公司績效考核管理制度15篇[經典]

　　在學習、工作、生活中，制度對人們來說越來越重要，制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編收集整理的公司績效考核管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

公司績效考核管理制度1

　　1、考勤方式及工作時間

　　1）考勤對象為上海公司全體員工。

　　2）原則上，上海公司全體員工，必須使用指紋/人臉識別考勤設備，并通過考勤系統記錄考勤情況。

　　3）職能部門上班時間為：上午8：30—12：00，下午13：30—17：30；

　　4）項目服務人員上班時間為：上午8：00—12：00，下午13：30—17：30；

　　5）項目秩序人員根據現場管理需要，以排班班次為準進行出勤。

　　2、考勤異常及曠工定義

　　1）遲到、早退、忘打卡視為考勤異常；未打卡且無補卡申請或應出勤而未出勤視為曠工；

　　2）遲到早退：打卡遲到1秒也是遲到，打卡早退1秒也是早退，可直接造成遲到早退扣款！

　　3）曠工：應出勤而未打卡的，曠工時長在2小時以內的計0.5日曠工，曠工時長超出2小時的`計全天曠工。

　　3、關于補卡

　　1）未打卡：確因客觀原因（斷電斷網、指紋脫落、新員工未錄指紋等）導致員工未能正常打卡的，應最晚于異常產生后三個工作日內發起補卡申請，審批通過后視為正常考勤；

　　2）忘打卡：員工上下班未能按時按要求打卡的，應最晚于異常產生后三個工作日內發起補卡申請，審批通過后記為忘打卡；若未發起補卡申請或補卡申請未通過的，按曠工處理；三天！三天！三天！重要的事情說三遍！過時不予補卡哦。

　　4、關于請假

　　1）所有類型的請假均需提前發起審批，審批完成后方可休假，嚴禁事后補假的產生；

　　2）員工因公外出原則上也需提前進行線上外出申請，如確為突發外出，最晚于外出當日發起申請，因公外出同樣不允許事后補單；

　　3）調休：調休必須是產生本休加班后方可進行調休申請，即“先加班，后調休”，嚴禁因個人原因將本休天提前；

　　5、劃重點：

　　1）所有異常的處理時限為三天，請及時關注自己的考勤打卡情況；

　　2）人員請假、外出，均需提前發起申請；

　　3）考勤凍結日為次月2日，月底發起的補卡、請假流程需在次月2日前完成審批，次月2日后將無法處理考勤異常；

　　4）員工考勤周期內遲到/早退/忘打卡共計3次免責機會，超出三次的部分，第4—6次，單次產生考勤異常扣款30元，第7次及以上，單次扣款50元。

　　5）連續曠工3天予以解除勞動合同處分。

公司績效考核管理制度2

　　第一章 總則

　　一、考核目的

　　1、對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力以及工作業績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況。

　　2、確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。

　　3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正、民主性，激發員工工作熱情和提高工作效率。

　　4、提升公司整體業績，提升公司贏利水平，實現員工與公司共同發展。

　　二、考核作用

　　1、合理調整和配置人員。

　　2、員工職務和薪酬調整的依據。

　　3、員工的教育培訓、自我開發與職業生涯設計。

　　三、考核原則

　　1、定性考核與定量考核相結合原則。

　　2、工作結果與崗位目標相結合原則。

　　3、不同崗位與不同權重相結合原則。

　　四、考核對象

　　公司職能部門全體員工

　　五、考核周期

　　1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作績效、工作態度和工作能力進行考核。月度考核結果與當月績效工資直接掛鉤。

　　2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績效與獎罰情況給予評價，并統計、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優秀員工直接掛鉤。

　　六、考核組織工作職責分工

　　1、公司高層

　　1）負責對績效管理制度的審批；

　　2）負責對重大績效申訴的最終裁決；

　　3）負責安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。

　　2、綜合部

　　1）負責制定和修訂本制度；

　　2）負責檢查公司績效管理制度的整體執行情況；

　　3）負責對績效管理制度進行培訓組織和執行過程的糾偏；

　　4）負責授理公司員工的一般績效申訴工作；

　　5）負責對公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績效檔案的保存。

　　3、各部門負責人

　　1）負責執行本制度，對下屬實施全面績效管理，合理下達計劃，及時溝通指導，客觀評價下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；

　　2）負責根據實際情況對本制度的改進提出合理化建議；

　　3）負責閘口數據的提供。

　　第二章 績效考核說明

　　七、 考核方法

　　1、由于日常工作中被考核對象的工作性質不同，其工作業績的表現形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應不同。

　　2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個人自我評定。

　　3、根據不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進行評定。

　　八、 考核指標

　　1、 考核內容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現。

　　2、 考核指標內容

　　1）績效計劃——關鍵月度業績指標 KPI和目標值的確定。

　　A、公司高層KPI指標來源：公司戰略和崗位職責說明書。

　　B、中高層管理KPI指標來源：公司的戰略、部門職能戰略和崗位職責說明書。

　　C、基層員工KPI指標的來源：一是公司戰略和發展計劃，二是部門職能戰略和部門目標，三是員工的崗位職責說明書。

　　D、月度KPI指標確定應將“公司戰略和實際環境以及歷史數據”等相結合，盡量做到可量化，簡潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時完成的時間及是否按工作要求來做。KPI工作表內指標一般不多于7項，并按重要程度排序和確定權重。確定后，需與該崗位的員工確認。

　　E、目標值的確定：自上而下，由公司根據全年公司的發展規劃進行指標分解到各部門，各部門負責人再將部門全年的計劃分解到個人，個人再將全年的'計劃分解到每個月，編制《個人月度工作計劃表》。

　　2）綜合素質——工作能力和個人品德。

　　3）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協調、處理內部事務方面的工作質量。

　　4）所占比例劃分——績效計劃：綜合素質：滿意度=5：3：2

　　3、各部門、崗位考核指標明細（見附表）

　　十、考核流程

　　1、制訂考核指標。

　　1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關鍵性指標填入員工《員工績效考核表》(見附表三)，并與下屬進行績效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動措施、KPI指標達成一致，并雙方簽字確認。

　　2）人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的《績效考核表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。

　　2、績效執行過程。

　　1）部門負責人對員工工作進展和效果應隨時進行檢查，隨時溝通，并及時糾偏和指導，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。

　　2）如遇不可抗力或公司工作重點調整，影響到個人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領導批準后可對下屬績效計劃予以適當調整。

　　3、績效結果評定。

　　1）先由本人根據當月工作情況按考核項目進行自評，再按不同崗位及考核項目由相應的考核主體進行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數。

　　2）每位員工最終評定分數滿分為100分，所有考核主體的平均評定分數為最終得分。

　　4、績效考核面談。

　　1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標完成情況進行績效考核面談。雙方應就上月績效指標完成情況進行分析，找到出現問題的原因，制定改進計劃，確定改進完成的時間。并將原因、計劃、時間以文字表達方式做進KPI表。最后績效考評得分達成一致后，雙方簽字確認后填入員工《績效考核表》。

　　2）最終確定的《績效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績效表完成情況并進行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。

　　第三章 考核結果處理

　　十一、績效通報與改進

　　人事部每月根據當月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報并抄送相關領導審閱，同時發送到各部門增進績效管理

　　十二、考核結果及績效工資發放標準以評定分數分等級

　　以最終評定分數為準轉換為不同等級，各個等級對應分數及績效工資標準如下：

　　項目

　　考核評定分數百分比

　　結果等級

　　發放績效工資百分比

　　超額完成工作任務

　　150分以上

　　﹢G

　　每超過10分增長10%

　　141—150分

　　﹢F

　　150%

　　131—140分

　　﹢E

　　140%

　　121—130分

　　﹢D

　　130%

　　111—120分

　　﹢C

　　120%

　　101—110分

　　﹢B

　　110%

　　全額完成工作任務

　　100分

　　A

　　100%

　　未完成工作任務

　　90—99分

　　–B

　　90%

　　80—89分

　　–C

　　80%

　　70—79分

　　–D

　　70%

　　60—69分

　　–E

　　60%

　　60分以下

　　–F

　　0

　　十三、月、年度績效管理

　　1、月度績效管理：公司每月度結束后，對員工個人及各部門進行一次績效考評排序，由人事部匯總進行通報，被評為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續兩個月都被評為差的員工，公司將進行待崗處罰；連續三個月都被評為差的員工，公司將進行辭退處理。員工個人績效成績將影響所在部門總評排序。月度績效考核主要運用于員工月度績效工資的兌現，同時也作為員工年度考核，薪資升降的依據之一。

　　2、年度績效管理：公司每年1月份進行上年度的績效總考評，年考評從員工月績效考核、年度獎懲情況、崗位職責等多方面來進行考評和排序，對考評結果按相關規定執行獎懲辦法。

　　十四、績效申訴

　　員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內，向公司人事部提出書面申訴，對申訴的處理程序如下：

　　1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、直接上級、部門分管領導和相關人員的意見與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實進行準確認定。

　　2、協調溝通：在了解情況、掌握事實基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問題解決的途徑。

　　3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎上，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中是否存在違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。

　　4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門各級主管，并監督落實。

　　如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績效管理委員會處理。

　　十五、績效記錄保管

　　1、各部門在績效管理全過程應保證績效記錄完整真實，為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當事人及直接上級簽字確認。

　　2、績效記錄統一由人事部保存，以便查閱。

　　3、績效記錄保存期限為兩年，對于超過保存期限的文件和記錄，由人事部統一組織銷毀。

　　第四章 附表

　　各崗位考核對象的考核主體對照表

　　考核對象

　　考核 主 體

　　項目

　　崗位名稱

　　直接上級

　　同級

　　直接下屬

　　行政崗位

　　管理人員

　　總經理

　　董事長

　　——

　　副總

　　副總

　　總經理

　　分管其他業務副總

　　分管業務總監

　　總監

　　副總

　　分管其他業務總監

　　分管部門經理

　　部門經理

　　總監

　　其它部門經理

　　分管部門主管

　　主管

　　部門經理

　　其他部門主管

　　本部門普通職員

　　總助

　　總監

　　所在部門經理

　　——

　　普通職員

　　會計

　　部門經理

　　出納

　　——

　　出納

　　部門經理

　　會計

　　——

　　經理助理

　　部門經理

　　所在部門主管

　　——

　　小車司機

　　主管

　　普通職員

　　——

　　專員

　　主管

　　普通職員

　　——

　　文員

　　主管

　　普通職員

　　——

　　業務崗位

　　管理人員

　　經理

　　總監

　　其它部門經理

　　分管部門主管

　　主管

　　部門經理

　　其他部門主管

　　本部門普通職員

　　普通職員

　　業務員

　　主管

　　業務人員

　　——

　　生產崗位

　　管理人員

　　工地項目經理

　　副總

　　其他部門經理

　　工區隊長、設備主管、車隊隊長

　　工區隊長

　　工地項目經理

　　設備主管、車隊隊長

　　技術人員

　　設備主管

　　工地項目經理

　　工區隊長、車隊隊長

　　設備操作人員

　　車隊隊長

　　工地項目經理

　　工區隊長、設備主管

　　設備駕駛人員

　　技術人員

　　設備操作員

　　設備主管

　　其他操作員

　　——

　　設備駕駛員

　　車隊隊長

　　其他駕駛員

　　——

　　普通職員

　　后勤人員

　　工地項目經理

　　其他后勤人員

　　——

　　以上為本人個人意見，還請領導審核指導。

公司績效考核管理制度3

　　一、目的

　　為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營安排目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，激勵先進，鞭策后進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　三、考核原則

　　（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際狀況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　（二）自主原則：各部門可依據自身工作特點在肯定范圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內全部崗位均有對應的考核指標。

　　（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。

　　（四）反饋原則：過程監控結果和考核結果要剛好反饋給被考核者本人，確定成果，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

　　（五）改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注意對責任者的自我訂正和改進狀況的評價。

　　四、權責

　　（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

　　（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推動，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，依據實際發展狀況進行相關修訂等工作。 （三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人依據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的'評價，將考核結果剛好反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

　　五、考核對象

　　（一）部門：由總經辦依據部門的整體工作成果、部門協作進行考核。

　　（二）員工個人：由上級依據個人的工作成果、工作實力以及工作看法等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

　　六、考核類型

　　（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作狀況進行考核。

　　（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。

　　七、績效工資基數的形成

　　詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

　　八、考核內容

　　詳情見附件1《部門績效考核表》

　　附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表依據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。

　　九、考核實施

　　（一）績效工資計算方式

　　績效工資=績效工資基數×考核得分

　　（二）績效工資發放方式

　　月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。

　　（三）考核流程

　　（1）考核指標的調整及確定 A調整

　　行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部根據公司規劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知，部門負責人依據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

　　B確定

　　行政管理部負責審核員工績效考核指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

　　（2）績效考核表的發放

　　每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成果效考核表的填寫并發送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。

　　（3）績效考核結果統計及反饋

　　行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。

　　（4）績效考核面談

　　員工考核的核心是結合工作安排和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上供應幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與實力提升所進行的溝通應做到：

　　A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優缺點，幫助被考核者發揮強項、改進弱點。

　　B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作安排，對下一階段工作的期望達成一樣看法。

　　C明晰被考核者發展及對培訓的須要，以便日后擔當并更加精彩有效地完成工作。

　　D考核者與被考核者面談后應達成一樣績效改進安排和績效目標，并將此安排和目標列入工作安排作為下一階段考核的依據。

　　（5）考核結果歸檔

　　考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。 （6）考核結果申訴

　　A如對部門考核結果有異議，考核結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部須要在異議提出三天內賜予答復。

　　B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公允、公正、科學的角度，在1天內賜予合理的答復。

　　C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在具體了解狀況的基礎上，3天內賜予答復。

　　十、考核結果運用

　　（一）考核等級

　　考核等級比照表

　　考核得分考核結果及等級

　　100分>得分≥90分績效優秀（A）

　　90分>得分≥80分績效優良（B）

　　80分>得分≥70分績效良好（C）

　　70分>得分≥60分績效合格（D）

　　得分考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

　　80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

　　60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

　　50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參與年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

公司績效考核管理制度4

　　第一章總則

　　第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下擔當得職務得能力得發揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。

　　第二條考核者得注意事項:

　　(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。

　　(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。

　　(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。

　　(四)考核者應依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的教育。

　　(五)本制度適用于總監級(不含總監)以下的所有員工。

　　第二章績效考核的分類

　　第三條績效考核分月度、季度和年度考核。

　　第四條月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。考核時間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發放的依據。

　　第五條季度考核的內容是員工在本季度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據。

　　第六條年度考核的內容是員工在本年度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統春節前一個月,年度考核結果將作為年終獎發放的依據。

　　第三章月度考核的內容及實施

　　第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協調、工作態度四項。

　　(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:

　　(1)計劃制定

　　a根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。

　　b根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

　　c根據公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

　　d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。

　　e工作沒有計劃

　　(2)計劃實施跟進

　　a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。

　　b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。

　　c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。

　　d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。

　　e沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。

　　(3)工作成果

　　a工作相當順利,公司和部門各個環節運作十分通暢。

　　b工作比較順利,公司和部門各個環節運作比較通暢。

　　c工作不太順利,公司和部門各個環節運作不太通暢。

　　d工作相當不順利,公司和部門各個環節運作比較通暢。

　　e工作無法進行,部門各個環節工作幾乎癱瘓。

　　(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

　　(1)部門員工考勤狀況

　　a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

　　b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的`情況下將部門工作分工和協調尚可。

　　c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。

　　d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調不好。

　　e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調很糟糕。

　　(2)工作紀律

　　a部門員工嚴格遵守公司規定的各項規章制度,幾乎沒有違紀的情況發生。

　　b部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度,很少沒有違紀的情況發生。

　　c部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度,偶爾有違紀的情況發生。

　　d部門員工不太遵守公司規定的各項規章制度,時常有違紀的情況發生。

　　e部門員工嚴重違反公司規定的各項規章制度,違紀的情況每日都有發生。

　　(3)員工協調

　　a部門員工協調很好,各項工作順利進行。

　　b部門員工協調較好,各項工作大部分順利進行。

　　c部門員工協調一般,各項工作基本順利進行。

　　d部門員工協調較差,各項工作難以順利進行。

　　e部門員工協調很差,各項工作無法開展。

　　(4)與員工溝通

　　a經常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　b經常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

　　e從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

　　(5)對部門員工日常工作的了解狀況

　　a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關心。

　　b比較了解部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關心。

　　c對部門員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關心一般。

　　d較少部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關心。

　　e對部門員工的工作情況一無所知,從不關心員工其他方面的事情。

　　(6)處理突發事件的能力

　　a能很好的處理突發事件并保證計劃工作不受影響。

　　b能較好的處理突發事件并保證計劃工作基本不受影響。

　　c處理突發事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。

　　d處理突發事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。

　　e不能很好的處理突發事件,計劃工作受到嚴重的影響。

　　(三)上下級工作協調:上下級工作的協調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關系和工作任務協調的考核從下面三個方面進行。

　　(1)及時反饋工作進度

　　a每次都能及時反饋工作進度。

　　b經常及時反饋工作進度。

　　c有時及時反饋工作進度。

　　d很少及時反饋工作進度。

　　e從不及時反饋工作進度。

　　(2)提供合理化建議和意見

　　a每次都為公司提供合理化建議和意見。

　　b經常為公司提供合理化建議和意見。

　　c有時為公司提供合理化建議和意見。

　　d很少為公司提供合理化建議和意見。

　　e從不為公司提供合理化建議和意見。

　　(3)上級交付的臨時工作完成情況

　　a完成的很完美

　　b完成較好

　　c完成一般

　　d完成較差

　　e完成很差

　　(四)工作態度

　　(1)考勤

　　a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規章制度。

　　b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。

　　c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。

　　d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。

　　e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。

　　(2)加班

　　a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。

　　b本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　c本職工作按時完成,很少加班。

　　d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

　　e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(3)學習

　　a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　第八條行政人員考核

　　(一)日常工作

　　(1)辦公室衛生

　　a每日打掃

　　b經常打掃

　　c有時打掃

　　d很少打掃

　　e從不打掃

　　(2)計劃工作完成時間

　　a每次都準時完成

　　b經常準時完成

　　c有時準時完成

　　d很少準時完成

　　e從不準時完成

　　(3)計劃工作完成的結果

　　a結合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。

　　b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

　　c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

　　d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。

　　e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。

　　(4)與其他員工互幫協調情況

　　a每次積極的幫助其他同事,很好的協調其他同事完成工作。

　　b經常積極的幫助其他同事,較好的協調其他同事完成工作。

　　c有時積極的幫助其他同事,基本上能協調其他同事完成工作。

　　d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協調較差。

　　e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協調很差。

　　(5)工作報表質量

　　a按時、按質、按量完成,字跡工整、內容條理有序。

　　b按時完成,完成的質量較好。

　　c按時完成,完成的質量一般。

　　d按時完成,完成的質量較差。

　　e經常不能按時完成,完成的質量很差。

　　(二)臨時工作

　　(1)時間安排是否合理

　　a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。

　　b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。

　　c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。

　　d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現問題。

　　e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經常出現問題。

　　(2)工作完成的及時性

　　a每次

　　b經常

　　c有時

　　d偶爾

　　e幾乎從不

　　(3)工作完成結果

　　a很好,深得領導得好評。

　　b較好

　　c一般

　　d較差

　　e很差

　　(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

　　a每次

　　b經常

　　c有時

　　d偶爾

　　e幾乎從不

　　(三)工作態度

　　(1)考勤

　　a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規章制度。

　　b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。

　　c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。

　　d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。

　　e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。

　　(2)工作服從性

　　a很強

　　b較強

　　c一般

　　d較差

　　e很差

　　(3)加班

　　a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。

　　b本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　c本職工作按時完成,很少加班。

　　d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

　　e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(4)學習

　　a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　(5)問題的發現和解決

　　a經常發現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

　　b能經常發現工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

　　c有時能發現工作中的問題。

　　d很少發現問題。

　　e除了工作以外,任何事情都不問。

　　第九條業務人員考核

　　(一)業績(80%)

　　(1)個人業績(60%)

　　(2)公司月度總業績(20%)

　　(二)工作態度(20%)

　　(1)考勤

　　a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規章制度。

　　b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。

　　c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。

　　d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。

　　e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。

　　(2)工作服從性

　　a很強

　　b較強

　　c一般

　　d較差

　　e很差

　　(3)加班

　　a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。

　　b本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　c本職工作按時完成,很少加班。

　　d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

　　e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(4)學習

　　a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　(5)新的營銷思路

　　a能經常提供有效的營銷新思路

　　b有時提供有效的營銷新思路

　　c偶爾提供有效的營銷新思路

　　d很少有關于營銷的新想法

　　e出了工作不向任何事情

　　(6)問題發現和解決

　　a經常發現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

　　b能經常發現工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

　　c有時能發現工作中的問題。

　　d很少發現問題。

　　e除了工作以外,任何事情都不問。

　　第四章季度考核的內容及實施

　　對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。

　　第五章附則

　　第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。

　　第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。

公司績效考核管理制度5

　　一、目的

　　為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　三、考核原則

　　（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。

　　（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。

　　（四）反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

　　（五）改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　四、權責

　　（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

　　（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。

　　（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

　　五、考核對象

　　（一）部門：由總經辦根據部門的.整體工作成績、部門協作進行考核。

　　（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

　　六、考核類型

　　（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。

　　（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。

　　七、績效工資基數的形成

　　詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

　　八、考核內容

　　詳情見附件1《部門績效考核表》

　　附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。

　　九、考核實施

　　（一）績效工資計算方式

　　績效工資=績效工資基數×考核得分

　　（二）績效工資發放方式

　　月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。

　　（三）考核流程

　　（1）考核指標的調整及確定

　　A調整

　　行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

　　B確定

　　行政管理部負責審核員工績效考核指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

　　（2）績效考核表的發放

　　每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。

　　（3）績效考核結果統計及反饋

　　行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。

　　（4）績效考核面談

　　員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

　　A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優缺點，幫助被考核者發揮強項、改進弱點。

　　B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。

　　C明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

　　D考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。

　　（5）考核結果歸檔

　　考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

　　（6）考核結果申訴

　　A如對部門考核結果有異議，考核結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。

　　B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答復。

　　C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答復。

　　十、考核結果運用

　　（一）考核等級

　　考核等級對照表

　　考核得分考核結果及等級

　　100分>得分≥90分績效優秀（A）

　　9

　　0分>得分≥80分績效優良（B）

　　80分>得分≥70分績效良好（C）

　　70分>得分≥60分績效合格（D）

　　得分<60分績效不合格（E）

　　（二）培訓、調崗、勸退

　　1、培訓

　　月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發以提高工作績效和個人技能。

　　2、調崗

　　經過考核不合格人員，公司給予培訓，根據培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調崗。

　　3、勸退

　　經培訓和調崗后連續2次考核不合格者做勸退處理。

　　（三）晉升、調薪

　　年度考核優秀（A級）、優良（B級）人員，可根據實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續發揮優勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規定調整其薪資等級以提高其積極性。

　　附件

　　1《部門績效考核表》。

　　2《崗位績效考核表》。

　　3《績效面談記錄表》。

公司績效考核管理制度6

　　一、績效考核管理制度的目的和意義

　　績效考核是企業管理中的重要環節，通過對員工工作表現的評價和量化，可以對員工的工作能力和貢獻進行客觀評估，從而為企業的發展和員工的職業發展提供依據和指導。外貿公司作為一個以出口貿易為主要業務的企業，績效考核就顯得尤為重要。合理的績效考核管理制度可以激發員工的動力，提高工作效率，促進企業的長期穩定發展。同時，通過對績效考核結果進行分析，可以發現和解決問題，改進管理，增強企業的競爭力。

　　二、績效考核管理制度的評價指標和權重

　　1. 銷售業績（40%）：包括團隊銷售額、個人銷售額、新客戶數量、客戶滿意度等指標。

　　2. 經營管理（30%）：包括訂單管理、出貨準時率、售后服務等指標。

　　3. 團隊協作和合作（20%）：包括團隊合作效果、協作能力、團隊溝通等指標。

　　4. 自我學習和能力提升（10%）：包括參加培訓學習的頻率、學習成果等指標。

　　三、績效考核管理制度的具體實施過程

　　1. 設定目標：每個員工在年初和崗位變動時，與直接上級共同確定當年的工作目標和績效指標。

　　2. 工作計劃和總結：每個員工根據目標和任務制定個人的工作計劃，并定期與直接上級進行溝通和反饋。在每個季度結束時，員工需撰寫績效總結，總結自己的工作成果和不足，為后續的績效考核做準備。

　　3. 績效評估：績效考核分為定期考核和年終考核兩個階段。定期考核每半年進行一次，根據設定的評價指標和權重，由員工的直接上級進行評估和打分，并與員工進行面談。年終考核是對一整年工作的總結，包括對上半年和下半年的績效表現進行綜合評價和排名。

　　4. 績效獎勵和激勵：根據績效評估結果，對優秀員工進行獎勵和激勵，可以采取提升薪資、晉升職位、發放獎金等方式，以激勵員工的積極性和工作動力。

　　5. 績效改進和跟蹤：通過對績效考核結果的分析和總結，及時發現問題和不足，進行改進和優化。同時，對員工的績效表現進行跟蹤，及時糾正和指導，提高績效的穩定性和可持續性。

　　四、績效考核管理制度的監督和評估

　　為確保績效考核管理制度的公平、公正和公開，應設置專門的考核管理部門，負責制定考核流程和標準，協助上級領導進行評估和打分。同時，定期組織員工對績效考核制度和過程進行滿意度調查和評估，以了解員工對該制度的認可度和可行性，并通過調整和改進，進一步提升績效考核管理制度的有效性和透明度。

　　績效考核管理制度的實施是一個動態的過程，在實踐中需要不斷地進行調整和完善。外貿公司要注重激勵和培養員工的創新精神和團隊協作能力，建立良好的企業文化和價值觀，通過有效的績效考核管理制度，提高企業的整體績效水平，為實現可持續發展奠定堅實基礎。績效考核管理制度的實施需要明確的流程和細化的指標，以確保評估的公正性和準確性。

　　以下是績效考核管理制度的具體實施過程和注意事項：

　　1. 設定目標和績效指標：在年初或崗位調整時，員工與直接上級共同確定當年的工作目標和績效指標。目標和指標應該具體明確，能夠量化衡量員工的工作表現。例如，銷售業績的指標可以包括團隊銷售額、個人銷售額、新客戶數量和客戶滿意度等。

　　2. 工作計劃和總結：員工根據目標和任務制定個人的工作計劃，并定期與直接上級進行溝通和反饋。工作計劃應該包括具體的行動步驟和時間安排，以及達成目標的關鍵要素。每個季度結束時，員工需撰寫績效總結，總結自己的工作成果和不足之處，為后續的績效考核做準備。

　　3. 定期考核：績效考核分為定期考核和年終考核兩個階段。定期考核每半年進行一次，基于設定的評價指標和權重，由員工的直接上級進行評估和打分，并與員工進行面談。面談時，應對評估結果進行解釋和討論，明確工作的優點和改進的方向。

　　4. 年終考核：年終考核是對一整年工作的總結，包括對上半年和下半年的績效表現進行綜合評價和排名。年終考核由員工的直接上級、部門經理或人力資源部門共同參與，以確保評價的客觀性和準確性。年終考核結果是員工晉升、薪資調整和獎勵決策的重要依據。

　　5. 績效獎勵和激勵：根據績效評估結果，對優秀員工進行獎勵和激勵，以激發員工的積極性和動力。獎勵和激勵可以采取提升薪資、晉升職位、發放獎金或其他形式的獎勵措施。同時，對績效表現不佳的員工進行指導、培訓和改進計劃，幫助他們提升工作能力和績效水平。

　　6. 績效改進和跟蹤：通過對績效考核結果的'分析和總結，可以及時發現團隊或個人存在的問題和不足，以引起重視并進行改進。同時，應對員工的績效表現進行跟蹤，并提供必要的指導和支持，以提高績效的穩定性和可持續性。

　　績效考核管理制度的實施需要注意以下幾點：

　　1. 公平公正：績效考核應該以公平和公正為原則，避免主觀性評價和偏見。評價標準和權重應該明確而客觀，并且在員工設定目標時要明確與員工溝通，確保目標的一致性和可達性。

　　2. 及時反饋：績效考核結果應盡快反饋給員工，及時提供正面評價和改進建議。及時反饋有助于員工了解自己的工作表現，及時調整和改進，提高工作效率和績效。

　　3. 培養動態思維：績效考核不應只關注工作完成情況，還應注重員工的學習能力和創新能力。通過培養員工主動學習的習慣和積極推動工作創新的能力，可以提高員工的個人績效和團隊協作能力。

　　4. 績效改進的靈活性：績效考核管理制度應具備靈活性和適應性，能夠根據企業的戰略目標和環境變化進行調整。及時跟蹤市場變化和業務需求，并對績效考核指標和權重進行審慎調整，確保績效考核的有效性和可操作性。

　　績效考核管理制度的監督和評估是確保制度有效運行的重要環節。應設立專門的考核管理部門或委員會，負責制定考核流程和標準，并監督整個考核過程的公正性和準確性。此外，定期組織員工對績效考核制度和過程進行滿意度調查和評估，以了解員工對該制度的認可度和可行性。根據調查結果和員工的反饋意見，及時調整和改進績效考核管理制度，提升其有效性和可持續性。

　　在實施績效考核管理制度的過程中，外貿公司還應注重建立與員工的溝通渠道，鼓勵員工提出問題和建議，積極參與制度的制定和修改。員工的參與和理解將有助于增強他們對制度的認可度和執行力，提高整體績效管理效果。

　　總之，外貿公司作為一個以出口貿易為主要業務的企業，建立和完善績效考核管理制度對于提高員工工作動力和工作效率，促進企業的長期穩定發展至關重要。建立合理的績效考核管理制度，并嚴格按照制度實施，并進行監督和評估，可以為企業的發展和員工的職業發展提供有力的支持和指導。

公司績效考核管理制度7

　　以下是小編給家整理的某公司績效考核管理制度，僅供閱讀參考。

　　第一章總則

　　第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

　　績效管理與績效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績效;

　　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

　　3、了解、評估員工工作態度與能力;

　　4、作為員工培訓與發展的參考;

　　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

　　第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

　　第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。

　　第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

　　第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

　　第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業績就受理者的業績;

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，受理者不可推卸的責任;

　　4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

　　第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：

　　第二條：制定績效目標：

　　1、根據當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;

　　2、部門負責人的考核內容包括：

　　2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重為40%)

　　2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

　　2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)

　　2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

　　2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

　　2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)

　　2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

　　2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

　　2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

　　3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.

　　4、各部門考核表見附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

　　2、溝通的基本內容包括：

　　2.1.期望員工達到的業績標準;

　　2.2.衡量業績的方法和手段;

　　2.3.實現業績的主要控制點;

　　2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和助;

　　2.5.出現意外情況的處理方式;

　　2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。

　　3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

　　第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

　　第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

　　3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

　　第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

　　第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。

　　第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

　　第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

　　第三章考核結果的應用

　　第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

　　a級績效工資：優秀(稱職)考核得分90分以上

　　b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分

　　c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分

　　d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

　　考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

　　第三條：不良事故。當月發生重責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

　　1、月度績效工資的確認;

　　2、年度獎金的分配;

　　3、晉職資格的確認;

　　4、培訓資格的確認;

　　5、其他資格的確認。

　　第五條：月度考核成績的關系為：

　　1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;

　　2、連續三次考核不稱職者，警告處理;

　　3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

　　4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

　　5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;

　　第六條：年度獎金的關系為：

　　1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;

　　2、連續兩年考核不稱職者，辭退;

　　3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關系為：

　　1、年度考核不稱職者，免晉職;

　　2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

　　3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職;

　　第八條：培訓資格的確認：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排;

　　2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單的職業培訓計劃。

　　3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

　　第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

　　第四章附則

　　第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

　　第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。

　　第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

　　3、公司績效考核管理制度

　　公司對員工的績效管理和績效考核就是根據績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給家分享的'詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!

　　公司績效考核管理制度

　　第一章總則

　　第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

　　績效管理與績效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績效;

　　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

　　3、了解、評估員工工作態度與能力;

　　4、作為員工培訓與發展的參考;

　　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

　　第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

　　第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。

　　第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

　　第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

　　第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業績就受理者的業績;

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，受理者不可推卸的責任;

　　4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

　　第二章

　　第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：

　　第二條：制定績效目標：

　　1、根據當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;

　　2、部門負責人的考核內容包括：

　　2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重為40%)

　　2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

　　2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)

　　2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

　　2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

　　2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)

　　2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

　　2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

　　2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

　　3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.

　　4、各部門考核表見附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

　　2、溝通的基本內容包括：

　　2.1.期望員工達到的業績標準;

　　2.2.衡量業績的方法和手段;

　　2.3.實現業績的主要控制點;

　　2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和助;

　　2.5.出現意外情況的處理方式;

　　2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。

　　3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

　　第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

　　第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

　　3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

　　第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

　　第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。

　　第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

　　第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

　　第三章考核結果的應用

　　第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

　　a級績效工資：優秀(稱職)考核得分90分以上

　　b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分

　　c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分

　　d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

　　考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

　　第三條：不良事故。當月發生重責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

　　1、月度績效工資的確認;

　　2、年度獎金的分配;

　　3、晉職資格的確認;

　　4、培訓資格的確認;

　　5、其他資格的確認。

　　第五條：月度考核成績的關系為：

　　1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;

　　2、連續三次考核不稱職者，警告處理;

　　3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

　　4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

　　5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;

　　第六條：年度獎金的關系為：

　　1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;

　　2、連續兩年考核不稱職者，辭退;

　　3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關系為：

　　1、年度考核不稱職者，免晉職;

　　2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

　　3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職;

　　第八條：培訓資格的確認：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排;

　　2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單的職業培訓計劃。

　　3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

　　第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

　　第四章附則

　　第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

　　第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。

　　第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

　　4、績效考核管理制度

　　一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關于績效考核管理制度，希望對家有用!

　　目的

　　對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，并據此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發等人力資源管理工作。

　　適用范圍

　　公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。

　　規范

　　3.1總則

　　3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。

　　3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。

　　3.1.3員工績效考核采用KPI考核方式。

　　3.1.4部門經理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經理績效考核每年一次。

　　3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協助執行。

　　3.1.6績效考核結果存入個人檔案。

　　3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。

　　3.2考核范圍

　　3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。

　　3.2.2在績效考核期內，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：

　　a有曠工行為的;

　　b事假累計超過(含)5日的;

　　c病假累計超過(含)10日的;

　　d參加公司培訓后，經考核，成績低于70分的;

　　e在工作中出現重過失的;

　　f提出離職的。

　　3.2.3部門經理績效考核由人事行政部負責組織。

　　3.2.4總監以上人員績效考核由集團公司進行。

　　3.3考核方式

　　3.3.1各崗位采用KPI績效考核方式。

　　3.3.2 KPI績效考核

　　3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：

　　a個人素質10%

　　b工作態度10%

　　c專業知識10%

　　d工作能力20%

　　e工作業績50%

　　3.3.2.2 KPI考核由被考核人部門經理考核、直接主管考核與自我考核組成。

　　3.4考核程序

　　3.4.1績效考核準備

　　人事行政部準備好各崗位績效考核表格。

　　3.4.2績效考核開始

　　各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。

　　3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統計考核分數。

　　3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。

　　3.4.5績效考核結果生效后，任何人不得改動。

　　3.5績效考核結果劃分

　　員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為A、B、C、D四個等級。

　　3.6績效考核結果應用

　　3.6.1考核結果作為員工績效獎金發放、培訓發展、工作調配、薪酬調整的主要依據。

　　3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：

　　A等：發給被考核人績效獎金基數的120%～130%;

　　B等：發給被考核人績效獎金基數的100%～110%;

　　C等：發給被考核人績效獎金基數的100%;

　　D等：被考核人該考核期內無績效獎金。

　　3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規定執行：

　　制造部季度績效獎金依據季度生產量決定，其它各部門績效獎金由發貨量決定。

　　3.6.4培訓發展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。

　　3.6.5工作調配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發展機會。

　　3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據。

　　3.6.7調薪：在一個考核年度內，績效考核成績連續三次為“A”等的，崗位工資提高一級。

　　3.6.8在一個考核年度內，有二次績效考核成績為“D”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績為“D”等的，公司將予以辭退。

　　3.7績效考核時間

　　3.7.1部門經理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內結束。

　　3.7.2部門經理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內結束。

　　3.8績效饋

　　3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。

　　3.8.2績效饋在績效考核結束后一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。

　　3.9績效考核仲裁

　　3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

　　3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內組織績效考核仲裁員會進行仲裁。

　　3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構，由5名員組成，構成如下：

　　a人事行政部經理

　　b被考核人所在部門經理

　　c被考核人本部門工作協作人員

　　d其它部門與被考核人有工作關系的協作人員

　　e被考核人直接下級或同級別的員工

　　3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

　　其他

　　4.1本制度所規定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經理批準。

　　4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。

　　文件實施

　　自生效之日起開始實施。

　　5、完善績效考核管理制度

　　為什么要完善績效考核管理制度?那么，下面就隨小編一起來看看吧，希望對家有助。

　　近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。

　　一、完善制度，建立符合實際的工作規范

　　2007年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務、督察、考評等內容。

　　在整個績效考核工作中，科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門的工作任務和指標，違規章制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

　　今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規范化。

　　二、狠抓落實，確保制度落到實處

　　(一)注重經常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規范等進行監督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領導的報告和職能部門的監評報告，編發當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

　　(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導并對院長負責，具體辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責。考核辦按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發現的違我院規章制度的行為及時發出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發出通報。同時，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

　　(三)注重考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。2008年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現了管理的效能原則。業務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。

　　三、幾點體會

　　(一)充分發揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監管，在非值周期間發現違規定的情況，也可通知考核辦發出考核通報，充分發揮了班子集體的管理智慧和力量。

　　(二)充分發揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成情況寫出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

　　(三)管理重在平時，重在實效。現在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章制度的行為，考核辦都能夠及時發現掌握情況，隨時發出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。

　　(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創業提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。

　　完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發展觀為統領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。

　　6、海爾績效考核管理制度

　　一、績效考核的一般理論

　　(一)什么是績效考核

　　所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

　　(二)績效考核的目的

　　1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;

　　2，組織對員工的績效考評的饋;

　　(四)績效考核系統設計

　　組織的績效考核系統設計需要解決的問題：

　　1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

　　2.考核什么?考核的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態度三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細致的今天，相當部分組織成員的業績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業的競爭力源于成員的創新能力，學習能力。而不良的工作態度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態度，有必要對工作態度進行直接調控。

　　3，怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。

　　4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理情況的調查表明，中國企業中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

　　5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯系。

　　二、海爾績效考核體系

　　海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。

　　海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月根據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

　　三、海爾SBU績效考核

　　SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

　　SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效果兌現報酬，實現企業與員工市與場咬合的關系，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業齊心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。

　　考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。

　　7、公司績效考核管理制度

　　一、為加強公司考勤管理，整頓勞動紀律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本制度。

　　二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。

　　根據有關規定，部分公司領導經總經理特別準許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡時間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關規定處罰。

　　三、工作時間：除個別工種外，員工每星期工作時間為六天，每天八個小時。

　　工作日：星期一～星期六

　　工作時間：上午8：00～12：00

　　下午14：00～18：00

　　公司可根據實際需要調整作息時間，具體以通知為準。

　　四、假期管理

　　(一)各類假別

　　1.因公出差

　　凡屬于下列情況之一者均屬公差

　　(1)因公司技術、業務出差;

　　(2)經批準參加的各類由公司出資的相應的培訓和公司組織的各類旅游活動等;

　　(3)經批準外出參加各類社會公益活動。

　　2.法定休假

　　(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1月1日)、春節三天(農歷正月初一至初三)、國際勞動節三天(5月1、2、3日)、國慶節三天10月1、2、3日);具體放假時間按國家頒布的規定實行。

　　3.病假

　　(1)員工患病或非因工(公)負傷。持有區級以上醫院所開具的休假建議書，可核予病假;

　　(2)經批準在工作時間內出外就診超過8個小時的，其超出時間累計為病假。

　　4.事假

　　因個人事項，必須由本人親自料理的，經申請可酌情核予事假;

　　五、請假審批權限

　　公司本部各級人員(不含副總以上級)請假(病假、事假、其它假)均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長或總經理審批。未經批準則按曠工論。

　　六、假期管理及假期工資核算

　　(一)各級人員請假兩天以內者，除病假外，須提前二個工作日辦理請假手續(請假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請假手續，應先電話向辦公室請假。返工后，如實填寫請假單，按審批權限進行審批。未辦理請假手續的事假，均按曠工處理.

　　(二)員工事假按天數扣除工資;員工病假在一天以內者，并執有當天看病收費單者不扣工資，未執有看病收費單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。

　　七、考勤管理

　　(一)部門經理以及公司領導須帶頭執行公司考勤制度，秉公辦事。

　　(二)辦公室是考勤管理的監督部門，各部門為負責部門。公司值班保安員負責監督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室不定期監督檢查員工出勤狀況。

　　(三)公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時回來打卡的，須在<考勤副卡>上注明出差的事因、地點，報其主管領導簽核，其考勤副卡必須在2天內報辦公室簽核，于每月月末報送董事長或總經理審批。

　　(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機構等)，須按時打卡，不得后補副卡。

　　(五)每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。

　　(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫<外勤工作考核登記表>，如下午出去者下午上班之前必須打卡。

　　(七)考勤主管林麗英每月負責發卡收卡(正副卡)、統計匯總上報總經理，作罰款和發工資依據。

　　(八)公司于每月20日之前在辦公樓一樓公布上一個月公司總部人員的出勤情況。

　　8、公司績效考核制度

以下是小編精心為家整理收集的公司績效考核制度范本，供家閱讀參考。

公司績效考核制度范本

第1條績效考核目的

　　1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

　　2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

　　1、了解員工對組織的業績貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據。

　　3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

　　4、了解員工對培訓工作的需要。

　　5、為人力資源部規劃提供基礎信息。

第3條績效考核原則

　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

　　3、饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

　　4、時限性原則，即績效考核映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

　　1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

　　2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

　　3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

　　1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

　　2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。

　　3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。

　　5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。

第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

　　2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。

　　4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。

　　5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

公司績效考核管理制度8

　　為激勵研發人員的積極性和創造性，發揮科學技術對企業的推動作用，提高經濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發人員薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，保障組織有效運行，特制定本制度。

　　一、 績效考核范圍

　　研發中心研發人員(進入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。

　　二、 考核原則：

　　以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

　　三、 考核公式及其換算比例：

　　1. 績效考核計算公式=KPI績效(70%)+個人行為鑒定30%。

　　2. 績效換算比例:KPI績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。

　　四、 績效考核相關名詞解釋：

　　1. 績效考核：以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

　　2. KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

　　3. 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發中心

　　相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　五、 績效考核細則

　　1. KPI績效根據工作性質和內容制訂,每個被考核人有6項考核

　　內容,總分為100分,根據項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的`可生產性、設計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。

　　1) KPI考核總分為100分。

　　2) 接到中心下達的研發項目，無特殊原因而推遲執行，每天扣除具體執行人3分。

　　3) 對于可行性研發項目在設計、操作方面無創新能力的，每次扣除5分。

　　4) 研發項目在執行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經共同研究認可的才能執行，否則每次扣除3分。

　　5) 不按研發方案執行的，每次扣除5分。

　　6) 因設備、操作等原因而影響項目質量的，視損失的多少扣除10～50分。

　　7) 研發項目的工作進度未協調好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。

　　2. 個人行為鑒定考核。

　　1) 個人行為鑒定考核總分為100分。

　　2) 工作的主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。

　　3) 遲到、早退一次每次扣除2分。

　　4) 曠工半天每次扣除5分依次類推。

　　5) 警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

　　6) 嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

　　7) 提出合理化建議且被中心采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵。

　　8) 無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

　　六、 考核時間：

　　月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

　　年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

公司績效考核管理制度9

　　為了加強各級領導干部及管理人員安全監管意識，切實抓好20xx年的安全生產工作，實現公司全年安全生產目標，根據集團公司黨政一號文和宜興煤業公司黨政一號文《關于加強20xx年安全生產工作的決定》精神，特制定《宜興煤業20xx年安全績效考核辦法》。

　　一、安全奮斗目標

　　1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。

　　2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標以內，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；

　　3、隱患排查整改率達到100%；

　　4、杜絕瓦斯超限事故，實現全年“零”報警目標；

　　5、安全質量標準化達到一級示范化礦井。

　　二、考核領導組

　　組長：

　　常務副組長：

　　副組長：

　　領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監部

　　主任：

　　成員：

　　三、考核范圍

　　公司副科級以上中層管理人員。

　　四、考核程序

　　每月月底由安監部綜合科匯總當月各類檢查結果，根據檢獎金數目等。

　　1、執行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。

　　2、安全績效獎金由公司安監部考核辦公室進行考核，安全經理審批，總經理批準后，勞資、財務部門辦理有關手續。

　　3、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。

　　五、本考核辦法解釋權歸宜興煤業公司。

　　六、本考核辦法從20xx年1月1日起執行。

　　科隊級領導安全業績考核評分細則

　　序號項目名稱評分辦法扣分考核得分

　　一抓“三違”人次

　　(20)每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分；發現“三違”不制止扣15分/次。

　　二排查隱患

　　(15)以礦規定每月下井次數為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。

　　三質量標準化(10)各專業標準化檢查得分必須在公司規定分以上，每低一分扣該專業責任人3分，每超一分加3分。

　　四個人下井

　　(10)入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。

　　五基層開展培訓教育情況(10)領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓到現場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現場對職工培訓的'扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。

　　六帶班盯崗

　　(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調班手續，如無故不下井帶班或未履行調班手續則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。

　　七交辦任務(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。

公司績效考核管理制度10

　　第1條 考核目的

　　1.1 通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現公司發展戰略目標。

　　1.2 評估和提升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規范管理。

　　第2條 本考核制度可作為各部門員工轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。

　　第3條 考核對象

　　本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。

　　第4條 考核原則

　　4.1 考核者在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

　　4.2 只對員工在考核時期和工作范圍內的表現進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。

　　4.3 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。

　　4.4 考核者與被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確、合理。

　　4.5 考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明解釋。

　　第5條 考核周期

　　5.1 季度考核。對員工當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月份的 日～ 日，遇節假日順延。

　　5.2 年度考核。對員工當年的工作績效進行考核，考核時間為下年度一月份的 日～ 日，遇節假日順延。

　　5.3 年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。

　　第6條 考核職責

　　6.1 人力資源部

　　（1）制定并不斷完善企業的績效考核管理制度。

　　（2）建立企業各部門崗位的績效考核指標及考核標準體系。

　　（3）對各部門考核負責人進行崗位考核培訓和輔導。

　　（4）定期組織實施、推進企業的績效考核工作。

　　（5）監控、稽查各部門績效考核的過程與結果。

　　（6）接受、協調處理員工的考核申訴。

　　（7）負責績效考核結果的應用管理。

　　6.2 各部門負責人

　　（1）確定本部門員工的考核指標、標準及權重。

　　（2）協助被考核者制定個人績效目標。

　　（3）考核實施過程中，與被考核者進行持續溝通，并給予必要的資源幫助和支持。

　　（4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據。

　　（5）考核評價被考核者的工作績效。

　　（6）與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。

　　第2章 績效考核內容

　　第7條 經理級（含）以上人員考核內容

　　公司經理級（含）以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面（不同的考核崗位應選取不同的指標組合和權重）。

　　7.1 財務指標：公司考核期的收入和利潤目標完成情況。

　　7.2 客戶指標：客戶、經銷商滿意度及市場維護相關指標的完成情況。

　　7.3 內部過程指標：部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。

　　7.4 學習成長指標：部門或崗位業務能力和創新能力的提升情況。

　　第8條 經理級以下員工考核內容

　　公司經理級以下員工的績效考核指標體系包括以下三個方面。

　　8.1 工作業績：本職工作的完成情況。從工作效率、工作任務、工作效益等方面進行衡量。

　　8.2 工作能力：員工勝任本工作所具備的各種能力。從知識結構、專業技能、一般能力等方面進行考核。

　　8.3 工作態度：員工對工作所持有的評價與行為傾向。從工作的認真程度、努力程度、責任心、主動性等方面進行衡量。

　　第9條 績效考核指標確定

　　9.1 對公司總體發展戰略目標進行層層分解，確定企業內各級組織、部門的整體目標。

　　9.2 根據部門整體目標，確定分解到崗位的工作目標，并選取4～6個指標作為考核指標，同時根據重要程度確定各指標的權重。

　　9.3 確定各項考核指標的衡量標準或評分標準。

　　第3章 績效考核實施

　　第10條 下列人員不得參加年度考核。

　　10.1 入職未滿半年者。

　　10.2 停薪留職及復職未達半年者。

　　10.3 已應征入伍者。

　　10.4 曾受留職察看處分者。

　　10.5 中途離職者。

　　第11條 失去參加年度考核資格的人員，仍應填具考勤及獎懲資料備查，但應注明“不參加考核”字樣及原因。

　　第12條 考核者培訓

　　人力資源部負責對各部門考核者實施考核指導和培訓，使其掌握績效考核相關技能，熟悉考核各個環節，準確把握考核標準，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

　　第13條 考核實施程序

　　13.1 公司人力資源部安排相關人員在考核期之前，向各部門考核負責人發放“××崗位績效考核表”。

　　13.2 考核期結束后的第個工作日，各部門考核負責人提交“××崗位績效考核表”。

　　13.3 考核期結束后的第個工作日，人力資源部將“××崗位績效考核表”發給被考核者本人進行確認。

　　13.4 被考核者如有異議，由考核者進行再確認，確認工作必須在考核期結束后的第個工作日完成。

　　13.5 考核期結束后的第個工作日，人力資源部將考核結果反饋給各被考核者，報總經理處和財務部備份，財務部依據公司相關規定進行薪金發放。

　　13.6 如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后在下個考核周期執行。

　　第14條 有下列情形之一者，根據事由、動機、影響力等報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄。

　　14.1 對本企業業務或技術有特殊貢獻，并經采用而獲顯著成效的。

　　14.2 遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本企業重大利益或他人生命的。

　　14.3 對于危害本企業產業或設備的意圖，能防患于未然，并妥為防護消滅，因而避免損害的。

　　第15條 有下列情形之一者，視其情節輕重程度，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并記入考績記錄。

　　15.1 行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節嚴重的。

　　15.2 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本企業蒙受重大損失的。

　　15.3 對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本企業遭受不必要的損失的。

　　15.4 覺察到對本企業的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而耽誤時機致本企業遭受損失的。

　　第16條 考核等級劃分

　　考核結果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標準如下。

　　A等：85分以上，年度考績在85分以上。

　　B等：80～85分，年度考績在80分以上。

　　C等：70～79分，年度考績在70分以上。

　　D等：60～69分，年度考績在60分以上。

　　E等：59分以下，年度考績未滿60分。E等視為不能勝任工作。

　　第17條 年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應依下列規定增減分數。

　　17.1 記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分。

　　17.2 記大過1次減10分，記過1次減5分，申誡1次減2分。

　　第18條 有下列情形之一者，其考績不得列為A等。

　　18.1 曾受任何一種懲戒。

　　18.2 遲到或早退累計扣分10分以上者。

　　18.3 請假超過限定日數者。

　　18.4 曠工1天以上者。

　　第19條 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。

　　19.1 在年度內曾受記過以上處分者。

　　19.2 遲到或早退累計20次以上者。

　　19.3 曠工兩日以上者。

　　第20條 考核等級分配

　　A級占被考核者總數的5%，B級占被考核者總數的`70%，C級占被考核者總數的20%，E級占被考核者總數的5%。

　　第21條 考核等級分配比例為公司建議比例，不做為硬性規定，但A級和E級的比例均不得超過5%。

　　第4章 考核結果運用

　　第22條 員工工資級別調整

　　22.1 對于年度績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。

　　22.2 對于連續2次年度績效考核達到B級標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。

　　22.3 對于連續3次年度績效考核為C級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。

　　22.4 對于年度績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動降低一檔。如調崗的，工資則按調整后的崗位工資標準安排。

　　第23條 員工崗位調整

　　23.1 員工晉升。

　　年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績為A級的員工，人力資源部根據公司當時的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。

　　23.2 工作調動。

　　年終績效考評為E級的員工，視為不能勝任工作，公司對其進行調崗或安排培訓。安排調崗的，工資相應調整。員工應予服從。被考核者也可以申請調整到別的更合適的崗位，由公司視情況安排。

　　考核為E級的員工，經培訓或調崗的，再次被評為E級的，公司將按《勞動合同法》規定解除勞動關系。

　　第24條 績效考核面談

　　每次考核結束后，由直接上級與下屬進行績效考核面談，并報人力資源部備案。

　　第5章 附則

　　第25條 本制度由人力資源部負責制定和解釋，報公司總經理審批后執行。

　　第26條 本制度自頒布之日起生效。

公司績效考核管理制度11

　　【績效管理的宗旨】

　　第一條通過績效管理持續不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業績，確保集團戰略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施以及員工的發展。

　　【績效管理的內涵和外延】

　　第二條集團的績效管理包括公司戰略框架的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結果的應用等六個方面。

　　【績效管理體系的建立和推進實施】

　　第三條集團人力資源部是集團績效管理體系的設計和管理部門，是集團績效管理體系的推進和實施部門，其他各部門負責績效管理的具體實施。

　　第四條集團領導班子負責組織公司戰略框架的確定、績效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績效分析改進和績效結果運用。

　　【績效管理體系的主體思路】

　　第五條原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點考核指標：包括利潤、產量、銷量、銷售收入；二是監控指標：包括制造成本、管理費用、財務費用、銷售費用；煤耗、電耗、質量，物質采購價格、銷售價格，公司定員、年度工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見《各年度計劃目標實施方案》。

　　第六條每年年底集團組織專門人員研究制定下一年度的計劃目標實施方案，內容包括集團生產經營和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經濟運行規則。年度計劃目標實施方案報經集團領導和董事會批準，在集團職代會或年度工作會議上正式頒布實施。

　　【不同層級的績效管理】

　　第七條根據集團目前組織機構設置的特點，將集團的績效管理體系分為三個層級：集團領導班子總經理、副總經理、總經理助理級高層管理人員的績效管理；子（分）公司經營班子、集團部室負責人經理（副經理）級中層管理人員的績效管理；其他員工級的績效管理。

　　【績效管理的周期】

　　第八條根據集團經營管理的特點，績效管理的周期設置如下：

　　1、集團領導班子和子（分）公司經營班子成員每年度考核一次；

　　2、集團職能部室、工程建設項目、技術創新和技術改造項目經理級人員（包括副經理）每年度考核一次；

　　3、其他所有員工每月度考核一次。

　　【計劃目標的建立】

　　第九條計劃目標的建立。

　　1、每年12月底之前，集團銷售中心編制集團及各區域銷售計劃，子（分）公司編制下一年度生產計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專門人員按照集團年度經營戰略目標和部門職責組織建立各子（分）公司和職能部室年度的計劃目標，經集團總經理和董事會審批同意后發布實施；

　　2、各子（分）公司根據集團下發的計劃目標制定自己的年度的計劃目標實施方案，經集團分管副總經理審核同意，報總經理批準后實施；

　　3、各子（分）公司和職能部室年度的計劃目標經集團總經理審批同意后，在集團領導干部會議上予以發布。

　　第十條監控指標的建立。

　　1、監控指標的設立是為了通過過程控制，確保計劃目標的順利實現。在不同階段，以及在公司進行戰略調整、監控指標發生變化時，將做出相應調整，考核的重點應有所不同。監控指標主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。

　　2、在集團的戰略目標和年度計劃目標確定后，集團領導組織相關人員對公司的管理現狀進行評價和分析，找出管理的薄弱環節，依據公司的制度和流程制定各子（分）公司的監控指標。

　　3、監控指標經集團總經理審批同意后，在集團工作會議上頒布實施。

　　【績效管理的時間】

　　第十一條根據集團經營管理的特點，績效管理的時間設置如下：

　　1、年度考核的要求在下一年度開始后的20個工作日內結束。待審計確認后兌現獎懲。

　　2、月度考核的要求在下一月度開始后的10個工作日內結束。

　　【績效管理的原則】

　　第十二條在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。

　　1、穩定原則：公司在確定了考核指標和監控指標后，在一年財務年度內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發生大的變化，需保持相對穩定。

　　2、自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進行考核，據此形成集團各子（分）公司及職能部室經理級（包括副經理）的考核結果，并作為績效薪酬一級分配的主要依據。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規程和評價標準，形成自己內部的考核實施細則，由經理（副經理）自主實行內部二級分配。

　　3、公開原則：各級指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細考核結果的權力。

　　4、客觀原則：要做到用“事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據，考核要客觀地反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。

　　5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結果的權力。

　　6、反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

　　7、過程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績效考核要進行過程監控，并對過程監控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。

　　8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的考核指標因為其它部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效的履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5～10天內提起申訴。

　　9、激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后，并使優者多得、差者少得或不得。

　　10、結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經營管理結果進行評價，不評價過程。

　　【績效考核的責任者】

　　第十三條高管人員的考核由總經理協助董事會進行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務管理部和人力資源部協助總經理進行考核；對員工的考核由經理（副經理）負責進行考核，必要時經理（副經理）可將考核責任委托給相關人員負責對部分員工進行考核。

　　【績效與薪酬委員會】

　　第十四條績效與薪酬委員會由公司董事會成員、總經理、外聘專家、人力資源經理和部分員工代表組成。

　　【績效與薪酬委員會的職責】

　　第十五條績效與薪酬委員會的主要職責如下：

　　1、根據集團發展戰略，提出公司績效與薪酬管理的主要指導思想；

　　2、對績效考核工作定期進行評估；

　　3、對績效考核及績效工資計算過程中出現的重大爭議問題做最后裁決；

　　4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。

　　【計劃目標的制定辦法】

　　第十六條計劃目標的制定過程是一個從上而下的分解過程，各層級間計劃目標要體現其與集團戰略目標導向和支撐的關系。

　　第十七條在制定計劃目標時應充分考慮現有的`人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的考核指標和監控指標值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個人。

　　第十八條計劃目標的制定與過程調整，均需按規定進行審批。

　　第十九條計劃目標在制定過程中，為便于過程監控和年度業績評價，部分監控指標應同時制定月度分解指標。

　　【各級計劃目標制定過程】

　　第二十條三個層級的計劃目標制定過程如下：

　　1、高層管理人員：由集團領導班子根據公司的總體發展戰略予以制定。

　　2、中層管理人員：子（分）公司經營班子、職能部室負責人經理（副經理）級計劃目標來源與集團領導班子級計劃目標，是集團領導班子級計劃目標在子（分）公司經營班子和集團部室負責人中的具體體現和實施。

　　3、崗位計劃目標：各崗位人員根據部門計劃目標進一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監控指標），但并非每個崗位都有監控指標。

　　【計劃目標分解過程的注意事項】

　　第二十一條對計劃目標的作用要做宏觀了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。

　　第二十二條弄清楚每個計劃目標與子（分）公司經營班子和集團部室負責人之間的關系：哪些是強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到什么程度。

　　第二十三條弄清楚計劃目標實現的三個環節：計劃目標的輸入（資源、技術、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實現流程、監控節點）是什么；計劃目標的輸出（形態、評價標準等）是什么。

　　第二十四條在分解計劃目標時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致經濟技術指標的分解不能完全到位。

　　第二十五條經理（副經理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時要充分發揮自我思考問題的能力，切忌“等領導分配工作”“靠領導指示”“領導怎么說就怎么辦”的思想。

　　第二十六條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過程是一個“橫向分解+縱向分解”的過程，計劃目標的分解關聯性強，必須經過集團和各個子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。

　　第二十七條分解計劃目標時要考慮時間進度、量化指標、權重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現計劃目標的必備資源、需其他部門配合的相關要求、實現計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。

　　【計劃目標的評價標準】

　　第二十八條計劃目標的評價標準詳見各年度計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。

　　第二十九條計劃目標的主要評價標準是利潤、時間（效率）、數量（產銷）、質量、成本。

　　【專查組】

　　第三十條專查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調度監控中心、技術中心、財務管理部、人力資源部、安全法規部等。

　　第三十一條專查組的職責：

　　1、專查組在集團各自分管領導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監控指標進行檢查。

　　2、負責考核指標和監控指標系統的不斷完善和改進。

　　3、負責考核指標和監控指標數據的信息采集。

　　【高層管理人員的考核】

　　第三十二條在每一個考核年度結束后，集團總經理助理級以上高管人員進行述職，集團績效考評委員會進行業績評價。評價的緯度包括兩個主要方面：第一是具體分管指標的完成情況，第二是直屬部門的工作業績。兩部分考核成績的加權總和就是高管人員的年度業績系數。其中，經濟指標的考核由集團財務管理部負責組織實施；工作業績由集團人力資源部負責組織實施；最后集團人力資源部負責將以上兩個方面的考核結果進行匯總，報集團總經理和董事會批準后執行。具體的考核辦法和評價標準詳見各年度計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。

　　第三十三條高管人員的年度績效薪酬根據事前簽約的經營責任狀、績效薪酬系數和本人的年度業績系數由集團財務管理部綜合進行計算后一次性發給本人。

　　【對中層管理人員的考核】

　　第三十四條每個考核年度結束后，按照規定時間，各子（分）公司經營班子成員和集團職能部室經理（包括副經理）根據本單位和部門工作實際完成情況進行自評并寫出述職報告，報分管副總經理審核后交集團交人力資源部。集團財務管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進行考核，以上兩項考核結果經分管領導審核后報集團人力資源部匯總。

　　第三十五條集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經理，總經理通過個別談話或會議的方式，與經理級人員進行績效溝通，溝通的時間一般不少與15分鐘。溝通時總經理需肯定該子（分）公司和職能部室業績，指出存在的問題、缺點，并聽取被考核人對本次考核的意見，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時，總經理可授權主管人事行政的副總經理對各子（分）公司和職能部室經理進行績效考核，但最終結果需報總經理并由總經理做最后確認）。

　　第三十六條集團人力資源部將總經理簽字后的考核結果匯總交財務管理部作為計算年度績效薪酬的依據。集團財務管理部依據最終的考核結果按年度計劃目標實施方案中的規定核算個人年度績效薪酬后一次性發給本人。

　　【對銷售人員的考核】

　　第三十七條對銷售中心實行與銷售總量掛鉤的計件制。根據銷量完成情況，決定銷售中心領導班子年薪的增減，決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團年度計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。銷售中心可根據自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。

　　【對項目人員的考核】

　　第三十八條對工程建設項目人員、工程設計人員和新產品開發人員實行年度目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產品開發的工期、投資、質量、達標達產情況進行考核，具體的考核獎懲辦法詳見集團年度計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。相關部門可根據具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。

　　【對普通員工的考核】

　　第三十九條對員工的考核由子（分）公司和職能部室經理組織進行，依照按月度考核的方式進行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發，各子（分）公司和職能部室可根據自己制定的《績效考核管理辦法》進行二次分配，《績效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規定時間將本部門上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發員工月度薪酬的依據。

　　【績效考核資格的認定】

　　第四十條集團總經理助理以上級高管人員績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，將取消年度績效考核資格，不計發年度績效薪酬：

　　1、完成年度指標的90%以下時；

　　2、本系統出現重（特）大事故次數超過計劃目標中該項規定值的；

　　3、高管本人有嚴重失職行為的；

　　4、任職時間少于3個月的；

　　5、直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；

　　6、副總在績效考核中弄虛作假的；

　　7、其他經總經理認定應取消績效考核資格的。

　　第四十一條子（分）公司經理級員工績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消年度考核資格，不計發年度績效薪酬：

　　1、完成年度利潤指標的90%以下時；

　　2、公司和部門內發生重大及以上責任事故的；

　　3、觸犯法律法規，被追究刑事責任者；

　　4、經理本人因監控指標被有效投訴次數超過4次（含4次）以上，給公司造成重大經濟損失的；

　　5、任職時間少于1個月的；

　　6、在績效考核中弄虛作假的；

　　7、經理本人出現嚴重失職行為的；

　　8、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。

　　第四十二條集團職能部室經理級員工績效考核資格的認定。出現以下情況之一者，取消年度考核資格，不計發年度績效薪酬：

　　1、部室內發生重大及以上事故的；

　　2、部室年度百分制考核的得分低于90分者；

　　3、部門人員出現嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；

　　4、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。

　　第四十三條普通員工績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發生活費（標準為：當地最低工資標準的80%）：

　　1、考核月度內因工作失職，嚴重影響考核指標實現的責任人；

　　2、考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；

　　3、考核月度內請事假累計超過10天的員工；

　　4、考核月度內請病假超過30天（含公休日）的員工；

　　5、當月工作時間不滿15個工作日的員工；

　　6、在績效考核中弄虛作假的；

　　7、員工個人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；

　　8、其他經經理認定需取消績效考核資格的。

　　【績效工資的計算】

　　第四十四條人力資源部每月按照集團規定的績效薪酬標準值和績效考核結果計發月度績效薪酬，年終按照部室績效考核成績和個人考核成績計發年終獎。

　　第四十五條月度績效薪酬總額的計算辦法。

　　除按銷售提成和項目獎勵制結算外的一般部門：

　　子（分）公司月度績效薪酬總額=當月實現利潤總額×萬元利潤工資提取比例；

　　集團職能部室月度績效薪酬總額=∑員工月標準績效薪酬×部室月度考核得分。

　　第四十六條經理年度績效薪酬計算辦法：

　　經理年實得績效薪酬=年度績效薪酬基數×年度績效考核系數—月度績效薪酬總額。

　　第四十七條員工月績效薪酬計算辦法：

　　員工月實得績效薪酬=員工月標準績效薪酬比值×員工月績效考核分數；

　　其中：

　　員工月標準績效薪酬比值是指該部門月標準績效薪酬總額與部門內部月績效考核總分的比值。

　　部門月標準績效薪酬總額=∑部門月員工標準績效薪酬。

　　部門內部月績效考核總分=∑部門月實際參加績效考核員工分數。

　　【績效溝通】

　　第四十八條績效溝通是整個績效管理工作的重要環節，它主要任務是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點。明晰被考核者發展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。

　　第四十九條考核溝通應有考核人和被考核人單獨進行，時間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據需要可選擇參加部分職能部室的績效溝通工作。

　　第五十條在績效溝通中，可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產生爭執的項目，并對相關內容進行客觀廣泛的調查，在解決這些爭執時，才能做到有憑有據。

　　【績效結果的應有】

　　第五十一條績效管理的結果主要用于以下幾個方面：

　　1、為員工績效薪酬的發放提供依據；

　　2、為員工的薪酬調整提供依據；

　　3、為員工的層級和職位調整提供依據；

　　4、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協作，提高管理的穿透力和工作效率；

　　5、讓員工清楚企業對自己的真實評價，使員工明白自身的優勢、不足和努力方向；

　　6、使公司能及時準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據。

　　【績效分析與改進】

　　第五十二條人力資源部負責在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統及運作的現狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。

　　【考核中的注意事項】

　　第五十三條超過規定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部室考核成績進行扣分處理。

　　第五十四條在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。

　　【其他注意問題】

　　第五十五條任何員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。

　　第五十六條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負責人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

　　第五十七條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經理和人力資源部，對其他人員一律保密。

　　【附則】

　　第五十八條本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。

　　第五十九條本管理制度從頒布之日起執行，與此同時其他相關制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據需要做出修改。

公司績效考核管理制度12

　　為加強管理，充分體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和質量，根據集團公司績效考核辦法，結合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：

　　一、成立領導小組

　　組長：

　　職責：負責績效考核的指導工作

　　副組長：

　　職責：

　　成員：

　　職責：負責績效考核每日信息的收集、整理工作。

　　二、工作要求

　　(一)保潔員

　　1、按時上下班，不遲到、早退：

　　2、堅守崗位，上班時間不串崗、脫崗；

　　3、上班時間不干與工作無關的事(打牌、織毛衣、酗酒等)；

　　4、不在崗上吸煙；

　　5、不酒后上班；

　　6、按時、保質、保量對環衛責任區域進行清掃保潔；

　　7、做到垃圾日產日清，清理的垃圾帶離景區倒入指定位置；

　　8、長期保持著裝整潔規范、保潔用具擺放規范和清潔；

　　9、按時開會，不遲到、早退；

　　10、完成上級領導交辦的其它各項工作任務。

　　(二)駕駛員

　　1、按時上班，垃圾日產日清，及時清運責任區域垃圾；

　　2、不酒后上班；

　　3、定期對車輛進行保養維護，確保車輛能正常運行。

　　(三)維修員

　　1、堅守崗位，按時上下班；

　　2、定時不定時檢查衛生間、直飲水機等所轄區域的設施設備，針對能維修的及時維修，不能維修的及時書面或電話報送相關職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實整改記錄；

　　3、專研業務技能，提高業務素質，提升維修效率和合格率。

　　(四)內勤

　　1、堅守崗位，按時上下班；

　　2、按月做好部門物資采購計劃、把好采購物資質量驗收和成本核算關，確保物資能及時有效供給，并做好記錄；

　　3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規范，資料齊全。

　　4、管理好庫房物資，物資擺放要規范，不凌亂，每月對物資進行一次盤點，做到賬實相符，按時發放領用物資，并做好盤點和領用登記；

　　5、每天將辦公室環境衛生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環境。

　　(五)領班

　　1、堅守崗位，按時上下班；

　　2、做好督促檢查工作，檢查內容包括衛生質量、員工著裝、勞動紀律、所轄區域設施設備的完好狀況，針對檢查發現的問題，部門能整改的問題，及時采取措施進行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關部門進行整改，并做好檢查記錄和落實整改記錄。

　　3、根據區域、時間等因素核實物資實際使用量，做好所轄區域領用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。

　　三、處罰辦法

　　(一)保潔員

　　1、未按時上下班，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；超過半小時扣10分。

　　2、上班時間干與工作無關的事(打牌、織毛衣等)，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。

　　3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。

　　4、不堅守崗位，上班時間出現脫崗、串崗，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。

　　5、不按規定著裝，每人次扣1分；

　　6、未按時按要求徹底清掃或循環保潔，每人次扣5分。

　　7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。

　　8、垃圾日產日清，清理的垃圾未帶離景區倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。

　　9、所轄區域的設施、設備損壞未及時上報，每人次扣2分。

　　10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶，每(塊、只、臺、張)扣1分。

　　11、與游客發生口角、產生矛盾激化，影響景區整體形象，每人次扣50分。

　　12、清掃保潔區內檢查發現存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內未清理，每一處扣1分。

　　13、衛生責任內有因長期不清理形成的垃圾死角，每發現一處，扣該區域責任人每人次10分。

　　14、衛生責任區內檢查發現有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發現一處扣5分。

　　15、保潔用具擺放不規范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。

　　16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。

　　17、不經責任區領班或部門領導的批準，私自請人代班，每人次扣10分。

　　18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；超過半小時每人次扣10分。

　　19、不服從領導的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上級領導指出存在問題，根據實際情況，扣責任人20分。

　　(二)駕駛員

　　1、未按時清運垃圾，超過15分鐘半小時以內每次扣5分，超過半小時扣10分；

　　2、未及時清運垃圾，影響景區形象，每次扣責任人5分；

　　3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。

　　4、未定期對車輛進行保養維護，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責任人10分；致使車輛損壞，造成安全責任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。

　　5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯臟，影響景區形象，每次扣責任人5分。

　　(三)維修員

　　1、檢查不及時，每項扣5分；

　　2、對檢查發現的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分；對檢查發現的問題，不能維修的不及時報送相關職能部門，每項扣5分。

　　3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。 (四)內勤

　　1、未按時上下班，每人次扣5分；

　　2、因采購數量、采購時間、采購質量的問題，影響領用物資的及時有效供給，每人次扣5分；

　　3、文檔管理不規范，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；

　　4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；

　　5、物資擺放不規范，未將物資分類擺放，每項扣2分；

　　6、未對庫房物資進行盤點或賬實不符，物資領用登記不準確，每項扣2分；

　　7、辦公室環境衛生不清潔，每人次扣2分；(五)領班

　　1、未按時對所轄區域環境衛生進行檢查，每少于一次扣2分；

　　2、針對檢查出現的衛生質量、員工著裝、勞動紀律、設施設備的問題，未及時整改或匯報，每項扣5分。

　　3、未仔細核算所轄區域保潔用品和保潔用具，造成領用物資浪費或用量不夠，扣5分。

　　(六)經理和副經理

　　1、每月對部門所轄區域工作進行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；

　　2、對部門檢查發現的問題或公司其他部門及領導反映的問題未及時或按時按要求進行落實整改，每項扣5分；

　　3、因工作質量、設施設備的問題引起游客投訴，每出現一次扣20分；

　　4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。

　　每人每月100分，100分相當于每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據，采取按月考核，季度兌現。

　　公司員工績效考核實施方案5

　　加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。

　　一、考核對象

　　全體員工(進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核)。

　　二、考核結果等級和方式

　　(一)考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下(含69分)。

　　(二)考核工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

　　(三)考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

　　(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。

　　(五)績效數據確認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的.人員要書面陳述理由(予以典型事例說明)。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正、公開原則；

　　2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；

　　3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。

　　四、職責

　　1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

　　2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。

　　3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

　　五、績效考核流程

　　1、制訂績效計劃、確定績效目標。

　　2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》(見附件1)，確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。

　　3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。

　　4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。

　　公司員工績效考核實施方案6

　　為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

　　1目的

　　1、1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

　　1、2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。

　　2適用范圍

　　本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。

　　3考核原則

　　3、1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。

　　3、2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

　　3、3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。

　　3、4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。

　　3、5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

　　4考核組織

　　4.1公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

　　4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。

　　5考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

　　5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。

　　5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

　　5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

　　5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。

　　6考核內容和計分辦法

　　6.1部門績效考核見附表一。

　　6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。

　　6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。

　　7考核程序

　　7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。

　　7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

　　7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

　　7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。

　　8考核注意事項

　　8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。

　　8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。

　　9考核結果處理

　　9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

　　9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

　　9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

　　9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。

　　10考核責任

　　10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。

　　10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資；考核者一年內累計失誤次者，視同失職處理。

　　11工資發放

　　11、1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。

　　11、2績效系數績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。

　　11、3部門工資計算方法

　　部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數=∑部門員工工資

　　11、4部門負責人工資計算方法

　　部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數

　　11、5員工工資計算方法

　　員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)

　　( “個人崗、效工資和” =崗位技能工資+績效工資) 12相關文件

　　管理人員績效管理辦法

　　13記錄文件

　　績效考核表(部門)

　　績效考核表(員工)

　　績效考核表(部門負責人)

公司績效考核管理制度13

　　第一章：總則

　　第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業對人力資源控制和配備的有效性，經過科學考核發現人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。

　　第二章：適用范圍

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三章：考核原則

　　第三條堅持公平、公正、公開的”三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。

　　第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民主監督權力。

　　第五條堅持責、權、利三者相結合的原則。

　　第六條堅持實行考核定期化、制度化的原則。

　　第四章：考核目的

　　第七條考核目的：

　　1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據；

　　2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據；

　　3、獲得專業（技能）培訓、潛能開發的主要依據；

　　4、鞭策后進、激勵先進；

　　5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業競爭能力。

　　第五章：考核領導機構

　　第八條公司成立員工績效考核領導小組（以下簡稱：考核領導小組），全面負責員工績效考核的組織管理工作，公司總經理任考核領導小組組長，小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成，下設員工績效考核領導小組辦公室，隸屬人力資源部管理。

　　第九條公司各項目同時成立（設）員工績效考核小組，在公司考核領導小組的'領導下開展工作。

　　第六章：考核分類

　　第十條員工績效考核共分三類。即：經理級員工績效考核、專業（技術）管理員工績效考核、普通員工績效考核。

　　第十一條經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。

　　第十二條專業（技術）管理員工是指公司各項目部門負責人及在專業崗位履行業務（技術）管理職能的員工（含：政工、測量、試驗）。

　　第十三條普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工（含：通信員、打字員、小車司機）。

　　第七章：考核時間

　　第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。

　　第十五條根據工作需要公司可對專項事件（崗位）進行不定期考核。

　　第八章：考核形式和方法

　　第十六條

　　考核形式：3文檔僅供參考

　　1、任期內工作述職；

　　2、上、下級考評；

　　3、同級同事考評；

　　4、外部（業主、甲方）考評。

　　第十七條

　　考核方法：

　　1、直接面談評議法；

　　2、無記名打分投票評議法；

　　3、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄；

　　4、述職報告評議法。主要適用于對經理級員工、專業管理員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領導小組提交任期內述職報告（詳見附件），考核領導小組按照本辦法對其述職報告進行綜合評議；

　　5、民主座談評議法。根據不同考核對象，按比例隨機抽取部分公司領導、項目領導、專業管理員工和普通員工逐個對考核對象進行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%；

　　6、信函征求外部（業主、甲方）評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。

　　第九章考核職責分工

　　第十八條根據公司實際，員工績效考核職責分工如下：

　　1、公司領導由上級主管部門進行考核；

　　2、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核領導小組負責考核；

　　3、專業（技術）管理員工及普通員工的績效考核由所在單位員工績效考核小組負責考核；

　　4、在涉及對考核領導小組成員的考核時，當事人應予以回避；

　　5、公司考核評領導小組有權對員工績效考評結果進行復核。

　　第十章：考核內容

　　第十九條根據公司管理實際及發展需要，并結合崗位職責，對不同層次員工分別確定考評要素，引進權重。一般每個要素按優劣程度劃分四個等級，每個等級對應一個考評分數（實行百分制）。第二十條考評重點從”德、能、勤、績”四個一級考核要素入手，在此基礎上結合崗位工作數量多少、專業知識含量高低、完成工作的難度系數和工作環境優劣劃分二級考核要素。

　　第二十一條經理級員工考核標準詳見附件<經理級員工考核表1—4>；

　　第二十二條專業管理員工考核標準詳見附件<專業管理員工考1—3="">；

　　第二十三條普通員工考核標準詳見附件<普通員工考核表1—2>。

　　第十一章：考核結果評定

　　第二十四條各層次員工考核結果共分四個等級，即：優秀5文檔僅供參考

　　（合計總分在90—100分之間）；良好（合計總分在75—90分之間）；稱職（合計總分在60—75分之間）；基本稱職（合計總分在55—60之間）；不稱職（合計總分在55分以下者）。

　　第十二章：考核程序

　　第二十五條公司人力資源部根據當年員工績效考核工作計劃或工作需要，下發員工績效考核通知，明確考核對象、時間、地點。

　　第二十六條被考核員工認真全面撰寫任期內述職報告，其它有關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考評、咨詢材料。

　　第二十七條公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進行靈活考評，并組織員工代表對各項考核要素進行量化打分。

　　第二十八條考核對象的述職報告、員工代表的考評意見、評語一并匯總至公司人力資源部。考評意見、評語可不與考核對象見

公司績效考核管理制度14

　　為進一步深化教育教學改革，全面推動素質教育進程，努力提高教育教學質量，充分調動和發揮廣大教師的工作積極性、主動性和創造性，根據我鎮小學教育教學實際，特制定(修改)如下教師工作獎懲制度:

　　一、教學質量

　　根據市教育局要求，每學期對語數英三門學科進行一次期末考試，實行等級評價制。為保證教學質量，提高教師積極性，每一學科以班級為單位(剔除市教育局認可的弱智兒童，對于外來子女的處理辦法是一年級入學的按本地學生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據期末考試及格率、優秀率，平均及格率等指標制定如下獎懲辦法:

　　1、兩率和獎:

　　(1)優秀率和及格率之和最高，獎200元。

　　(2)以最高兩率和為基準遞減，以10個百分點為一檔，每檔獎金在200元基礎上遞減50元(兩率和高于平均最少獎50元，低于平均不得獎。)

　　2、合格率獎:

　　(1)及格率100%(英語98%)，獎100元。

　　(2)及格率不到100%(英語98%)但達98%(英語95%)，獎50元。

　　(3)每減少一名不及格學生獎50元。

　　3、懲:

　　及格率不到該年級該學科平均及格率，在平均線以下5個百分點(英語10個百分點)的基礎上，每低5個百分點扣50元。

　　4、市統考:

　　市教育局期末統考的年級，學科及格率和優秀率同時超過市平均的，該學科所有任課教師每人獎100元，優秀率和及格率之和在全市前20%的，每人獎300元，優秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。

　　二、競賽獎

　　A.學生類競賽獎勵標準

　　獎級

　　獎金別鎮吳江市蘇州市江蘇省全國

　　一40 480 680 880 1080

　　二30 380 480 680 880

　　三20 280 380 480 680

　　作品發表10 40

　　注:1、學生競賽必須由各級教育行政部門組織并且列入學校考核。不是由教育行政部門組織的，或雖系教育部門組織但學校考核時不加分的，或按參賽人數分配獎勵名額的`，均按鎮級獎發放。

　　2、學生在現場競賽的均按以上標準發放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎勵。

　　3、各級組織的同類競賽不重復計獎，同一競賽設團體獎的不重復計獎，獎金就高，多人參與輔導的按責任比分配。

　　4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認定(根據20__年學校工作考核方案規定，賽區獲獎按該賽區級別論處)

　　5、鎮級比賽按參與人數不超過60%評獎。

　　6、有關競賽級別的未盡事宜，由校行政決定。

　　B.教師類競賽獎勵標準

　　(一)競賽類

　　級別

　　獎等鎮級吳江市級蘇州市級省級國家級

　　1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

　　基本功

　　評優課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680

　　論文獲獎15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240

　　公開課

　　班集體30 80 160

　　注:1、基本功、評優課必須是教師現場參加的比賽。非現場賽參照學生類按50%獎勵。

　　2、論文(含教案、教學設計、教學案例等)參賽必須是由教育行政部門組織(即市局及下屬單位發文到學校的)，才能享受此獎勵。

　　不是由教育行政部門組織，經學校同意后參加的市級以上各類評獎活動均按吳江市級獎論處，未經學校同意自行參賽獲獎的不享受此獎勵。

　　3、各級組織的同一評比不重復計獎，獎金就高。

　　4、市級以上優秀獎、大會交流、論文匯編等，一律給予每篇20元的獎勵。

公司績效考核管理制度15

　　一、績效考核的一般理論

　　(一)什么是績效考核

　　所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以干脆影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿足程度和將來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

　　(二)績效考核的目的

　　1.對員工的晉升、降職、調職和離職供應依據;

　　2，組織對員工的績效考評的饋; (四)績效考核系統設計

　　組織的績效考核系統設計須要解決的問題：

　　1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的干脆上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

　　2.考核什么?考核的內容包括實際工作業績、工作實力和工作看法三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以干脆衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細致的`今日，相當部分組織成員的業績難以干脆衡量。所以實力成為考核的重要內容。實力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，學問經濟時代尤其如此，企業的競爭力源于成員的創新實力，學習實力。而不良的工作看法對組織的破壞力極，非智力因素確定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為實力，而是源于看法，有必要對工作看法進行干脆調控。

　　3，怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可以用肯定和相對兩種方式來進行評價。所謂肯定的評價方式是指依據工作績效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。

　　4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為視察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理狀況的調查表明，中國企業中最普遍運用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

　　5，考核結果如何應用?考核結果經常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯系。

　　二、海爾績效考核體系

　　海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。

　　海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周依據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月依據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今日贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

　　三、海爾SBU績效考核

　　SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透亮，考核公開的公允激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統查詢自己的經營效果、工資抒酬勞，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

　　SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的安排機制，形成一種績效考核機制，根據經營效果兌現酬勞，實現企業與員工市與場咬合的關系，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業同心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。

　　考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應當說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明白這種考核模式的生命力與科學性。

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