人力資源管理匯報(bào)8篇

　　從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，匯報(bào)出現(xiàn)的頻率越來越高，匯報(bào)可以是任務(wù)開始前，也可以是任務(wù)結(jié)束之后進(jìn)行的，每個(gè)階段的匯報(bào)重點(diǎn)不一樣，怎么樣才能完成優(yōu)秀的匯報(bào)呢？下面是小編整理的人力資源管理匯報(bào)，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源管理匯報(bào)1

　　為深入貫徹落實(shí)集團(tuán)公司《關(guān)于印發(fā)〈××集團(tuán)公司人力資源管理專項(xiàng)提升活動(dòng)實(shí)施方案〉的通知》和××公司《××有限責(zé)任公司人力資源管理專項(xiàng)提升活動(dòng)實(shí)施方案》文件精神，切實(shí)提高××工業(yè)公司（以下簡稱××公司）人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)開發(fā)和有效管理�！痢凉�司人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，以公司目前科研生產(chǎn)經(jīng)營和公司未來發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，行之有效地開展了管理提升活動(dòng)。

　　按照××公司管理提升活動(dòng)的統(tǒng)一部署，該項(xiàng)工作現(xiàn)階段的主要內(nèi)容是：全面梳理、查擺問題。

　　我××公司通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的管理制度建設(shè)和實(shí)施、管理效果的運(yùn)行的實(shí)際狀況進(jìn)行分析，查明了人力資源管理工作目前存在的問題：

　　一、人才隊(duì)伍建設(shè)

　　存在問題：人才隊(duì)伍總量不足，高層次創(chuàng)新型人才匱乏，經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。由于公司地處城郊，在地理位置上不占據(jù)優(yōu)勢；另一方面雖然公司近年經(jīng)濟(jì)形勢開始好轉(zhuǎn)，但薪資福利在K市地區(qū)屬僅屬中等水平，薪資福利和地理位置對人才吸引力不強(qiáng)。

　　整改目標(biāo)：繼續(xù)大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，調(diào)整和優(yōu)化三支人才隊(duì)伍數(shù)量和結(jié)構(gòu)，對管理人員進(jìn)行定崗定編工作；根據(jù)集團(tuán)公司“百千萬”人才工程和高層次人才培訓(xùn)計(jì)劃，建立多元化人才培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，不斷優(yōu)化人才成長環(huán)境，拓展人才成長通道；盤活選人用人渠道；加大員工教育培訓(xùn)力度，通過內(nèi)部培養(yǎng)、提拔骨干人才、外部聘用公司緊缺人才，招聘和引進(jìn)高層次人才等多種方式來充實(shí)人才隊(duì)伍，以保證××公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

　　二、全員業(yè)績考核體系建設(shè)

　　存在問題：為加強(qiáng)全員業(yè)績考核工作，20xx年××公司出臺(tái)了一系列針對不同類別員工的績效考核制度，并制定了相應(yīng)考核流程，但在具體執(zhí)行過程中還存在一些不足，如員工業(yè)績考核評價(jià)體系不夠健全，下屬單位全員業(yè)績考核工作開展不夠到位，績效激勵(lì)機(jī)制還需完善。

　　整改目標(biāo)：結(jié)合現(xiàn)有的全員業(yè)績考核評價(jià)體系的運(yùn)行情況，修改和完善全員業(yè)績考核相關(guān)制度，進(jìn)一步建立和完善績效考核激勵(lì)機(jī)制，開展對下屬單位績效考評工作及指導(dǎo)、督查工作；通過完善全員業(yè)績考評機(jī)制，提高員工整體素質(zhì)。

　　三、薪酬體系建設(shè)

　　存在問題：薪酬分配制度體系運(yùn)作中，內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制還有欠缺，針對不同類型人員，如何運(yùn)用薪酬進(jìn)行激勵(lì)，需進(jìn)行相關(guān)的完善。在勞動(dòng)工資基礎(chǔ)管理方面工作還不夠到位。

　　整改目標(biāo)：對現(xiàn)有的收入分配制度進(jìn)行適當(dāng)修改，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，合理拉開員工收入差距；繼續(xù)完善研發(fā)設(shè)計(jì)人員薪酬激勵(lì)機(jī)制，完成研發(fā)設(shè)計(jì)人員薪酬與項(xiàng)目、工作績效掛鉤的薪酬激勵(lì)機(jī)制。使公司收分配制度對內(nèi)具有公平和激勵(lì)作用，對外具有競爭力。

　　四、職工健康保障體系建設(shè)

　　存在問題：××公司職工健康保障體系建設(shè)工作，近幾年來雖然取得了一些成績

　　，但離上級部門相關(guān)要求還有差距，如惡性腫瘤防治、應(yīng)急能力強(qiáng)化、職業(yè)病防治、健康管理拓展等還需提高。

　　整改目標(biāo)：按集團(tuán)公司職工健康保障體系促進(jìn)綱要的.要求，繼續(xù)做好職工健康保障體系建設(shè)工作，重點(diǎn)加強(qiáng)薄弱環(huán)節(jié)的改進(jìn)工作，改善員工的工作環(huán)境，

　　職工身心健康水平不斷得到提高。

　　五、離退休管理工作

　　存在問題：在離退休管理工作中，如何利用制度進(jìn)行規(guī)范化管理，這方面還存在著不足，另外如何做好離退休人員管理服務(wù)，還需進(jìn)一步提高。

　　整改目標(biāo)：根據(jù)國家、地方相關(guān)文件精神，結(jié)合××公司實(shí)際情況，制定離退休管理工作相關(guān)制度。另一方面，主動(dòng)與地方政府部門溝通，爭取相關(guān)支持，加強(qiáng)對下屬單位離退休工作指導(dǎo)。

　　六、管理水平有待提高

　　人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識(shí)，效率與能力提升幅度應(yīng)加大。這就要求不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力提升自己的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力，及時(shí)汲取先進(jìn)的管理理念�？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)不足，提高解決問題的時(shí)效。堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷開拓創(chuàng)新，積極探索符合企業(yè)實(shí)際的管理提升新途徑與新方法，通過管理創(chuàng)新全面提升××公司人力資源管理水平。

　　××工業(yè)公司人力資源部

人力資源管理匯報(bào)2

上海電科：

　　1.今年10月電科公司委托我司為其在xxxx等地開展大規(guī)模校園招聘，在協(xié)力公司以及分公司的協(xié)助下已經(jīng)順利開展了招聘工作。

　　2.今年9月宗立濤在未辦理任何離職手續(xù)的情況下擅自離崗，我司收到電科公司通知后通過EMS寄出相關(guān)通知告知員工并電話聯(lián)系員工辦理離職手續(xù)。

人力資源管理匯報(bào)3

行家商貿(mào)：

　　1.行家有2位員工在未辦理任何離職手續(xù)的情況下擅自離崗，我司收到行家商貿(mào)公司通知后通過EMS寄出相關(guān)通知告知員工并電話聯(lián)系員工協(xié)商，目前2位員工均已經(jīng)辦理了離職手續(xù)。

　　麥之穗：

　　1.情況介紹：

　　20xx年8月xx員工鐘一奇由于在職期間一直未提供就業(yè)登記證原件導(dǎo)致20xx年5月至20xx年5月的社保未能正常繳納。由于xx當(dāng)?shù)厣绫Ｑa(bǔ)繳規(guī)定往前補(bǔ)繳不能超過6個(gè)月。

　　處理經(jīng)過：

　　和員工溝通，由于企業(yè)無法為其補(bǔ)繳，最終只有通過xx市xx區(qū)勞動(dòng)保障監(jiān)察隊(duì)開通補(bǔ)繳途徑為其補(bǔ)繳。

　　處理結(jié)果：

　　通過xx市xx區(qū)勞動(dòng)保障監(jiān)察隊(duì)的.協(xié)助為其補(bǔ)繳社保。

人力資源管理匯報(bào)4

茂金物流：

　　1.茂金物流公司發(fā)生一起工傷，北京員工閆俊玲20xx年6月20日工作期間，站在梯子上揀貨時(shí)不慎從梯子上摔下，手指戳傷，當(dāng)時(shí)手指紅腫，不能動(dòng)。即刻送往醫(yī)院就醫(yī)，診斷結(jié)果為右手中指軟組織受傷，期間休假2周手指依然不消腫，于7月5日再次就診，拍片結(jié)果顯示有骨片，目前初步診斷結(jié)果為右手中指骨折。目前傷情穩(wěn)定，已經(jīng)申報(bào)工傷。未鑒定。

人力資源管理匯報(bào)5

　　歷時(shí)半個(gè)月之久，每夜奮戰(zhàn)到凌晨，終于在國慶前，將我們所編撰的與交付于公司之手�，F(xiàn)，回想當(dāng)時(shí)完稿時(shí)我們七人的情形，至今仍壓抑不住內(nèi)心的澎湃與激動(dòng)。

　　在此，我就接案、草擬、編撰與過程中，自己的些許心得與大家進(jìn)行分享。

　　接受公司的咨詢案件階段：

　　1、由于主體為公司，那么在接洽過程中，需注意與公司本次項(xiàng)目負(fù)責(zé)人每一次答復(fù)都需處處體現(xiàn)自己專業(yè)化的一面。在與其交談時(shí)，用堅(jiān)定的語氣來表述自己的觀點(diǎn)，切勿使用“應(yīng)該是吧、好像” 等不確定性詞語。

　　2、給公司的任何書面資料必須做到簡明扼要，形式上需通過排版將重點(diǎn)突出，使得公司該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人能一目了然。其在初次瀏覽時(shí)只看重點(diǎn)，便知其所咨詢的各個(gè)問題的回復(fù)。

　　草擬與階段

　　草擬背景： 的撰寫是根據(jù)公司方提供的相關(guān)實(shí)務(wù)操作過程中所遇的人力資源管理方面的問題以及些許勞動(dòng)法在實(shí)務(wù)操作過程中的問題為基礎(chǔ)，再通過我們對現(xiàn)行勞動(dòng)法方面的法律法規(guī)理解與應(yīng)用以及辦案經(jīng)驗(yàn)的融匯進(jìn)而制作出來的。的撰寫是在的撰寫基礎(chǔ)上，通過宏觀上審視整個(gè)公司人力資源管理過程中所涉及的各重點(diǎn)板塊進(jìn)行一一地剖析，如：勞動(dòng)合同方面、企業(yè)規(guī)章制度方面等等。

　　心得體會(huì)：

　　1、基于公司所提出的許多問題均屬于勞動(dòng)法上的灰色地帶，即屬于可左可右的情況。這個(gè)時(shí)候，我們就需結(jié)合現(xiàn)狀、法律實(shí)務(wù)界中的通說、法理方面來對該問題給出一個(gè)我們的回復(fù)，以及操作流程。

　　2、本次編撰的流程：在撰寫此書前，需對整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行分工，在限定期限內(nèi)完成各自工作。在各自工作完成后，大家所有的工作再在一起匯總，進(jìn)行統(tǒng)一集中的探討。此次探討完成后，每個(gè)人又就自己那部分根據(jù)討論后的大家意見進(jìn)行修改。然后，又統(tǒng)一匯總探討。這樣往返工作3個(gè)回合。之后，就最后無法解決的問題，咨詢相 關(guān)指導(dǎo)老師，并在老師給出指導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上再一次返工修改，制定完成與的`草編版。

　　3、基于該咨詢案多方面涉及公司管理，所以，在制作該書的同時(shí)也要適當(dāng)?shù)臑g覽些許關(guān)于企業(yè)管理方面的實(shí)務(wù)書籍，為給公司出具的意見提供更大的可操作性。

　　與的定稿階段：

　　1、定稿階段，需再次審核與校對全文

　　2、定稿階段，需對全文進(jìn)行形式上合理的排版，重點(diǎn)突出。一般而言，應(yīng)在每個(gè)大段的開頭用兩三句來總結(jié)本部分的重點(diǎn)內(nèi)容，并用特殊格式突出。這樣，可更方便公司閱讀。

　　3、注意落款

　　回復(fù)階段：

　　在將完成稿交付給公司時(shí)，應(yīng)注意及時(shí)了解公司的反饋意見，并就在實(shí)際操作使用中存在的問題進(jìn)行進(jìn)一步的剖析，并將解決方式再次回復(fù)給公司。

　　個(gè)人收獲：

　　1、通過這次公司咨詢案，讓自己跳出以往從勞動(dòng)者角度出發(fā)的思維模式，改之為站在公司的角度來審視我國現(xiàn)行勞動(dòng)方面法律法規(guī)。

　　2、意識(shí)到，在處理實(shí)際案件中，最重要的不是看起是否鬧上法庭。而是應(yīng)當(dāng)真正的以解決此問題為目的，通過分析不同策略的優(yōu)與劣以及風(fēng)險(xiǎn)，給當(dāng)事人提供幾個(gè)可供解決問題的方案，由當(dāng)事人自己選擇該案發(fā)展的方向。

　　最后，在此，感激與我一同奮戰(zhàn)的許騰、黎佳、黃培光、李敏娜、雷俊杰、鄒長美------我的六位隊(duì)友們。

人力資源管理匯報(bào)6

　　運(yùn)業(yè)集團(tuán)各部門、所屬各企業(yè)：

　　根據(jù)工作安排，運(yùn)業(yè)集團(tuán)人力資源部檢查小組近期對所屬全資分

　　子公司及參控股企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行了深入細(xì)致的檢查，檢查內(nèi)容包括OA系統(tǒng)文件傳閱流程、人事經(jīng)辦人HR常規(guī)操作流程、員工人事檔案與勞動(dòng)合同管理規(guī)范、保險(xiǎn)管理規(guī)范、薪酬管理規(guī)范、人員異動(dòng)流程規(guī)范、考勤管理規(guī)范、從業(yè)資格證管理規(guī)范以及培訓(xùn)管理規(guī)范等方方面面�，F(xiàn)將有關(guān)檢查情況通報(bào)如下：

　　一、上半年人力資源工作總體情況

　　總體來看，上半年運(yùn)業(yè)集團(tuán)所屬全資分子公司對人力資源制度執(zhí)

　　行情況較好，管理較規(guī)范，但在員工勞動(dòng)合同、考勤管理、人事檔案、培訓(xùn)檔案四個(gè)方面的問題較為突出;參控股企業(yè)對人力資源制度執(zhí)行情況相對較差，對制度的執(zhí)行不到位。主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

　　（一）執(zhí)行制度走樣，文件流轉(zhuǎn)缺少工作痕跡

　　部分企業(yè)未充分利用OA系統(tǒng)對人力資源制度及相關(guān)規(guī)定進(jìn)行流轉(zhuǎn);對涉及勞動(dòng)合同管理、考勤管理、勞動(dòng)紀(jì)律等員工息息相關(guān)的規(guī)章制度在傳達(dá)時(shí)缺少工作痕跡，未保留企業(yè)履行告知義務(wù)的相關(guān)證據(jù)。

　　（二）勞動(dòng)合同延伸管理較為薄弱，風(fēng)險(xiǎn)管控意識(shí)不強(qiáng)

　　部分企業(yè)未按規(guī)定建立員工勞動(dòng)合同管理臺(tái)帳，勞動(dòng)合同的版本,未使用新版勞動(dòng)合同、填寫不完整、合同期限不符合制度規(guī)定等。公司化駕乘人員存在未簽訂勞動(dòng)合同、未購買社保的現(xiàn)象，極易產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。

　　（三）培訓(xùn)檔案資料不齊全，培訓(xùn)形式較單一

　　部分企業(yè)員工培訓(xùn)形式較為單一，多以內(nèi)訓(xùn)為主，基于提高技術(shù)技能及管理素質(zhì)的培訓(xùn)較少。部分企業(yè)未按《員工培訓(xùn)管理辦法》收集培訓(xùn)資料，缺少培訓(xùn)評估表，無封面。

　　（四）員工人事檔案管理有待規(guī)范

　　部分企業(yè)員工人事檔案未建立臺(tái)帳，檔案資料不完整，缺少離職,證明的情況較多。員工離崗后，應(yīng)及時(shí)移交員工檔案，并辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　（五）考勤管理制度未完全得到落實(shí)

　　所有全資分子公司均按規(guī)定實(shí)行了指紋打卡，并有外出備案記錄，但對班子成員的`考勤管理存在監(jiān)管不到位的現(xiàn)象。參控股企業(yè)仍未實(shí)行指紋打卡，辦公室缺乏相應(yīng)的考勤監(jiān)管。

　　二、人力資源訪談情況

　　本次檢查，人力資源部分別與各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源相關(guān)從業(yè)人員進(jìn)行了調(diào)研訪談，充分了解目前各企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。反饋信息具體歸納為以下幾個(gè)方面:

　　（一）企業(yè)人力資源對生產(chǎn)經(jīng)營的作用

　　1、人力資源在各企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)揮較大作用，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供人力保障。

　　2、人力資源工作量大、時(shí)間緊、人員配備不足。

　　3、人力資源后勤服務(wù)工作很到位，在人員調(diào)配，工作調(diào)節(jié)以及日�？己松吓c其它各部門配合默契，有力支持了生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展。

　　4、在人文關(guān)懷方面有待提高，如：所屬企業(yè)員工對于發(fā)放的降溫物資不是很滿意（只發(fā)放了飲料，無預(yù)防藥物）。

　　（二）招聘工作

　　1、今年進(jìn)一步深化機(jī)構(gòu)改革后，人員編制嚴(yán)重不足，導(dǎo)致對外常困難。（部分一線崗位人員緊缺，點(diǎn)廣人少，需管理人員到一線進(jìn)行支援）

　　2、薪酬待遇低導(dǎo)致對高素質(zhì)人才的吸引力小。

　　3、男工招聘困難，高學(xué)歷人才、專業(yè)技術(shù)人才招聘困難。

　　4、工資福利待遇低于同區(qū)域同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)水平，員工離職率高（新進(jìn)員工業(yè)務(wù)熟悉后就離開公司自主創(chuàng)業(yè)或是到其它企業(yè)工作）。

　　5、建議因崗位設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)采取內(nèi)部招聘的辦法，加大企業(yè)文化的宣傳吸引人才。

　　（三）培訓(xùn)工作

　　1、培訓(xùn)資料較多，培訓(xùn)形式較為單一。

　　2、內(nèi)部講師技術(shù)含量不高，知識(shí)不夠全面，效果不明顯。

　　3、安全方面缺乏事故專題培訓(xùn)（事故防范，事故處理）。

　　4、培訓(xùn)資金不足，限制了培訓(xùn)進(jìn)一步多元化開展。

　　（四）薪酬體系

　　1、員工普遍在薪酬福利方面不是很滿意，認(rèn)為公司目前工資水平低于同行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，其它行業(yè)和兄弟單位紛紛上調(diào)了工資，而本企業(yè)員工兩年未調(diào)薪，導(dǎo)致低收入群體擴(kuò)大，生活遇困，甚至有個(gè)別員工靠撿拾廢品補(bǔ)貼生活開支的不足。此種情形雖還沒有影響到正常工作，但員工漲薪的期待和呼聲越來越高。

　　2、兼并企業(yè)人員代管金的問題懸而未決。員工已經(jīng)多次上訪，但訴求尚未得到解決，雖暫時(shí)平靜但仍存在很大的隱患。

　　（五）員工關(guān)系及企業(yè)文化建設(shè)

　　1、普遍認(rèn)為員工間人際關(guān)系簡單，文化傳承較好，員工、上下級之間和諧融洽。

　　2、員工日常工作較忙，參加活動(dòng)機(jī)會(huì)少，希望公司在制度機(jī)制方面寬嚴(yán)相濟(jì)。

　　3、員工待遇較低，影響員工積極性，希望通過激勵(lì)機(jī)制有更多的改變提高。

　　4、工作環(huán)境過于緊張，對口職能部門審核程序復(fù)雜，存在同一事項(xiàng)重復(fù)工作的現(xiàn)象，加大了基層工作量，希望有關(guān)業(yè)務(wù)職能部門優(yōu)化、簡化工作流程。

　　5、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)宣傳力度。

　　三、改進(jìn)要求及建議

　　我部通過對檢查和訪談中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行梳理和分析，提出如下改進(jìn)建議：

　　（一）加強(qiáng)人力資源制度學(xué)習(xí)，提高人力資源隊(duì)伍的技能水平

　　各企業(yè)要認(rèn)真組織人力資源負(fù)責(zé)人及經(jīng)辦人員認(rèn)真學(xué)習(xí)運(yùn)業(yè)集團(tuán)川富運(yùn)集【20xx】93號(hào)文件及人力資源部相關(guān)制度，掌握法律法規(guī)相關(guān)要求，企業(yè)內(nèi)部要組織對人力資源相關(guān)人員進(jìn)行考試和考核，促進(jìn)人力資源隊(duì)伍管理水平提升。

　　（二）規(guī)范勞動(dòng)合同管理，降低勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

　　各企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)還相對淡薄，要加大對《勞動(dòng)合同法》及運(yùn)業(yè)集團(tuán)《勞動(dòng)合同管理辦法》相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。各企業(yè)應(yīng)建立和完善勞動(dòng)合同臺(tái)帳，規(guī)范填寫日期、崗位、工作地點(diǎn)等信息、啟用新版勞動(dòng)合同進(jìn)行簽訂，對本企業(yè)用工情況做到心中有數(shù)，有記錄可查。特別是要規(guī)范公司化駕乘人員勞動(dòng)合同簽訂、工資支付及購買社保，有效規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，以免給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。

　　（三）嚴(yán)格考勤管理，建立正常機(jī)制

　　各企業(yè)要嚴(yán)格按照《員工考勤管理辦法》有關(guān)規(guī)定，進(jìn)一步加強(qiáng)考勤管理，各企業(yè)人力資源部門作為考勤管理部門應(yīng)加強(qiáng)日常監(jiān)管力度，在企業(yè)內(nèi)不定期開展自查自糾，并對違紀(jì)行為進(jìn)行相應(yīng)的處罰�？记诠芾砣藛T應(yīng)強(qiáng)化責(zé)任心，認(rèn)真履職。

　　（四）建立員工檔案臺(tái)帳，完善員工信息

　　各企業(yè)要根據(jù)員工花名冊建立員工檔案臺(tái)帳，編號(hào)檔案目錄，列明檔案清單，并結(jié)合金蝶系統(tǒng)上線需求，做到員工檔案信息與系統(tǒng)錄入信息一致，準(zhǔn)確無誤。各企業(yè)要對照《員工檔案管理辦法》對員工檔案進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，特別注意新入職員工須提供的離職證明、學(xué)歷證明真實(shí)、有效。

　　（五）強(qiáng)化培訓(xùn)評估，規(guī)范培訓(xùn)檔案

　　各企業(yè)要根據(jù)培訓(xùn)需求制定詳實(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃，扎實(shí)開展多種形式的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)內(nèi)容要接地氣，杜絕流于形式，要按照《員工培訓(xùn)管理辦法》的相關(guān)要求，整理歸檔培訓(xùn)資料，做到有計(jì)劃、有落實(shí)、有評估。

　　針對此次人力資源工作檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，各企業(yè)要高度重視，對照運(yùn)業(yè)集團(tuán)人力資源相關(guān)制度和改進(jìn)要求進(jìn)行整改。運(yùn)業(yè)集團(tuán)人力資源部將進(jìn)一步跟進(jìn)整改落實(shí)情況，不定期對各企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行復(fù)查，促進(jìn)人力資源管理整體水平提升。

　　特此通報(bào)

　　附：20xx上半年人力資源工作檢查情況表

人力資源管理匯報(bào)7

　　各位老師、評審專家：

　　大家好，非常榮幸報(bào)考人力資源管理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己的情況: 本人曹孟德，安徽亳州人，畢業(yè)于深圳大學(xué)人力資源管理專業(yè)，本科學(xué)歷。畢業(yè)至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。

　　下面，我對自己過往的工作經(jīng)驗(yàn)做一個(gè)總結(jié)：

　　在大學(xué)期間，我就一直在學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)的知識(shí)，在平安財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司深圳分公司人力資源部實(shí)習(xí)，畢業(yè)后，順利地成為了該公司一名正式員工，工作內(nèi)容主要如下：

　　1、我負(fù)責(zé)的員工關(guān)系模塊，主要內(nèi)容有：

　　一、人員的入職手續(xù)的辦理、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正式編制、晉升以及離職；

　　二、對錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實(shí)性，我會(huì)對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，主要是通過電話與過往單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通，為了提高員工的滿意度和忠誠度，會(huì)對離職員工進(jìn)行面談，了解員工的離職原因，對于優(yōu)秀員工，我們也隨時(shí)歡迎他們再回來；

　　三、負(fù)責(zé)保管人員的二級檔案，為了避免用工法律風(fēng)險(xiǎn)，我們對新入職的人員的資料要求非常嚴(yán)格，二級檔案內(nèi)容主要包括：個(gè)人簡歷、離職證明、勞動(dòng)合同、畢業(yè)證、體檢表、身份證復(fù)印件；

　　四、負(fù)責(zé)整理每月的人員數(shù)據(jù)，包括離職人員名單、轉(zhuǎn)正人員名單、銷售系列、非銷售系列人員名單等，財(cái)務(wù)人員制作每月經(jīng)營分析報(bào)告，市場人員了解公司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門了解公司的整體人員規(guī)劃，都需要了解公司的人員數(shù)據(jù)，因此，需要每月統(tǒng)計(jì)人員數(shù)據(jù)給各個(gè)部門。

　　五、因?yàn)楣�司部分員工屬于勞務(wù)派遣編制，所以負(fù)責(zé)與勞務(wù)派遣公司對接相關(guān)的業(yè)務(wù)。通知新入職的勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂合同，通知?jiǎng)趧?wù)派遣公司停繳離職勞務(wù)派遣員工的社會(huì)保險(xiǎn)、開具離職證明等資料。

　　在我負(fù)責(zé)期間，無勞動(dòng)糾紛，每月的人員數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，給次年度的人力資源預(yù)算打下了非常好的參考標(biāo)準(zhǔn)，在一次處理截止20xx年8月31日的離職員工的數(shù)據(jù)時(shí)，我發(fā)現(xiàn)90后的離職人員，平均在職時(shí)長僅為13個(gè)月，非90后的離職人員，平均在職時(shí)長45個(gè)月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是90后群體的特點(diǎn)所致，他們是有壓力，有創(chuàng)意，能吃苦，很著急，渴望成功、不夠務(wù)實(shí)，追求物質(zhì)享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對漫長的職業(yè)晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向于做好當(dāng)下。

　　2、人力資源中的招聘模塊。

　　社會(huì)招聘：公司與智聯(lián)招聘和前程無憂兩家招聘網(wǎng)站有長期合作，主要社招渠道是智聯(lián)招聘和前程無憂兩個(gè)網(wǎng)站，針對特殊崗位，公司也會(huì)選擇內(nèi)部招聘以及員工推薦的方式。20xx年10月開通公司新浪官方微博，并由我來運(yùn)營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分

　　公司增加了一個(gè)新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面試、進(jìn)行面試以及通知報(bào)道，基本上，社會(huì)招聘能夠較好地填補(bǔ)我們的人員空缺。

　　校園招聘：為了替公司的發(fā)展儲(chǔ)備人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會(huì)形象，公司每年都會(huì)舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動(dòng)，從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導(dǎo)中心、海報(bào)制作商，到后期篩選簡歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現(xiàn)場平均人數(shù)達(dá)到200人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲(chǔ)備需求。

　　協(xié)助人力資源部門經(jīng)理對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試采取單獨(dú)面試的形式，采取結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進(jìn)行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理，對于面試過程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，面試結(jié)束后安排筆試，在筆試成績合格之后，一周之內(nèi)安排終面，終面的面試官為：公司總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。

　　3、負(fù)責(zé)三級機(jī)構(gòu)人力資源工作的培訓(xùn)

　　為了三級機(jī)構(gòu)的人力資源工作能夠有序的開展，三級機(jī)構(gòu)綜合管理部員工在入職之前，我對他們進(jìn)行人力資源工作的培訓(xùn)，主要工作如下：

　　一、培訓(xùn)需求的診斷分析。對他們進(jìn)行診斷性測評，通過調(diào)查問卷了解他們的培訓(xùn)需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；

　　二、制作培訓(xùn)課件。根據(jù)了解到的情況，制作對應(yīng)的課件（PPT），補(bǔ)充相應(yīng)的知識(shí)；

　　三、確定培訓(xùn)的方法。因?yàn)楣�司員工對公司的規(guī)章制度、流程更加了解，所以我們采取內(nèi)部培訓(xùn)的方式，具體為：面對面溝通的方式進(jìn)行培訓(xùn)，對于在培訓(xùn)中出現(xiàn)的疑問，進(jìn)行當(dāng)面討論解決；

　　四、對培訓(xùn)進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。培訓(xùn)結(jié)束之后，負(fù)責(zé)準(zhǔn)備筆試、安排考試，對培訓(xùn)知識(shí)進(jìn)行鞏固和加深；

　　五、對培訓(xùn)進(jìn)行行為評估。在3個(gè)月之后，跟蹤了解培訓(xùn)后的各三級機(jī)構(gòu)在具體的人事事務(wù)中的成果進(jìn)行反饋了解。

　　在我負(fù)責(zé)公司三級機(jī)構(gòu)綜合管理人員培訓(xùn)期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎(chǔ)工作一直被評為優(yōu)秀。期間，三級機(jī)構(gòu)無任何勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生。 負(fù)責(zé)應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn)。

　　由于大學(xué)生從學(xué)校到職場需要一個(gè)轉(zhuǎn)變期和適應(yīng)期，所以我們對大學(xué)生會(huì)有非常全面的培訓(xùn)，主要內(nèi)容如下：

　　一、安排大學(xué)生學(xué)習(xí)公司的網(wǎng)絡(luò)課程，通過視頻了解公司的發(fā)展歷程，公司的產(chǎn)品特色、定位，公司在全國的網(wǎng)點(diǎn)布局，高層管理者等信息。這一部分主要通過公司的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進(jìn)行學(xué)習(xí)。在網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)完之后，由我安排各個(gè)部門的老員工對大學(xué)生進(jìn)行面授培訓(xùn)，包括：人力資源部、財(cái)務(wù)部、車險(xiǎn)部、綜合管理部等；

　　二、在為期2天左右的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)之后，我們對大學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)，主要采取授課式的培訓(xùn)方法；

　　三、不同的職能崗位，我們采取的培訓(xùn)方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓(xùn)，我們除了培訓(xùn)老師進(jìn)行現(xiàn)場講解之外，還會(huì)給每一個(gè)大學(xué)生安排一個(gè)專業(yè)的老員工，采取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓(xùn)，主要是讓老員工以面授的方式來進(jìn)行培訓(xùn)；

　　四、培訓(xùn)完畢后，我們會(huì)對培訓(xùn)講師和大學(xué)生分別進(jìn)行培訓(xùn)效果的考核，通過安排學(xué)員給老師打分來考核培訓(xùn)講師，通過筆試的方式來了解大學(xué)生參與培訓(xùn)的效果，也就是對他們進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。

　　4、負(fù)責(zé)安排員工主持晨會(huì)以及員工的生日會(huì)。晨會(huì)是員工與員工、員工與公司之間一個(gè)非常好的溝通平臺(tái)，同時(shí)也是員工自我展示的平臺(tái)。晨會(huì)主要包括以下內(nèi)容：

　　一、在晨會(huì)上通報(bào)公司昨天或者上周的經(jīng)營情況。讓員工了解公司的市場排名、經(jīng)營利

　　潤等數(shù)據(jù)，從而對自己所在的公司有更好的了解，只有對公司了解的更多，才能對自己的工作有更加宏觀的認(rèn)識(shí)。

　　二、新員工的自我介紹。新員工在通過公司面試后，正式來公司報(bào)道后，為了防止出現(xiàn)原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會(huì)安排新員工在晨會(huì)上做自我介紹，讓其他部門的人認(rèn)識(shí)新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進(jìn)行下去。

　　三、對員工一年一次的生日環(huán)節(jié)，我們非常重視，把生日環(huán)節(jié)安排在晨會(huì)上，請公司管理層給普通員工頒發(fā)生日禮物和生日紅包，同時(shí)全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領(lǐng)導(dǎo)對他們的重視和其他員工對他們的關(guān)心。

　　5、負(fù)責(zé)本部員工的考勤、休假。

　　一、考勤。分公司實(shí)行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分員工在中午休息期間外出購物，導(dǎo)致午休之后，部分崗位出現(xiàn)空缺，嚴(yán)重破壞了公司的考勤制度，并造成了部門之間溝通不暢，部分工作不能及時(shí)完成，嚴(yán)重影響了工作效率，于是我向領(lǐng)導(dǎo)提議增加中午打卡環(huán)節(jié)，從而實(shí)行一日3次打卡制度，同時(shí)為了改變部分同事的行為，我們實(shí)施“胡蘿卜加大棒”的策略，對于遲到的同事，在公司晨會(huì)上通報(bào)名字，并進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰，對于考勤優(yōu)秀的同事，我們實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施。

　　二、休假。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數(shù)與參加工作的工齡相關(guān)，工齡越長，年休天數(shù)越多。在我剛?cè)胨镜臅r(shí)候，大家對自己剩余的年休天數(shù)，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就請年休假，有的人覺得自己的年休假無限多，有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是會(huì)接到員工電話詢問年休假還剩多少天，為了徹底地解決這個(gè)問題，同時(shí)也減輕我的`工作任務(wù)，我在入職半年后，開始透明化年休假，在員工的請假審批單上都會(huì)注明該員工累積剩余的年休假。在這項(xiàng)工作開始進(jìn)行時(shí)，這是一個(gè)非常繁重的任務(wù)，需要查詢每一個(gè)員工的以往年休假情況，并計(jì)算最終結(jié)果，因?yàn)橹挥信�清楚該員工過往的請假情況，才能準(zhǔn)確地核算出該員工的累積休假時(shí)長，從而計(jì)算出該同志的剩余年休假。當(dāng)然，從某種程度來說，這是一項(xiàng)“一勞永逸”的工程，也是一個(gè)遲早都得做的工作，當(dāng)大家都對自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地規(guī)劃自己的年休假，不再咨詢?nèi)肆�資源部的同事，從而徹底解決糾結(jié)不清的年休假疑問，工作化繁為簡。

　　6、協(xié)助上級展開對全體后線員工的季度、年度考核工作

　　一、協(xié)助上級制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內(nèi)容，包括：工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)（與其他部門協(xié)作時(shí)表現(xiàn)出來的服務(wù)態(tài)度，而不是對顧客的服務(wù)意識(shí)）、學(xué)習(xí)發(fā)展、重要工作達(dá)成。同時(shí)明確各考核內(nèi)容的占比；

　　二、采用360考核的方式，明確各考核主體的考核權(quán)重；

　　三、通過公司晨會(huì)、郵件等方式向員工傳達(dá)考核事宜，并明確該考核結(jié)果與季度考核績效獎(jiǎng)金掛鉤，考核結(jié)果采取正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方式，對優(yōu)秀員工采取獎(jiǎng)勵(lì)措施，對考核不合格的員工，采取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在90-100區(qū)間，該季度每月增加150元績效獎(jiǎng)金；考核得分在80-90區(qū)間，該季度每月增加50元績效獎(jiǎng)金；考核得分在70-80區(qū)間，該季度無獎(jiǎng)勵(lì)無懲罰；考核得分在60-70區(qū)間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元；

　　四、考核辦法下發(fā)之后，負(fù)責(zé)解決各部門的疑問，與各部門的內(nèi)勤人員保持充分的溝通，以便及時(shí)對考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行糾偏；

　　五、匯總最終的考核結(jié)果，每季度的考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)金掛鉤，每季度的最終匯總考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)掛鉤。

　　7、向深圳保監(jiān)局上報(bào)相關(guān)高管的任職資料及聯(lián)絡(luò)其他事項(xiàng)

　　一、協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行三級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的任職資格審核，包括：對他們進(jìn)行素質(zhì)測評、技能測評等；

　　二、由于保險(xiǎn)行業(yè)受當(dāng)?shù)乇１O(jiān)局的監(jiān)管，任何的高管異動(dòng)，都需要報(bào)備保監(jiān)局。保監(jiān)局對資料的要求非常嚴(yán)格，剛開始總會(huì)因?yàn)槲募�中的微小錯(cuò)誤而導(dǎo)致文件被退回修改。后來我吸取教訓(xùn)，每次高管資料上報(bào)之前，我都會(huì)與被上報(bào)的高管聯(lián)系，確保他們提交了保監(jiān)局需要的所有資料，并且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯(cuò)別字，工作經(jīng)歷的時(shí)間是否脫節(jié)等細(xì)微問題。之后上報(bào)高管資料給保監(jiān)局都能夠一次通過，累計(jì)上報(bào)給保監(jiān)局的高管人員已達(dá)8人，跟保監(jiān)局打交道的這段經(jīng)歷讓我在工作中增加了一份細(xì)心和耐心。

　　以上內(nèi)容基本上能夠概括我從業(yè)至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書本知識(shí)，而在參加工作之后，對人力資源有了更深的了解，一畢業(yè)就能從事自己本專業(yè)的工作，覺得非常榮幸，雖然剛開始的人力資源工作內(nèi)容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠(yuǎn)，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了讓我的知識(shí)更加完整，未來我將會(huì)繼續(xù)在人力資源的各個(gè)領(lǐng)域深入學(xué)習(xí)，將所學(xué)用于工作。

人力資源管理匯報(bào)8

晉聲電子：

　　1.今年年末晉聲公司再一次裁員，截止目前已涉及55為員工，預(yù)計(jì)人數(shù)還會(huì)增加。

　　2.今年晉聲公司共有7起生育報(bào)銷，目前均已成功報(bào)銷。

　　3.員工徐立英于20xx年6月28日發(fā)生工傷，于20xx年7月4日鑒定工傷等級為拾級。已將此事通知員工以及晉聲公司備案。

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