對于非中層管理員工，公司每年按2—5%的比例進行動態轉換，即按同類員工中“活力評估”結果為C類者予以轉換。公司中層管理干部實行末位轉換制。
第四十三條根據“活力評估”結果予以降級（職）、降薪、調崗、解除或終止勞動合同等形式的.動態轉換。
第十一章福利保險
第四十四條范圍：適用于公司管理人員、生產制造系統人員。
與公司建立勞動關系的營銷系統居間人員另行規定
第四十五條公司員工福利包括：社會統籌養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、婚喪福利、住房公積金、獨生子女費、女工衛生費、節日慰問物資、員工互助金等。
第四十六條員工醫療按國家醫療保險制度的規定執行。
1、員工因病、非因工負傷的費用以醫保卡支付。
2、離休干部的醫療按國家規定執行。
3、員工醫療期待遇根據勞動行政部門的規定按《薪酬管理辦法》執行。
4、非因工致殘或患有不可治愈疾病（非職業病）員工勞動合同處理，按1994年12月1日勞部發（1994）479號文件執行。
5、員工工傷管理按勞動工傷部門規定及工傷保險規定執行。
第四十七條員工的養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險按照國家有關規定和相關政府專業管理部門規定執行。五項保險辦理辦法如下：
（一）檔案人事關系在公司且與公司簽訂了勞動合同的員工統一由公司辦理五項保險。
（二）原則上，公司不得招聘錄用與原單位尚未終止、解除勞動合同的勞動者。對于確屬城鎮企業下崗職工或者事業單位留職停薪人員必須憑其與原單位的協議書證明，也不得重復簽訂勞動合同建立勞動關系或者掛靠人事關系，而只能簽訂營銷合同或者其它相關協議，必須由其在原單位自行接續社會保險關系。
1．養老保險及失業保險由員工個人或檔案托管單位辦理，公司承擔部分由本人持票據向公司申請報銷。
2．醫療保險、工傷保險由公司統一辦理。為避免重復辦理，這部分員工應由個人向公司提交書面申請，經公司行政事務部審核后辦理。
第四十八條員工婚喪、計劃內生育分娩，享受慰問金：
（一）在職員工生育小孩子并領取《獨生子女證》的，公司致以賀儀100元；
（二）員工結婚，公司致以賀儀100元（結婚男女雙方員工都在本公司的共計200元）。
（三）員工父母（不含岳父母、公公、婆婆）去世后，公司將致以奠儀200元。
（四）員工去世，除按國家規定給予喪葬費用外，公司致以奠儀200元。
第四十九條公司鼓勵工會設立員工互助基金。
第五十條女員工的勞動保護規定
（一）為維護女員工的合法權益，公司按《勞動法》的規定，對女員工實行特殊勞動保護。
（二）女員工違反國家和公司計劃生育規定的，不得享受上述待遇。
第五十一條檔案在公司的員工達到退休年齡統一辦理退休手續，退休金計算辦法依照國家有關規定執行，由社保局統一發放。
第五十二條公司離、退休、內退人員原則上養老休息，不提倡從事他業，如因從事他業引起的傷病，一切費用自理。
第五十三條員工因公致殘或死亡，依勞動保險條例向有關機構申請給付傷殘費用。
第五十四條公司根據生產經營情況決定是否發放節日慰問物資，發放對象為全體在冊員工。
第十二章勞動鑒定
第五十五條公司設立勞動考評委員會，負責公司所有員工的工傷、非工傷的鑒定建議，醫療費責任的分析，報勞動部門鑒定，具體實施辦法依照勞動保險部門規定執行。
第五十六條所有員工的工傷鑒定及事故責任判斷以勞動部門的鑒定結論為準。
第五十七條由于本人原因非工負傷造成的事故，一切費用自理。
第五十八條公司員工工傷待遇：
（一）搶救國家、公司財產及他人生命致傷的，工資福利均按出勤對待，工傷醫療住院費用核報按工傷保險機構的有關規定執行。
（二）工作時間內因意外的，不可抗拒的原因造成傷殘不能工作的，工傷住院期間，本人生活不能自理，經申請核準每天可享受陪護費20。00元，工資視同正常出勤按《薪酬管理辦法》發放。
第五十九條工傷治療出院后一個月內必須進行工傷鑒定，否則做事假論處。
第十三章請假與休假
第六十條請假分為事假、病假、婚假、產假、喪假、工傷假以及輪休假。
第六十一條員工請假程序：由本人填寫請假單，部門負責人簽批，報規定的權限領導批準（部門領導安排妥工作代理人），經行政事務部審批備案，未經批準以曠工論處。
第六十二條請假核批標準：
（一）請假一天以內，由所在處、室、車間負責人核準；
（二）請假二天（含二天）以上，三天（含三天）以下，由所在部門負責人核準；
（三）請假三天以上，由分管的公司領導、總經理（授權領導）核準；
（四）中層干部請假，由分管的公司領導、總經理（授權領導）核準；
第六十三條員工請假因緊急情況不能及時辦理書面請假手續又獲電話認可的，書面手續必須事后二天內委托部門相關人員辦理完畢。未經核準的缺勤，以曠工論處；假期已滿未消假又未續假者，以曠工論處。
第六十四條員工請假到期，如因特殊情況需要續假者，需辦理續假手續，報行政事務部核準，部門主管領導或總經理審批。工傷、病假以外續假一次最多不得超過三天，且每次只能續假一次。所在部門負責人均無權決定續假。
第六十五條假期標準：
（一）事假：一次不得超過五天，全年累計不得超過30天。
（二）病假：因疾病或受傷必須治療時，可以請病假，請病假一天以上需具備（醫保定點）醫院證明。
（三）婚假：婚假三天，晚婚加十二天，假日須連續，不可中途分開（公休日在期間時不另行計算）。
（四）產假：
1、達到法定年齡結婚并辦理了一孩準生證的正常產假90天，難產的可增加15天，產后女扎的出院后另增加21天，產育期間已辦獨生子女證的另增加30天，晚育者再增加30天。
2、產假期滿后確有實際困難，經本人申請，公司領導批準，可請哺乳假至嬰兒一周歲。請假期間按事假對待；
3、產假期間工資與福利待遇按生育保險的規定執行。
（五）計劃生育假：
1、取環一天；
2、放環三天；
3、男扎七天；
4、女扎二十一天；
5、第一胎產后三個月內應采取節育措施，三個月內懷孕流產者可休息15天，未采取節育措施而造成流產者，一律按事假處理。
以上休假期內工資按《薪酬管理辦法》執行，正常休假不影響工資升級。
（六）喪假：
1、員工直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時喪假五天（岳父、母、公公、婆婆）死亡時喪假三天，異地奔喪的適當另給路程假，假期內工資視同出勤對待。
2、逾期可申請以事假處理。
（七）輪休假：
1、員工屬于正常工作日之外加班且未領取加班工資的，憑部門考勤可以累計入輪休假。
2、輪休假不越年累計。屬于休輪休假的，工資待遇按正常出勤對待。
3、以上各種假期期間員工的工資待遇按公司《薪酬管理辦法》執行。
第六十六條星期六、星期日與國家法定假日為公司假休日，由于業務需要，公司可臨時變更休假時間，休假日照常上班以公司通知為準，公司實行星期六部門值班制。
第六十七條國家法定假日如下：
（一）元旦節一月一日一天
（二）勞動節五月一日至五月三日三天
（三）國慶節十月一日至十月三日三天
（四）春節三天
（五）其政府機關規定的假日
第十四章勞動合同的解除、終止及續簽
第六十八條試用期內公司或員工可隨時提出解除勞動合同，但應辦理離職手續。
第六十九條公司按照《勞動法》規定可以解除、終止、續簽勞動合同。員工有下列情形之一者也可以提出解除勞動合同，但須按本規定履行有關手續。
（一）在合同期內要求解除勞動合同（辭職）的員工，必須提前一個月向公司提出解除勞動合同（辭職）報告，由用人單位簽署意見，經公司領導批準后，由行政事務部辦理解除勞動合同（辭職）手續，否則公司扣除辭職者一個月工資，并保留提起勞動仲裁和訴訟的權力。
（二）因公司不適用而被辭退的員工，也應在規定期限內辦理好有關離職手續，逾期不辦者，公司按規定辦理相關手續并將其檔案移交失業保險機構。
第七十條員工調離公司而轉移工作單位按有關規定程序辦理有關手續。
第七十一條員工自動離職的，公司予以除名處理并解除勞動合同，自動離職的時間確定為不經批準連續15天無故不上班。自動離職給公司造成損失的，公司依法追究其法律責任。
第七十二條勞動合同期滿，員工要求與公司續簽勞動合同的，本人應提出書面申請經部門負責人、分管領導簽署意見到行政事務部核準并辦理續簽勞動合同手續，否則勞動合同到期即行終止并在五天內辦理好離職手續。
第七十三條勞動合同到期，根據勞動用工計劃，公司決定不需續簽的，提前一個月告知員工并及時辦理有關離崗離職手續，但公司可發放員工工資到合同期滿（管理、輔助人員按離崗前一個月本人的工資，計件員工按崗位工資2倍的標準發放）。
第七十四條員工與公司解除、終止勞動合同的，在離開公司前，必須交還公司一切財物，給公司造成損失的應負賠償責任。
第七十五條員工違反公司規章制度，適用《員工獎懲管理辦法》的，按規定解除勞動合同。
第七十六條員工違反國家法律法規，構成犯罪的，自國家審判機關定罪量刑宣判生效之日起，解除勞動合同。
第十五章附則
第七十七條本制度解釋權經公司授權由行政事務部負責解釋。
第七十八條本制度自20xx年9月1日起實施（原“規范”、“制度”與本制度有抵觸的，按本制度執行）。
第七十九條根據國家法律法規變更情況、公司的發展經營情況及職工代表大會的提案情況每年對本制度修訂一次，未修訂之前，以原制度執行。
公司人力資源管理制度4
第一章總則
第一條為進一步強化內部管理，維護企業和員工的合法權益，強化人力資源開發與管理，促進人力資源工作的程序化、規范化、科學化，結合公司實際，特制定本制度。
第二條公司員工的聘用、試用、報到、職務、任免、調遷、解職、交接、休假、出差、值班、考核、獎懲等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第三條公司所有員工，均應遵守本制度各項規定。
第二章“五定”工作
第四條定機構、定職責、定崗位、定編制、定人員（以下稱“五定”）工作是指公司根據經營、管理業務流程的變化和需要，在設置組織機構的基礎上，明確機構職責、崗位設置、編制崗位人員數額、配備人員等。它是實現人力資源合理配置的有效手段，也是編制企業人力資源預算的主要依據。
第五條公司原則上每年進行一次業務流程的梳理和再造，如因經營管理業務流程發生變化可適時調整。
第六條“五定”工作應遵循“精簡機構，以職定責，以責設崗、定編、定人”的原則。在具體實踐中，應按以下步驟操作：
1、根據經營、管理業務流程的實際需要，提出合理設置各級組織機構、明確各組織機構的工作范圍（管理界區）、核定各組織機構工作權限的建議；
2、科學、合理、規范地設置各組織機構內的工作崗位，統一崗位名稱，對各崗位進行劃分歸類；
3、定期核定各崗位的人員編制，調整各類崗位人員比例；
4、根據經營管理工作情況的變化，不斷修訂各級組織機構及各崗位的工作職責；
5、根據已確定的機構及崗位職責，合理配置崗位人員。
第七條公司綜合管理部在熟悉和掌握本公司管理情況的基礎上，深入各崗位調查、評價，結合經營管理的實際情況，合理設置崗位。
第八條對一些虛崗、空崗、重復設置的崗位予以撤崗。
第九條對確定設置的崗位，由崗位所在部門負責起草崗位職責或崗位說明書，綜合管理部統一編制，崗位職責要求條理清楚，語言精煉，工作范圍和任務明確。
第十條根據崗位職責和工作內容，提出崗位完成任務所需要的程序及人員素質要求，以崗位定員編制為標準，通過招聘錄用或考核競聘的方式安排人員上崗。
第十一條確定崗位編制要從工作的實際需要出發，在法定工作時間內推行滿負荷工作法，確定某崗位能完成任務而需要的最合理的人員編制職數。
第三章員工的招聘與錄用
第十二條公司根據“五定”結果并結合實際崗位的缺員情況，定期編制人員需求計劃（見附表），由綜合管理部統一匯總，上報公司。
第十三條經審核、匯總的人才需求計劃，提交公司總經理辦公會議研究確定后，由綜合管理部組織實施。
第十四條人才招聘執行“人才本土化”原則，同時兼顧公司的實際需要進行招聘。
第十五條人才招聘時間分為定期和不定期招聘,具體根據崗位需求定性。
第十六條人才需求應有明確的職位、崗位職責和工作經歷及業務技能要求，要有學歷（學位）、專業、年齡、性別等要求。
第十七條人才招聘應成立人才招聘小組，負責對人才招聘的篩選工作。人才招聘小組至少由3人組成。
1、初選。對所有應聘材料通覽后，初步篩選符合條件的進行面試。
2、面試。對面試人員進行各類證件的審查，并進行面試，必要時，可進行相關專業的筆試或專業技能的測試、個案研究確定等。
3、錄用。對所有面試或復試者作出評價，提交人才需求總經辦進行審查并研究確定后，統一由綜合管理部下達錄用通知書。
第十八條
1、人才錄用時，要求被錄用人才提交必要的政審材料，如學籍檔案或個人檔案的`審查，對學歷（學位）和技能等級證件的驗證，同時對其進行戶籍、勞動關系的審查，以及遵紀守法等情況的調查。
2、員工正式被通知錄取，需要到公司指定醫院進行相關體檢，體檢報告由單位指派專人去提取，不允許員工本人自行提取。相關費用由單位出資結算。
第十九條應聘人才錄用時，經檢查驗證有嚴重疾病的、提供虛假應聘信息的，取消錄用。
第二十條應聘人才被錄用，如在發出錄用通知10天內不能正常報到，則取消其錄用資格；特殊情況經綜合管理部核實批準后可延期報到，但不得超過20個工作日。
第二十一條被錄用人才報到時應提供下列資料：
1、學籍檔案或個人檔案及原工作單位的解除或終止勞動合同證明書，或持有鄉（鎮）級提供的待業證明和勞動就業服務部門的推薦書、下崗優惠證等；
2、學歷（學位）或技能等級證，近期免冠一寸照片4張；
3、身份證及戶口本復印件各一份；
4、旗縣級及以上醫院出具的近期體格檢查證明；
5、其它必要的證件。
第二十二條新錄用人才報到后，由公司綜合管理部統一組織進行入職企業文化培訓。
第二十三條經企業文化培訓合格后即安排其上崗試用，試用期滿后由本人提出申請、所在部門予以考核，考核合格者留用，不合格者依據勞動法規定解除試用期勞動合同。
第二十四條對正式錄用的人才，公司建立個人跟蹤調查檔案并定期上報，條件成熟者應納入企業后備人才隊伍進行培養。
第二十五條公司在正式錄用工作結束后，將本次實際錄用人員情況與所報人才需求計劃進行對比分析，以便于下一次的繼續招聘和下一年度人才需求計劃的調整。
第四章考勤管理
第二十六條法定假日結合公司實際安排進行相關通知。
1、工作人員工作崗位實行公司規定工作時間工作制。
2、全年法定假日及調休日期具體安排：
①元旦：1月1日放假1天；
②春節：1月31日至2月6日放假調休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。
③清明節：4月5日放假，4月7日（星期一）補休；
④勞動節：5月1日至3日放假調休，共3天。5月4日（星期日）上班；
⑤端午節：6月2日放假，與周末連休；
⑥中秋節：9月8日放假，與周末連休；
⑦國慶節：10月1日至7日放假調休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。
第二十七條遲到，早退、曠工
1、員工無正當理由在規定上班時間10分鐘內未到崗位為遲到；無正當理由在規定下班時間前10分鐘離崗視為早退。
2、有下列情形之一者，視為曠工：
⑴、在規定的上班時間內未履行請假手續擅自缺勤者。
⑵、上班時間請假未準而離崗的。
⑶、未經批準，擅自頂替工作而離崗的。
⑷、員工請事假或病假，從事有收益活動和第二職業的。
⑸、請假期滿未辦理續假手續而擅自不到職者。
⑹、因工作調配后，不按時去調入部門報到者。
⑺、未經綜合管理部辦理調動手續，部門之間私自調動者。
⑻、員工請事假或病假，從事第二職業或為其他單位或個人提供勞務或服務的（無論是否有償）；
⑼當月遲到和早退次數累計5以上按曠工一天處理。
3、違規處罰
⑴、員工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘（含）以內，每次扣工資30元；
⑵員工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘以上，30分鐘以下每次扣工資50元；
⑶員工遲到、早退或上班時間無故脫崗30分鐘以上按曠工半天處理；員工遲到、早退或上班時間無故脫崗2個小時以上為一天，曠工最小單位為半天；
⑷員工每曠工一天，扣基本工資三天。
第二十八條出勤
1、員工按規定時間工作的，視為出勤。
2、經公司批準參加培訓、考試、函授及其它活動的，按出勤對待。
3、經公司領導批準，護理工傷病人和因公出差的，按出勤對待。
4、員工在特殊節日經總經理批準休假或參加活動，按出勤對待。
5、員工年出勤率低于70%的員工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的員工不享受公司任何福利待遇。
6、中途（指一年）離職、辭退、辭職等情況的員工不享受公司任何福利待遇。
第二十九條加班
1、員工在正常工作以外被安排延長工作時間的，休息日、法定節假日不能安排員工休息的視為加班。
2、加班時間原則上應以每人每日不超過3小時，每月不超過36小時執行。
3、對員工加班的，公司綜合管理部將視情況給員工安排補休或進行補償。
第三十條考勤管理
1、凡公司注冊員工，均屬考勤范圍；
2、各部門必須嚴格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公開，并要有專人負責管理。考勤周期為一個月，考勤人員要在每月27日前將本部門上月考勤記錄匯總報綜合管理部。
3、考勤表要符合審批程序，首先考勤員要在考勤匯總表上簽名，然后交部門負責人審核簽字，未經審核的考勤匯總表，不能做為員工支付工資的憑證。
4、請各類假的考勤，均憑符合規定的請假證明登記考勤，凡請假、續假無規定手續或擅自不上班者，均按曠工考勤；出差人員按《出差派遣單》考勤；法定節假日加班的，憑《加班記錄表》考勤。請假條、《出差派遣單》和《加班記錄表》、《外出辦事登記表》必須完整地附在當月的考勤表上，不得另存。
5、考勤員必須嚴格履行考勤員職責，認真做好考勤工作。考勤工作中若發現有偽造考勤記錄和憑據者，追究部門負責人和考勤員的責任，并給予相應處分。
6、考勤必須按考勤表中的統一符號記錄員工出勤情況，不得另作標記。各類請假、曠工、遲到、早退、加班情況以及出勤率要在考勤匯總表中分項統計。
第五章假別及享受條件
第三十一條、本規定適用于公司在冊員工。員工請假必須事先辦理請假手續，必須有正當理由和有關憑據并如實地填寫統一編制的一式二聯的請假條辦理請假手續。根據假期，到假后需向部門考勤員及綜合管理部辦理銷假手續。未經批準擅離崗位者按曠工論處。
第三十二條、各部門人員請假者以天計算，兩天以內由本部門負責人批準，兩天以上由公司總經理批準。
第三十三條、員工請假必須嚴格履行先審批后休假制度。先休假后審批者，審批前休假部分按曠工論處。
公司人力資源管理制度5
第一條人力資源儲備人力資源儲備的渠道通過招聘錄用后的剩余人員選拔；通過人才洽談會收尋；通過人才市場建議或內部員工推薦；
人力資源的按簡歷、資格證明、職位申請、專業門類等特點予以分類。
人力資源儲備方式通過人事行政部門建立電腦人才檔案庫形式進行人力資源儲備。
人力資源使用公司在經營管理過程中對新選拔干部和崗位人員補充可以從人力資源儲備庫中挑選。
人力資源培訓培訓宗旨通過提高企業人力資源的整體素質。增強企業在市場環境中的競爭力。未來企業的競爭，從根本上說是人才的競爭，人力資源這一特殊的生產要素，是其一切資源，包括資金、技術、管理等的最終載體，是其他要素能夠發揮優勢作用的前提。高素質的員工隊伍是保持企業競爭優勢的根本所在，員工培訓正是投資于企業員工本身，投資于企業未來長遠的發展。
第二條培訓對象公司所有員工
第三條培訓主管部門公司人力資源主管、組織、實施部門是行政人事部和公司管理委員會。其中，行政人事部負責行政事物、員工手冊、各項人事行政管理制度規范、員工入職須知等方面的培訓；公司管理委員會負責崗位專業知識和專題知識培訓。
第四條培訓形式與執行部門
入職培訓（崗前培訓）。對新入企業的員工，進行公司沿革概況、企業文化、工作流程、管理規范、企業制度、員工手冊等培訓，使其順利進入工作狀態，其執行部門為行政人事部。
崗位專業培訓（在職定期及專題培訓）。每月定期組織對在職員工進行培訓，提高員工整體素質，其執行部門是公司管理委員會（成員）。（必要時可以列請公司職能部門經理；也可以外請某些專家）不定期培訓。結合企業情況，不定期組織部分或全部員工進行各種形式的培訓。
自行培訓。鼓勵員工結合自身工作，利用業余時間學習。選拔性脫產或半脫產培訓。公司根據工作需要選派部分優秀員工參加與工作相關的脫產或半脫產培訓。
高級培訓。主要指公司管委會成員為提高專業管理、技術水平，開拓經營視野，提高管理素質而參加的國內外有關專業培訓（含業務考察）。第五條培訓費用員工若由公司選派參加與其工作有關的（脫產、半脫產）或業余進修培訓，需由所在部門經理提議，經人事部門核準，報總經理審批后進行。
由公司選派參加脫產或半脫產進修培訓的員工，在其成績合格取得證書或培訓資格后，由公司報銷所有培訓費用。
由公司出資參加進修培訓的員工，如培訓后在企業工作不足五年離職，按每年20%遞減的比例退還企業培訓其學習費用。
高級培訓系帶薪培訓，其培訓費用費用、差旅費用原則上由公司承擔，但培訓期間的生活費用由本人自理。
第五條培訓組織評估
由人事部門對培訓的效果通過交流、匯報、問卷等方式進行評估，全面、準確、詳細分析培訓效果，以求培訓工作得到切實提高。
培訓后的效果評估分三個層次進行，第一層次是培訓現場的調查與反映；第二層次是培訓后的書面調查與反饋；第三層次是就培訓內容跟蹤受訓員工一段時間內的'工作能力改善情況與績效提高程度，以達到評估培訓效果的目的。
第六條培訓要求與標準培訓責任制各級部門經理、分管總監、副總經理有責任對所屬員工進行各種形式、各種方面專業、技能知識的培訓；該項將列入對各級經理人員的績效評估項目中。
基本培訓課程根據崗位分析說明書與崗位任職資格，由人事行政部門為每一崗位設定《基本崗位專業技能培訓課程》（課程內容由人事部門另行設定）。根據工作需要及業務發展情況，員工在一定時期內，必須通過該崗位的《基本崗位專業技能培訓課程》培訓（考試）。
培訓時間要求部門主管及員工：年培訓時間不少于60小時；部門經理：年培訓時間不少于80小時；總監、副總經理級以上：年培訓時間不少于90小時。
培訓計劃公司行政人事部門根據未來年度企業業務發展計劃和員工績效發展水平，在每年11月15日前制訂年度員工培訓計劃（包括培訓形式、內容、人員、時間安排、費用等），包報總經理批準后逐步實施。各部門需要在此前提出培訓要求，同時在每次培訓結束后向人事部門匯報培訓計劃完成情況和培訓結果。培訓課程人事行政部門負責收集《基本崗位專業技能培訓課程》信息，編制培訓課程表，并推薦適合本公司和業務部門需要的培訓課程。
培訓管理
員工參加培訓需要有考勤記錄，缺勤按有關規定執行。特殊情況下培訓
（1）員工脫產培訓，時間在一個月以上，或一次性培訓費用在10000元以上，必須和公司簽定協議，并約定培訓后的服務期。
（2）員工晉升或崗位調換上班前，必須參加該崗位的相應培訓課程。
（3）新員工正式上崗前，必須參加新員工培訓。
第七條培訓與職業規劃
員工培訓與員工職業生涯規劃應該結合起來，應著眼于企業的長遠發展需要和員工職業生涯發展需要。在逐步完善公司培訓體系的條件下，針對公司高層管理技術人員的實際狀況，區別個人培訓需求，首先從公司高級管理人員開始職業生涯規劃。
公司人力資源管理制度6
分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1）招聘與錄用
分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作。總公司管理部會采取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。
在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。
招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的'招聘渠道，經總部管理部批準后在當地發布招聘信息。
分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試；部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試；分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理復試。
分公司管理部及時匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。
2）試用及轉正
新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統一的新員工培訓。
每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。
3）勞動合同與人事檔案管理
分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。
4）人事管理與人事月報
分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況（包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等），經過總部管理部審批后，辦理相應手續。
分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。
公司人力資源管理制度21、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
18、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。
公司人力資源管理制度7
總則
第一條為使公司作業規范化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。
第二條適用范圍
1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。
2、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。
理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。
第三條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。
第四條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。
第五條公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。
1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度；
2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
3、公正是指對每個員工的工作業績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦員工申述的權利和機會
第一章 人力資源規劃
第一條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第二條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報廠長最終審定。
第二章 員工招聘管理辦法
第一條公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優錄用。
第二條任何部門有人員缺編或出現新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政人事部審核、總經理批準后，由行政人事部安排調配或招
聘。
第三條招聘計劃的制定
招聘計劃分定期招聘計劃和臨時招聘計劃。
（1）定期招聘計劃的制定
公司人力資源管理部門應于每年年初根據公司經營發展規劃及各部門的人員配置狀況，制訂年度招聘計劃，并根據公司的用人要求和出現的新職位空缺實施招聘。
招聘計劃的主要內容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時間、招聘渠道、參與人員等。
（2）臨時招聘計劃的制定
公司各職能部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據可能離職率及工作需求，向董事長提出“人員增補申請書”。
普通工人崗位可由公司工程部自行核準備案；呈公司總經理核準，報董事長審批。
第四條招聘渠道
招聘的主要渠道有：學校招聘；人才市場和人才中介公司招聘；招聘會及廣告網絡招聘；內部推薦及內部選拔。
1、學校招聘
將招聘的條件等以設計好的網頁形式通過網絡發布到各大院校。其內容包括：應屆畢業生應聘登記表、企業介紹、招聘注意事項和其他相關文件。
2、人才市場和人才中介公司招聘
人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體。這時也應提供上述文件和或以口頭形式向其說明。
3、招聘會、廣告
招聘會、廣告招聘方式，一般在公司經營戰略和經營計劃發生重大變化時采用。招聘會、廣告等形式和數量應視公司的需求量和需求程度而定。
4、內部推薦及內部選拔
也可從職工中內部推薦及選拔招聘也需向有關人員分發相關招聘資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。
第五條招聘選拔程序
1、相關資料：
原則上勞資科在面試時要求應聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證
2、選拔程序
（1）初選
公司人力資源管理部門根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然后根據公司空崗需求，作出初步選擇意向后通知應聘者參加筆試。
初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業務知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經歷⑥對工作的理解是否與企業經營方針一致。
（2）筆試：
應聘人員根據公司要求參加筆試，筆試內容一般為本公司制定的有關測試題目。
（3）面試：
面試分初試和復試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術主管（含）以上人員由總經理進行復試。面試結果要報董事長審批決定。
（4）入職
公司勞資部在招聘完后有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。
被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班后須經試用后方可決定是否正式錄用。
3、其它
（1）凡有下列情形者，不得錄用：
①剝奪政治權力尚未恢復者。
②被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
③吸食毒品者。
④拖欠公款、有記錄在案者。
⑤患有精神病或傳染病者。
⑥品行惡劣，曾被開除者。
（2）通知報到
凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間，由公司人力資源管理部門根據用人部門的要求與應聘者本人協商后統一安排。
應聘者未與公司勞資部協商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統一安排。
第六條附表
（1）應聘申請表
（2）面試記錄表
（3）錄取通知書
（4）面談內容應聘申請表
第三章 員工的培訓
第一條被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
第二條根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我廠發展的需要。
第三條培訓工作具體內容
（一）培訓計劃的制訂
1、除公司每年按排的培訓計劃各部門臨時追加的培訓需求，應將培訓需求報總經理審核董事長審訂后實施。
2、培訓計劃應根據公司的業務需要靈活變動，公司人力資源管理部門應有臨時變更計劃的準備。
（二）培訓的師資
公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯系、協調工作，培訓人員所在部門協助培訓工作，公司聘請專門人員作為公司外聘和內聘（兼職）培訓師。
（三）培訓種類
公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。
（四）培訓的實施
公司人力資源管理部門根據培訓計劃實施培訓，并負責培訓的全部事宜，相關部門應重視并協助人做好培訓工作。
（五）培訓的評估與反饋
公司人力資源管理部門應在每次培訓結束后及時進行評估，評估結果應反饋給各級相關部門，并作為今后培訓措施改進的依據。每年年底，公司人力資源管理部門應將本年的培訓工作進行總結，并報總經理。
（六）新進人員的培訓
1、培訓宗旨
使新進人員了解公司概況及公司規章制度，熟悉工作環境和管理規定，便于其盡快適應工作。
2、培訓形式：
主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。
3、培訓內容：
（1）公司的概況：公司歷史、業務、組織機構、管理規則。
（2）員工守則、規章制度。
（3）禮儀教育、團隊理念。
（4）態度與信念。
（5）介紹其崗位特征及如何與其它部門配合。
（6）熟悉公司產業及相關業務。
4、培訓時間：
（1）新進人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數應根據公司新員工入職情況分批或集中進行。
（2）公司人力資源管理部門應根據培訓課程安排表，聯系相關業務部門進行培訓。
（3）實地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。
（4）為有效利用時間和達到培訓目的，對于上述兩個階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計劃。
（七）在職人員培訓
1、目的和要求
（1）在職培訓是指對在職員工的技術業務、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會得到知識更新，充實自我，盡快掌握新知識、新技術，以便在工作中充分發揮潛能提高效率。
（2）在職培訓的需求、培訓計劃、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續均由公司勞資科負責。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計劃的混亂。
2、培訓形式
在職培訓分為技術業務培訓、管理培訓和其它培訓。
（1）技術業務培訓主要是相關最新技術知識與業務知識方面的培訓。
（2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。
（3）其它培訓指上述兩種專業培訓以外的培訓，如經濟發展講座、思想政治教育講座等，以擴展員工知識層面，提高思想品德意識。
3、培訓方式
（1）公司內部技術業務培訓。總經理有責任協調本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門完成。
（2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓。培訓內容為：團隊理念、激勵、績效員工的培養與管理、企業文化等。
（3）除了以上培訓外，公司還進行管理、生產技術、質量管理方面的培訓，采取“請進來，走出去”的方式進行。
（4）公司鼓勵員工參加各種形式的考試與進修班學習。
第四章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第一條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二條員工在廠內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經廠務會研究批準后方可辦理調動手續。
第三條為了保證廠井安全生產，從事生產工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第五章 員工的解雇與辭職
第一條員工解雇員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。
第二條員工辭職員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇，人事部結合用人部門意見出具解除方案，然后報領導審批后會同用人部門進行解除。
第三條公司所有用工單位職工無故脫崗3日以上，其所在部門務必將情況在其脫崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。
第四條觸犯國家法律法規被司法機關限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。
第五條職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字后，到行政人事部辦理離職手續。未按規定辦理離職手續擅自離職導致有關待遇不能享受的，責任由其自行承擔。
第六條自動離職者，按國家相關規定執行。
第七條所有與公司脫離勞動關系的員工，均與其簽訂《離職協議書》。
第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發放日與公司工資一起發放。
第六章 考勤及請假管理辦法
（一）主要內容
1、考勤、考勤員、考勤規定；
2、各種假期；
3、曠工；
4、請假程序；
5、加班；
6、附表。
（二）考勤、考勤員、考勤規定
1、考勤
考勤是本公司管理工作的基礎，是計發報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據，各級人員都必須予以高度重視。
2、考勤員
公司的考勤由各部門指定專人（施工現場由項目經理或施工隊長擔任）負責，并于每月25日將當月考勤匯總報財務部。
考勤員職責：
（1）按規定及時、認真、準確地記錄考勤情況。
（2）如實反映本部門考勤中存在的問題。
（3）妥善保管各種休假憑證。
（4）及時匯總考勤結果，并做出報告。
3、考勤規定
（1）各級管理人員應帶頭自覺執行本規定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規定考核員工出勤，并負責審核。
（2）公司實行日考勤。考勤人員必須于日工作時間結束前對員工出勤用規定的符號如實做出記錄，如缺勤須附審批同意的'相應證明。
（3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和審核領導人警告處分，二次以上給予考勤人記過并取消其考勤資格，降級處理，同時追究審核領導人的責任。
第一條工作時間
1、公司一般實行每周五天、每日八小時工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季為上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具體可根據實際修改）
2、上款規定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。
3、考勤時分以考勤設備顯示或以人工考勤記錄為準。
4、在工地現場工作的職工采用不定時工作制，在保證按時按量按質完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。
5、執行不定時工時制需報當地勞動部門審批后方可執行。
第二條簽到
1、考勤實行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。
2、員工應在上班時間之前到崗、下班時間之后離崗，遲到5分鐘內算遲到，超過20分鐘算曠工。
3、考勤登記由行政人事辦公室人事秘書負責。
第三條各種假期及請假
1、工作日
公司實行一周六天工作制，每天實際工作時間不低于8小時。
2、法定節假日
除星期日休息外，法定休假日如下：
（一）新年，放假一天（一月一日）；
（二）春節，放假三天（農歷除夕、正月初一、初二）；
（三）清明節，放假一天（農歷清明當日）；
（四）勞動節，放假一天（五月一日）；
（五）端午節，放假一天（農歷端午當日）；
（六）中秋節，放假一天（農歷中秋當日）；
（四）國慶節，放假三天（十月一日、二日、三日）。
部分公民放假的節日及紀念日：
（一）婦女節（三月八日），婦女放假半天；
（二）青年節（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；
（三）兒童節（六月一日），不滿十周歲以下的少年兒童放假一天；
（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現役軍人放假半天。
3、探親假
（1）探親假的規定；
a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假；若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。
b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天；探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。
c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規定的其他假期分別計算。
（2）探親假管理
a、員工探親按所簽勞動合同規定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經權限領導批準并報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。
b、各部門應根據工作的情況，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。
4、婚假
員工結婚，以領取結婚證為準，給假3天。
5、喪假
員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。
6、產假
90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產假須一次連續申請2、妊娠不足90天之流產，按病假規定辦理30天妊娠120天以上流產或死產醫師診斷書及證明7天—15天妊娠90天—120天流產或死產醫師診斷書及證明
7、病假
（1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫院醫生出具的證明，經單位領導審核同意后休病假。
（2）員工因急病不能于缺勤前提交醫院醫生證明的，最遲應于兩日內通知單位或提交證明，否則按廠工處理。
（3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫院出具的健康證明并經集團公司領導同意后，方可復工。復工后三個月內因病復發再次缺勤，則前后缺勤視作連續醫療期。
8、事假
（1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批權限，經批準辦理了請假手續的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。
（2）事假審批權限
15天以內（含）由直接上級審批；
15天以上提高一級權限審批。
9、工傷假
所需日數因執行公務所發生之傷害，并以有關勞保規定為依據受傷報告及醫生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規定執行。
（1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養的缺勤。
（2）工傷須經下列程序確認；
a、當事人所在單位及時填寫事故報告，報公司主管部門審定；
b、有醫院出具的符合規定的診斷證明。
（3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發。
10、輪休
輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時間不得超出結存日期。
備注：1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應并于請假期間內
2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。
第四條曠工
1、曠工的確定
曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：
（1）未經領導審批同意不到崗的；
（2）假期已滿，未辦理續假手續或續假申請未獲領導批準不到崗的；
（3）不服從工作分配，拒絕上班的；
（4）屬于本人原因，被公安機關拘留的。
（5）凡下列情況均以曠工論處；
a、采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明；
b、未請假或請假未被批準，即不到崗；
c、不服從工作調動，經教育仍不到崗；
d、打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗；
e、其他違規違紀行為造成缺勤的。
2、曠工處理
曠工扣發相應工資；
曠工和獎懲相聯系。
第五條請假程序
1、員工休假時，應事先與所在部門或單位協商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續；
2、按權限審批并報公司人力資源管理部門備案；
3、員工因緊急情況不能親自辦理請假時，應提前托人或電話告知，并在48小時內辦好相關手續。
第六條加班
本公司如因工作需要，可于工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。
員工加班由指定考勤人進行統計。
員工加班須經本部門負責和經理簽字領導腎批后后，方可生效。
本規定未盡事宜按公司有關規定執行。
第七條處罰
1、（1）遲到、早退十分鐘內，每次扣罰工資元，超出簽到時間二十分鐘者按
曠工半天處理；
（2）連續遲到、早退3次按曠工1天處理；
（3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。
2、請事假者，按其實際請假天數從當月工資中扣除。
第八條獎勵
每月出滿勤者，可享受元全勤獎。
第七章 績效考核
第一條主要內容
（1）考核時間；（2）考核原則；（3）考核對象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核內容；（7）評分方法；（8）考核紀律；（9）考核附則
第二條考核時間
1、績效考核是人力資源管理部門系統的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業績，公司對員工進行獎懲、培訓、調薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據，進一步完善公司的激勵和用人機制。
2、績效考核工作每年統一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。第三條考核原則
在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。
1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程序，客觀、全面地考察和評價員工。
2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質和要求相應的標準，采用自評，初評、復評等程序，避免人為的偏見和誤差。
3、公開原則：考核過程和考核結果對被考核人公開、透明。
第四條考核對象及權限
1、公司在冊所有員工。
2、入公司不滿4個月的員工不參加半年度績效考核，不滿5個月的不參加年度績效考核。
3、各項目部的項目經理（副經理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人
員和長期員工由公司勞資科考核，總經理負責審核，董事長復核。
4、公司副總經理、總經理由公司人力資源管理部門考核董事長復核，
第五條考核方法
1、一般員工考核采取自評、初評與復評相結合的評審方法。自評是被考核人根據考核的內容和標準，結合自己的工作表現，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現情況綜合評估打分；復評由最后審核人根據在初評的結果上直接對考核對象評分。
2、公司總經理、副總經理、部門負責，自行進行個人述職，然后公司董事長復核根據其述職報告、工作表現、業績來進行打分。
第六條考核程序
1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發到被考核人。
2、各部門依據考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結，并以本人的實際業績與行為為依據，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據被考核人實際業績與行為為依據，對被考核人寫出考核評語）、復評等階段，最后由公司勞資科將考核結果進行分類、統計，報領導審閱。第七條考核內容
（一）對一般管理人員的考核內容：
1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度；對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的了解程度。
2、工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質量的前提下，及時完成本職工作。
3、責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。
4、協調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作。
5、發展潛力：是否積極好學，樂于接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鉆研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創造性的勞動。
6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。
7、思想品德：是否有很好的個人修養、富有愛心、樂于助人。
8、工作質量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。
9、工作能力：能夠把專業知識充分運用到本職工作中，體現自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。
（二）對中高層管理人員的考核內容：
1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度，對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的了解程度。
2、工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現有價值的目標。
3、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。
4、協調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作；特別是能否協調好與其他部門以及外部資源的關系，充分調動各種資源，順利完成各項工作任務。
5、工作質量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。
6、工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動并鼓勵員工們以良好的精神狀態實現工作目標。
7、領導能力：是否有合理的計劃、有遠近結合的目標、有科學的方法，調動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發現問題、分析問題和解決問題的能力。
8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各種規章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背于職業道德和公司規定的不良行為。
10、培養下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養下屬，為下屬設計職業生涯計劃，并提供必要的發展機會，為公司培養、儲備技術骨干和能夠勝作重要崗位的接班人。
11、業績考核：根據集團公司制定《集團公司總經理班子考核辦法》及《各子公司總經理班子及項目部經理的考核辦法》對其業績進行考核和獎罰。
（三）對長期員工的考核內容：
每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，并實行末尾淘汰的方法，吐故納新。
根據考核結果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現有長期員工總數的比例吸納新的長期員工。
第八條評分
1、一般管理人員的考核結果分為優、中上、中、中下、劣五個等級，100分—90分為優等；89分—80分為中上；79分—70分為中；69分—60分為中下，59分以下為劣。
2、自評分不計分，只作為初評時的參考；
3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態度考核、能力考核、業績考核，其中態度考核和能力考核各占15%，業績考核占考核比例的70%。
第九條考核紀律
1、績效考核關系到每個員工的切身利益，各級項目負責人、各部門經理及相關負責人必須本著對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程序進行。
2、在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經查出，將嚴肅處理。
第十條附件
一般管理人員考核表
員工績效考核表
姓名 工作部門 崗位 考核項目 分值
第八章 薪酬管理
第一條年度工資總量基數按照當年我廠經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行計件工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。
第三條員工的基本工資制度
（一）經營者年薪制度
廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我廠資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我廠生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。
第四條其它工資問題的處理規定
（一）被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。對于新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。
（二）員工崗位變動的工資處理
廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
（1）各類員工崗位變動，技能工資根據實際情況變動。生產員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產工作或銷售工作滿15年的，調到后勤工作以后，工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產的員工調到銷售的，從事生產工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5
年的，技能工資降低一級。從事后勤工作的員工不滿5年，調到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
（2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。
（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。
第五條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。
第六條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我廠將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第九章 獎懲辦法及福利待遇
第一條為了對公司發展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發向上，特制定本辦法。
1、處分
（1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經理批準；管理崗位人員記過以上處分，報董事長批準。
（2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；工人崗位人員記過以上處分，報主管總經理批準。
（3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。
處分應由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人并抄送公司人力
資源管理部門及財務部計入檔案和執行，超出處理權限的應以書面形式說明事實和處理意見報告上一級核實后做出處理決定。
2、獎勵
獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事跡以書面形式報主管總經理簽署意見，記功以下由項目經理批準，記大功由經理辦公會議批準，先進生產（工作）者和勞動模范由董事標長批準。
第二條獎懲
（一）獎勵
1、公司獎勵按照事跡突出程度分為以下六類
（1）嘉獎，并獎勵200元；
（2）記功，并獎勵400元；
（3）授予安全先進個人稱號，并獎勵500元；
（4）記大功，并獎勵600元；
（5）授予公司先進生產（工作）者稱號，并獎勵1000元；
（6）授予公司勞動模范稱號，并獎勵1200元；
2、有下列事跡之一者，予以嘉獎
（1）一段時期內能超額完成生產（工作）任務，質量優良；
（2）領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；
（3）預防機械發生故障或搶修設備使生產不致中斷者；
（4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者；
3、有下列事跡之一者，予以記功
（1）提出合理化建議，經采納施行，卓有成效者；
（2）節約材料，或對廢料利用卓有成效者；
（3）檢舉違規或損害公司利益者；
（4）執行臨時緊急艱險任務能依限完成者；
4、有下列事跡之一者，予以記大功
（1）執行艱險任務，成績突出；
（2）在新技術應用，新產品開發等方面成績突出；
（3）維護公司重大利益，避免重大損失者；
（4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；
5、授予稱號
先進生產（工作）者、安全先進個人和勞動模范在每年末根據員工年度的綜合表現評定授予。
6、為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實行年度累進轉換：
（1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。
（2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵并晉升一級工資。
（二）處分
1、公司處分依違反規定性質分為以下六種
（1）批評
（2）警告，并罰款50元；
（3）記過，并罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；
（4）記大過，并罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；
（5）除名，并罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；
（6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評
（1）遲到、早退、脫崗、串崗在一小時以內，未造成損失的；
（2）工作態度不認真；
（3）其它應受到批評的行為。
3、有下列情況之一者，給予警告處分
（1）曠工一天；
（2）遺失重要文件、物件或工具（價值50元以上）者；
（3）違反操作規程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經濟損失200–1000元或停工12小時以內者；
（4）在公司以外單位私自兼職或業余時間賺外快的；
（5）對違反公司規章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；
（6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者；
（7）打架斗毆后動手者；
（8）不聽領導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；
（9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；
（10）其他制度規定應給予警告處分的。
（11）年終考核不合格，經考察試用仍不合格者。
4、有下列情況之一者，給予記過處分
（1）不愛惜公物，浪費原物料；違章指揮、違反操作規程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產12——48小時的；
（2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者；
（3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收處理）；
（4）無理取鬧，不聽勸阻，嚴重影響工作秩序者；
（5）對上級決議拒不執行，影響生產進度者；
（6）發生事故隱瞞不報的；
（7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。
5、有下列情況之一者，給予記大過處分
（1）違反操作規程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經濟損失在5000元—10000元或停工停產48——72小時的；
（2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；
（3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；
（4）擅自將公司秘密級文件或秘密會議內容泄密者；
（5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。
6、有下列情況之一者，給予除名，各相關單位永不錄用
（1）連續曠工三天者；
（2）因工作不滿，動手打上級領導者；
（3）有意涂改或開假票據、假證明以謀私利者；
（4）挪用公款者；
（5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；
（6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者；
（7）故意造謠或煽動，造成公司人心浮動者；
（8）故意泄露絕密級文件、會議內容及公司技術者；
（9）盜竊公私財物者；
（10）見災不救，釀成大禍者；
（11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產72小時以上者；
（12）生活作風不正，影響惡劣的；
（13）其他制度規定應給予除名的。
7、辭退：
對因非除名的原因而解除聘用關系的人員的處分。
8、公司懲處實行年度累進轉換
（1）當年批評三次，第三次按警告處分；
（2）當年警告三次，第三次按記過處分；
（3）當年記過三次，第三次按記大過處分，并降一級工資；
（4）當年記大過三次，給予除名。
9、對造成經濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，并要求賠償直接損失的10%——30%，汽車事故承擔5—20%的經濟責任（根據事故大小定）。在經濟賠償事項未了結前，不得離開本公司。
第三條員工的社會保障
1、嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
2、所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
3、對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第十章 保密
第一條主要內容
（1）保密種類；
（2）技術秘密；
（3）內部管理秘密；
（4）保密守則。
第二條密種類
凡屬公司的內部資料和信息均屬公司秘密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務。
公司秘密分為兩類：技術秘密和內部管理秘密。
第三條技術秘密
1、公司為開發項目投入購買的設計資料；
2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規格說明、立項報告、設計文檔、產品開發計劃；
3、合作單位提供的各種設計資料；
4、公司開發產品所設計的資料、程序流程；
5、公司內部的其它技術資料；
第四條內部管理秘密
1、公司辦公會議紀要，技術討論會議紀要；
2、各類報表；
3、人事資料：公司的各項規章制度、薪資情況、福利制度
以上內容除形成的文字的文件、報表、資料，也包括計算機存貯的文件和存貯介質。
第五條保密守則
1、公司員工不得利用各種手段了解或獲取不屬自己工作范圍或未經公司許可接觸的公司秘密。
2、未經公司書面同意，不得擅自向公司其他員工提供、復制、拷貝自己所掌握的公司機密資料。
3、在開發過程中形成的正式文檔、圖紙、程序、各種資料、合同協議及各種成果均要及時上交公司相關管理部門，并要上交原件。
4、公司員工所掌握的涉及公司秘密的資料，在辭職、辭退離開公司必須辦理退還手續，并負繼續保密的責任。
5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉借，不經允許，不得帶出公司。
6、凡是違反本規定者，依據獎懲辦法相關條款處罰，情節嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。
公司人力資源管理制度8
一、總則
第一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上；
（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上；
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工之保證人如發現不妥時可隨時告知被保人在規定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第九條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內如未發現任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務行免
第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。
第二條職務的`任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定后由人事部填發人事任（免）令。
第四條職務委派經核定后按新職務加薪，其數額另行決定。
六、遷調
第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫代理。
七、解職
第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
（一）保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
（二）因病延長之假期超過6個月者；
（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
（一）因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇；
（二）因病被命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；
（三）因案被命令停職者，經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪金，其服務年限以中斷計。
第八條本公司因實際業務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
八、服務
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業或兼任公司以外之職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業務上之一切機密。
第六條本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故拖延。
第七條本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀之事情。
公司人力資源管理制度9
獎勵和懲罰是規范員工行為的有效杠桿，是激勵員工的基本手段。為鼓勵員工充分發揮積極性和創造性，維護公司正常的工作次序，促進公司品牌形象和經濟效益的進一步提高，特制定以下獎罰制度：
一、獎勵
符合下例情況之一公司將酌情給予獎勵：
1、對改革公司管理，提高服務質量有重大貢獻者。
2、為業主提供優質服務，工作積極熱心，受到業主表揚，創造優異成績者。
3、發現事故苗頭，及時采取措施，防止重大事故發生者。
4、為保護國家、公司財產，以及業主生命財產者。
5、積極提合理化建議，經實施有顯著成效者。
6、厲行節約，降低費用有顯著成效者。
7、拾金不昧數額較大者。
二、處罰
（一）警告：
警告分為口頭警告和書面警告。口頭警告適用于輕度違反公司有關規定；書面警告適用于較嚴重違反公司有關規定，分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種。《警告通知書》為最后警告，凡收到《警告通知書后》，再有違反公司有關規定者，將視情況給予除名處理，不再另行通知本人并不給予任何形式的`經濟補償。
（二）降級、降職、撤職
對犯有嚴重錯誤的員工給予降低工薪等級的處分，對犯有嚴重錯誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發文為準。
對半年、年終考核不合格者，經總經理辦公會討論視情況給予降級、降職、撤職處分。情節嚴重的予以辭退處理。
（三）輕微過失
凡屬下列過失之一者，將受到批評、口頭警告及罰款等處分：
1、儀容不整者。
2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。
3、遲到、早退者。
4、當值時間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。
5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。
6、工作散漫、粗心大意者。
7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。
8、違反公司其他規定情節輕微者。
（四）嚴重過失：
凡有下列過失之一者，將視情節輕重給予書面警告、降級、降職、撤職或除名等處理。
1、擅離工作崗位兩次以上，一個月遲到或早退3次以上者。
2、無故礦工者。
3、向業主索取小費、物品或其他報酬者。
4、因不禮貌引起與人爭辯者。
5、吵鬧、粗言穢語，違反公共場所秩序，擾亂公司安全者。
6、酗酒、賭博、打架者。
7、涂改并使用假單據、假證明者。
8、拾遺不報者。
9、不服從上級領導命令者。
10、搬弄是非、誹謗他人、影響團結、影響公司聲譽者。
11、違反操作規程，造成較大經濟損失者。
（五）解除勞動合同
凡有下列過失之一者，將根據《北京市勞動合同規定》解除勞動合同，并且不以任何形式給予補償。
1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。
2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。
3、偷竊公司或他人財務情節嚴重者。
4、蓄意破壞、損壞公物或業主之物品者。
5、道德敗壞，亂男女關系者。
6、組織及扇動罷工、斗毆、聚眾鬧事者。
7、傳播淫穢書刊或音像制品者。
8、吸毒、使用麻醉劑者。
9、未經批準私自外出兼職或利用病休另謀職業者。
10、利用職權營私舞弊、假公濟私情節較嚴重者。
11、違反操作規程，造成嚴重后果者。
12、經常違反公司規定、屢教不改者。
13、一個月內累計曠工3次（含3次）以上者。
14、由于工作失職使公司財產受到嚴重損失者。
15、違反國家計劃生育有關規定者。
16、犯有其他嚴重錯誤者。
三、獎罰權限
1、公司領導班子成員薪金標準由上級公司制度，其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名（辭退）由所在單位提議或由人力資源部、公司總經理辦公會提名，按有關管理權限審批后，人力資源部負責實施。
2、作業層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名，人力資源部負責審核報總經理審批實施。
3、其他獎罰由所在單位根據財務制度提議，報公司人力資源部審批備案。
4、以上獎罰結合員工考核和薪金調整制度嚴格執行。
五、自動離職：
員工有下列行為之一者，公司可視其為自動離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動關系，并不進行任何形式的補償。
1、員工請（休）假期滿，不按時報到銷假，超過假期5天以上。
2、員工在未與公司終止勞動關系，并且未得到公司批準的情況下，擅自在外兼職或與其他單位形成事實勞動關系。
3、在未通知公司的情況下，無故缺勤3天以上。
4、員工一年內累積事假達到三十天以上者。
六、以上條款由人力資源部負責解釋。
公司人力資源管理制度10
一、人事檔案保管制度
1(目的
第一，保守檔案機密。現代企業競爭中，情報戰是競爭的重要內容，而檔案機密是企業機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。
第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務。第三，便于檔案材料的使用。
2(基本內容
檔案保管要貫徹[以防為主，防治結合"的原則。要有適宜保存檔案的庫房、櫥具和切實可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲、防污染)措施。庫房內溫度要控制在14-24之間，相對濕度應控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是:對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求;
按照材料的屬_、內容，確定其歸檔的具_置;
在目錄上補登材料名稱及有關內容;
將新材料放入檔案。
(2)檢查核對制度。檢查的內容是多方面的，包括:
對材料本身進行檢查，如查看有無霉爛、蟲蛀等;
對環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等;對設備進行檢查，如庫房內應使用白熾燈，以減少紫外線對檔案的損害。
(3)轉遞制度。轉遞的大致程序如下:
取出應轉走的'檔案;
在檔案底賬上注銷;
填寫<轉遞人事檔案材料的通知單>;
按發文要求包裝、密封。
(4)保密制度。具體要求如下:
提高_惕，加強安全保密觀念，出入庫房要注意關門落鎖;
庫房內嚴禁吸_和放置易燃、易爆危險品以及對檔案保護不利的其它物品，做到專室專用;
保持檔案庫房的清潔衛生，按時記錄庫房內溫濕度，定期檢查、補充殺蟲滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合;
無關人員不得進入庫房，嚴禁吸_;
下班前要將門窗、照明及其它設備全部關閉。
二、人事檔案利用制度
1、目的
第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中，應遵循一定的程序和手續，這是保_檔案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動提供規章依據。工作人員必須按照這些制度行事，這是對工作人員的基本要求。
2、人事檔案利用的方式
(1)設立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設在人事檔案庫房內或靠近庫房的地方，
以便調卷和管理。
(2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，比如:本機關領導需要查閱人事檔案;公安、保衛部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長，到期未還者應及時催還。
(3)出具_材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門按有關文件規定寫出的有關情況的_材料，也可以是人事檔案材料的復制件。要求出具材料的原因一般是入團、提升、招工、出國等。
3、人事檔案利用的程序
在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續。這是維護人事檔案完整安全的重要保_。
(1)查閱手續。查閱人事檔案的人員或者單位應持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫明查閱的對象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負責人簽字。經過人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續齊備，方可查閱。
(2)外借手續。人事檔案借出使用時，要經檔案主管部門負責人批準，借檔單位(部門)蓋章，負責人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無關人員翻閱和轉借他人。借檔單位務必要按期退還(時間一般不得超過兩周)，逾期不還者，檔案管理部門要及時催要，以免丟失。最后，歸還時，及時在外借登記上注銷。
(3)出具_材料的手續:單位、部門或個人需要由人事檔案部門出具_材料時，需履行以下手續:首先，由有關單位(部門)開具介紹信，說明要求出具_材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門按照有關規定，結合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門有關領導審閱，加蓋公章，然后登記、發出。
(4)查閱、借用檔案的單位或個人，不得擅自摘抄、拍攝、復制檔案內容。如因工作需要從檔案中取的，應事先征得主管人事檔案部門同意，經批準后方可摘抄、復制拍攝。
(5)各單位各部門利用人事檔案應嚴格履行登記手續。
公司人力資源管理制度11
1.人員招聘及錄用
（1）人員招聘需根據公司發展需要，報請總經理及董事長批準，進行人事招聘，各部門需做到人職匹配。
（2）各部門需添置人員，需由部門經理填寫“招聘申請表”交至行政部，由行政部根據公司有關組織結構規定及人事管理制度制定相應的招聘計劃，確定招聘的途徑、費用、形式等后，報總經理審批。
（3）錄用：經面試合格人員，應攜帶身份證復印件、畢業證復印件、兩張一寸免冠照片按規定時間報到，填寫員工入職登記表，選擇工號，錄入考勤指紋之后進行試崗！
2.員工試用
新到崗職工均有1至3個月的試用期，試用員工應認真學習公司的各項規章制度，參加公司及部門組織的各項培訓，遵守公司各項制度。試用期滿后，部門負責人將會對試用期表現做出測評，由行政部納入個人檔案。
如果能力突出，可提前申請轉正。如需延長試用期，則以不超過1個月為限。在試用期內，職工在試用期間被證明不符合錄用條件者，所在部門應將考核鑒定報行政人事部。行政部將對新員工的工作進行審查，以確定是否符合工作標準，如果不符合，則予以辭退。
3.員工轉正
試用職工應在試用期滿前十五天寫出本人試用期工作總結。員工在行政部領取《轉正申請表》，提交所在部門申請轉正，所在部門經理應在該職工試用期滿前十天總公司行政人事部提交對該職工試用期的書面考核鑒定、轉正意見并附上該職工試用期總結和轉正申請。之后交由總經理批準，方可轉正。
轉正員工須與公司簽訂正式的勞動合同。合同一經簽訂、鑒證，雙方必須嚴格執行。
4.內部調動原則：
公司根據工作需要，本著人盡其才、發揮潛力的原則，鼓勵合理的人才內部流動。程序：用人部門填寫《員工內部調動申請》→行政部經理審批→總經理審批→行政部留檔
5.晉升
依據：業績突出，并具有進一步發展潛力及奉獻公司的精神。程序：上級主管提名→管理層審核→總經理批準→行政部留檔注：晉升手續辦理之后，需把現有工作移交結束后，方可上任。
6.培訓
員工培訓的基本任務是：通過各種形式的培訓，使全體員工達到本崗位工作所要求的政治思想、專業知識和工作技能的.規范標準，并根據業務發展的需要和現代科技、管理的進步，適時地對員工進行更新知識的培訓。各部門負責的培訓工作：
（1）協助行政人事部貫徹執行公司有關員工培訓的制度和規定。
（2）根據公司要求，制定本部門員工培訓計劃，并向行政人事部反映員工對培訓工作的意見和要求。
（3）對本部門的員工進行相關業務知識的培訓和考核，并將培訓計劃和培訓考核結果報行政人事部。
●內部培訓
內部培訓時，所有參與員工需準時參加。培訓時應認真聽課做筆錄，培訓結束后參加培
訓考試。
●外派培訓
前提：工作表現出色，有進一步發展潛力，忠誠奉獻公司
程序：相關部門推薦→領導批示→簽訂《培訓協議》→行政部留檔注：無行政部留檔，所有費用不予報銷。
7.員工離職
員工離職分為辭職、解雇、開除、自動離職四種（試用期內員工及公司雙方均有權提出辭職或解雇，而不負擔任何補償。離職前須與公司結清各項手續）。
辭職：試用期期滿之后，員工辭職需提前一個月通知公司，到職日期結算工資，但不結算任何福利。
自動離職：凡無故擅自曠工三天以上者，均作自動離職論，不予結算任何工資、福利。解雇：工作期內，員工因工作表現、工作能力等不符合本公司要求，無法勝作本職工作，公司有權解雇，屆時結算工資及福利。
開除：員工因觸犯法律，嚴重違犯公司規章制度或犯嚴重過失者，即予革職開除，計薪到革職日止。
注：不論何種離職，均需依照以下程序：離職人員→行政部取《離職通知單》→主管領導審批→行政部主管→總經理審批→行政部文員取《離職人員手續清單》→按清單內容依次辦理手續→財務→行政存檔入職一年內離職人員需要交納工裝工本費500元。
公司人力資源管理制度12
一、總則
1、各部門使用辦公用品，要發揚勤儉節約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。
2、各部門購買辦公用品應有計劃性，如因工作需要臨時性的采購，僅限于處理緊急事件。
3、員工要愛護公共辦公用品，發現機器故障應及時向行政部報告。
4、行政部對各部門使用的辦公用品，具有監督管理的職責，發現有浪費行為予以制止，并按辦公用品的實際成本扣發當事人。
二、預算
1、各部門于每月20日，將本部門下個月所需常規辦公用品的`預算表報前臺。
2、前臺匯總各部門預算后，列入行政部下月度預算中，25日報財務部，經總裁審核通過后執行。
三、采購規定
1、公司采購執行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價廉的原則，選取性價比最優的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷合同，以保障購銷雙方利益。
2、數額較大的購買合同，由公司臨時組成采購小組進行合同談判，嚴禁由單個人操作。
3、日常辦公用品，由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買。
4、電子類辦公用品，由網管按預算向公司指定的供貨商統一購買。
5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部采購專員進行購買，特殊情況下，經人事行政總監批準后可由各部門自行購買。
四、入庫規定
1、辦公用品由前臺進行保管，所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續。
2、前臺訂購的辦公用品，由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。
3、非前臺采購的辦公用品，由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。
五、領用規定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括：打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆（芯）、圓珠筆（芯）、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品，員工請于每周四下午前臺辦理領用，并在《辦公用品領用表》上簽字，其它時間不予辦理。
6、部分辦公用品（油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水）實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。
7、電子類耗材品（鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由網管核查確實不能使用，以舊換新。
六、保管規定
1、前臺每月底，完成本月入庫統計，及各部門領用統計，匯同財務人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點：當前存量=上月余量+本月采購量—本月領用量。
2、數據有出入的，需由保管人員進行賠償。
七、結賬
按財務相關規定執行。
檔案資料管理是學校常規管理的一個重要主成部分。它既是學校管理和教育教學、財務工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績的客觀見x，是教學常規管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：
1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事（檔案資料員）具體負責，其它各職能部門相關負責人協助工作。
2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、簽批、承辦，保x文件資料齊全完整，及時辦理。
3、學校行政人事檔案包括行政會議紀錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學習記錄。群團教代會材料等分別由相關部門干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
4、學校教務檔案包括會議記錄、教師業務檔案、學生學籍檔案、教育教學檔案、體育衛生檔案、由相關部門干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
5、學校總務部檔案包括會議記錄、校舍、校產檔案、財務檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
6、學校的常規管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學期或每學年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。
7、積極做好檔案資料的（收集、整理、鑒定、立卷）工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。
8、積極提供利用，嚴格執行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。
9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。
公司人力資源管理制度13
引言
本文檔旨在制定適用于電商公司的人力資源管理制度。通過有效管理和規范人力資源流程，公司可以提高員工工作效率、培養人才、增強員工的歸屬感和滿意度。
招聘與選拔
招聘崗位需求
公司應根據業務發展需求，制定并定期更新各崗位的需求計劃，確保招聘與業務目標相符。招聘需求應經過相關部門的認定和審批，并通過內外部渠道進行廣泛宣傳。
選拔程序
選拔程序由初審、筆試、面試和終審等環節組成。在選拔過程中，應根據崗位的要求，綜合考核應聘者的專業能力、工作經驗和潛力。選拔結果應通過多方面的綜合評估，并由管理層最終決策。
培訓與發展
培訓需求分析
公司應定期進行員工培訓需求調研，以了解員工的培訓需求和發展意愿。根據調研結果，制定個人、部門和全員的培訓計劃，為員工提供必要的技能和知識培訓。
培訓方式和渠道
培訓方式可以包括內部培訓、外部培訓、在線培訓等多種形式。公司應選擇適合的培訓方式和渠道，并確保培訓課程的質量和效果。
績效管理
目標設定
公司應與員工共同確定明確的工作目標，并根據崗位職責和業績指標進行細化和量化。目標設定應具有挑戰性和可實現性，能夠激發員工的工作動力和創造力。
績效評估
績效評估應根據事先制定的評估標準和評估周期進行。評估結果應客觀、公正，并通過正式的評審流程進行確認和記錄。評估結果將作為薪酬調整和晉升決策的重要依據。
薪酬與福利
薪酬制度
公司應建立公平、合理的薪酬制度，根據崗位的重要性、員工的績效和市場的薪酬水平進行薪酬設計。薪酬制度應考慮員工的貢獻和價值，并根據需要進行調整。
福利待遇
公司應提供具有競爭力的`福利待遇，包括但不限于社會保險、住房補貼、帶薪假期等。福利待遇應符合相關法律法規的要求，并與員工的福利期望相一致。
勞動關系與員工關懷
勞動合同
公司應與員工簽訂勞動合同，并明確雙方的權利和義務。勞動合同應符合國家相關勞動法律法規的規定，并及時進行更新和續簽。
員工關懷措施
公司應制定并實施一系列員工關懷措施，包括但不限于健康關懷、職業發展指導、員工活動等。通過關懷措施，公司能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，并提高員工的工作滿意度。
紀律與獎懲
紀律規定
公司應制定明確的紀律規定，明確員工的工作職責、行為準則和管理規范。紀律規定應明確違紀行為的解釋和相應的處理措施。
獎懲機制
公司應建立健全的獎懲機制，對員工的優秀表現給予及時贊揚和獎勵，對違紀行為給予相應的糾正和懲罰。獎懲機制應公正、透明，并得到員工的認可和支持。
公司人力資源管理制度14
一、計算機
1、公司計算機分個人使用和公用兩種。
2、已明確專人使用的計算機,使用人必須負責該計算機設備的清潔、保養,每部計算機設置密碼,由使用者本人和網管掌握。
3、任何人未經同意嚴禁使用他人計算機。
4、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。
5、計算機出現故障,請及時報至網管,由網管盡快修理。
6、下班后,必須將計算機主機及顯示器的電源關閉。
7、員工領用計算機時,應簽字。
二、網絡
1、嚴禁因私上網聊天。
2、嚴禁上非工作所涉及的網站。
3、嚴禁上網下載與工作無關的資料。
4、嚴禁在公司計算機上玩計算機游戲。
5、嚴禁在上班時間看與工作無關的光盤。
三、打印機
1、公司采用網絡共享打印機,由各部門負責日常維護,如發生故障報網管維修。
2、非正式交付顧客的文檔,盡量采用用過一面的紙進行打印。
3、嚴禁無紙打印。
四、傳真機
1、公用傳真機由前臺秘書負責定期保養及故障排除,各部門專用傳真機由本部門負責維護。
2、前臺負責收取傳真,電話通知員工到前臺簽字領取。
五、復印機
1、復印機由前臺秘書負責定期保養及故障排除。
2、使用人在復印機出現故障時,應及時通知前臺處理。
3、員工復印完畢后,應及時將所有文件取走,違者績效扣減10分/次。
4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過一面的紙進行復印。
六、公用筆記本
1、公用筆記本電腦由網管負責保管。
2、使用人應提前通知網管辦理領借用手續。
3、使用人在用完后,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。
七、公用投影儀
1、公用投影儀由網管負責保管。
2、使用人應提前通知網管,辦理借用手續。
3、使用人在用完后,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。
八、車輛管理規定
1、司機負責車輛的日常保養、維修、事故的'處理;
2、司機負責車輛的日常清潔,保證車輛內外干凈整潔;
3、嚴禁司機違章行車,出車違章罰款由駕駛人支付;
4、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求;
5、司機違章行為造成車輛事故,修理費用的50%由責任人承擔;
6、用車規定按公司下發的文件執行。
公司人力資源管理制度15
一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執行和監管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：
1.公司必須制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發展而不斷變化和完善。為以后公司發展成大公司了，進行制度管理的”法治”階段打下基礎。
2.公司要極力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的'人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經常說的”人治”。”人性化”與”人治”是不一樣的，”人治”沒有規章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用。可以說，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發展到制度化管理的”法治”階段。
3.想方設法留住優秀的”人財”促使公司快速發展
人們常說企業最重要的資產是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監說，企業的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人；第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的；第三類是”人才& "，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對于企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的”人財”，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口！經典！俺們就是小公司，有制度，但沒有執行！
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